Объект исследования - Корпорация Tencent LTD. Это крупнейший комплексный поставщик интернет-услуг и компания с наибольшим количеством пользователей в Китае.
Введение
РАЗДЕЛ 1. Теоретические аспекты исследования подбора персонала
1.1 Понятие отбора персонала в организации
1.2 Принципы и критерии отбора персонала
1.3 Общая характеристика источников и методов привлечения кандидатов.
1.4 Методы отбора кандидатов
РАЗДЕЛ 2: Анализ системы подбора персонала в организации Tencent LTD
2.1 Общая характеристика организации
2.2 Анализ структуры персонала организации
2.3 Оценка системы отбора персонала в организации
РАЗДЕЛ 3. Основные направления совершенствования системы подбора персонала организации Tencent LTD
3.1 Разработка предложений по совершенствованию системы отбора персонала
3.2 Эффективность внедрения предложении по совершенствованию отбора подбора персонала
Заключение
Список используемых источников и литературы
Приложения
В современном контексте, в котором множество отраслей сталкиваются с недостатком подходящих кадров, процесс подбора персонала приобретает ключевое значение для управления человеческими ресурсами. Он становится важной составной частью стратегии управления персоналом и может существенно повлиять на конкурентоспособность организации на рынке.
Сегодняшний рынок труда характеризуется высокими стандартами и ожиданиями в отношении потенциальных сотрудников. Не просто квалификация, но и социальные и психологические характеристики кандидатов становятся критически важными факторами при принятии решения о найме. Успешный подбор не означает только выбор высококвалифицированного специалиста, но также нахождение человека, который соответствует корпоративной культуре и разделяет стратегические цели компании.
Слаженное функционирование коллектива является фактором, который напрямую влияет на эффективность и конкурентоспособность организации. В связи с этим, подбор кадров оказывает критическое воздействие на долгосрочный успех компании.
Исторически, отбор персонала осуществлялся с акцентом на оценку качеств и компетенций кандидатов, которые сами обращались за работой. Однако в настоящее время методы активного поиска кандидатов приобрели превалирующее значение. Они направлены на увеличение пула потенциальных соискателей для вакансии с целью выбрать наилучшего кандидата, соответствующего всем требованиям.
На сегодняшний день, проблема отбора персонала обострилась, поскольку выбор менее квалифицированного кандидата на начальном этапе может привести к серьезным временным и финансовым потерям для компании, что, в свою очередь, снижает ее конкурентоспособность. Поэтому организации сталкиваются с нарастающей необходимостью в наиболее эффективных методах поиска, отбора и найма сотрудников, чтобы успешно справляться с вызовами современного рынка труда.
Целью данного исследования является разработка и обоснование рекомендаций по совершенствованию системы отбора персонала в организации Tencent LTD с целью повышения эффективности и конкурентоспособности организации на рынке труда.
Объектом исследования в данной работе является система отбора персонала, а предметом исследования - анализ, оптимизация и совершенствование системы отбора персонала в организации Tencent LTD.
Гипотеза исследования – внедрение разработанных проектных рекомендаций по совершенствованию системы отбора персонала позволит повысить эффективность и конкурентоспособность организации на рынке труда.
Задачи исследования
1. Провести глубокий анализ теоретических основ и принципов отбора персонала, выявив их применимость к контексту организации Tencent LTD.
2. Исследовать систему отбора персонала в организации Tencent LTD, проанализировав ее текущее состояние, особенности и проблемные аспекты.
3. Разработать необходимые предложения по совершенствованию системы отбора персонала в организации Tencent LTD, опираясь на результаты анализа и теоретические основы.
4. Провести комплексную оценку эффективности внедрения предложенных изменений и рекомендаций в систему отбора персонала организации Tencent LTD.
Для достижения поставленных целей и решения задач исследования нами будут применяться следующие методы:
1) анализ литературных ресурсов: обзор научной литературы и анализ существующих теоретических методов и концепций в области управления персоналом и человеческими ресурсами.
2) экспериментальный метод: сбор данных с помощью опросов, интервью и анкет сотрудников и менеджеров Tencent для получения информации о текущей системе отбора и текущих проблемах.
3) качественный и количественный анализ данных: обработка и анализ данных, полученных с помощью статистических методов и качественных методов исследования.
Структура исследования: работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
Введение: Обоснование актуальности, определение объекта, предмета, цели, задач, методов и структуры исследования.
РАЗДЕЛ 1. Теоретические аспекты исследования подбора персонала: В этом разделе рассматриваются теоретические основы подбора персонала, принципы, критерии, системы и методы.
РАЗДЕЛ 2: Анализ системы подбора персонала в организации Tencent LTD: Здесь проводится анализ организации, структуры персонала и текущей системы подбора в контексте организации Tencent LTD.
РАЗДЕЛ 3. Основные направления совершенствования системы подбора персонала организации Tencent LTD: В этом разделе предлагаются рекомендации по улучшению системы отбора персонала и оценивается их эффективность.
Заключение: Обобщение результатов, выводы и практическая значимость исследования.
Список используемых источников и литературы: Перечисление и оформление литературы и источников, использованных при написании работы.
Итак, в системе отбора персонала компании Tencent можно выделить ряд ключевых преимуществ и недостатков. Одно из основных достоинств заключается в стратегическом подходе к глобальному поиску талантов, что позволяет компании обращаться к широкой базе потенциальных кандидатов и привлекать высококвалифицированных специалистов со всего мира. Этот подход не только укрепляет международный имидж компании, но и способствует обмену знаниями и инновациям внутри организации.
Еще одним важным преимуществом является инвестиция в развитие и обучение персонала. Система внутреннего образования, такая как Tencent College, обеспечивает сотрудникам возможности для профессионального роста и развития, что в свою очередь способствует удержанию талантов и повышению их лояльности к компании.
Однако существуют и определенные недостатки. В частности, концентрация внимания на мировых талантах может привести к недооценке и недостаточному использованию внутренних ресурсов и потенциала существующих сотрудников. Подобное явление может вызвать чувство недовольства и снижение мотивации среди персонала, который не видит четких возможностей для карьерного роста внутри организации.
Кроме того, предварительное формирование базы потенциальных кандидатов без ясных перспектив найма может вызвать неопределенность и разочарование среди этих лиц, что в долгосрочной перспективе может подорвать репутацию компании как работодателя.
Применяя научные методы к оценке системы отбора персонала в Tencent на основе предоставленных данных, можно отметить, что компания демонстрирует динамичный подход к управлению персональным составом, что отражается в колебаниях численности сотрудников в ответ на внешние и внутренние вызовы. В период пандемии наблюдался значительный прирост персонала на 33%, что может быть связано с расширением определенных сегментов бизнеса или усилением цифровых каналов обслуживания и разработки. Однако последующее сокращение на 4% указывает на возможную оптимизацию и реорганизацию, что в свою очередь может отражать стремление к повышению эффективности и снижению издержек.
С точки зрения финансовых показателей, выручка компании продолжает расти, что свидетельствует о благополучном развитии основных направлений бизнеса. Рост выручки в третьем квартале 2023 года на 10.37% до 1546.25 миллиардов юаней, при этом чистая прибыль, принадлежащая материнской компании, снизилась на 9.42% до 361.82 миллиардов юаней, в то время как чистая прибыль, не приходящаяся на международные акции, увеличилась на 39.27% до 449.21 миллиарда юаней. Эти показатели могут указывать на эффективное распределение ресурсов и оптимизацию затрат, включая затраты на персонал.
Особое внимание стоит уделить показателям текучести персонала и затратам на набор и отбор. Сокращение персонала на 4% в 2022 году относительно предыдущего года указывает на важность анализа причин ухода сотрудников и их вклада в общие показатели деятельности компании. Это может влиять на стратегию отбора персонала, требуя более точного соответствия кандидатов корпоративной культуре и требованиям должности.
В итоге, с учетом изменений в численности сотрудников и динамики финансовых показателей, можно предположить, что система отбора персонала в Tencent обеспечивает компании необходимую гибкость и адаптивность. Тем не менее, для улучшения эффективности и снижения текучести кадров важно продолжать работу по улучшению процессов отбора и адаптации новых сотрудников, а также проведение регулярного анализа удовлетворенности и продуктивности персонала.
В рамках нашего исследования нами была предложена стратегия улучшений системы отбора персонала в Tencent выявил ключевые направления для улучшения и оптимизации, основанные на текущих вызовах и динамике рынка. С учетом финансовых показателей, изменений в численности сотрудников и текущих трендов рынка труда, компания предприняла ряд шагов для повышения эффективности своих HR-процессов. Внедрение детализированных профилей вакансий и применение современных цифровых инструментов для первичного отбора кандидатов позволило сократить временные и финансовые затраты на подбор, а также улучшить качество отбора и ускорить процесс найма. Изменение и оптимизация существующих в компании методов оценки кандидатов и внедрение структурированных интервью способствовали более точному подбору персонала, что, в свою очередь, повлияло на снижение текучести кадров и повышение удовлетворенности работой среди сотрудников.
Проанализированные нами. данные и проведенные расчеты показывают, что Tencent успешно применяет комплексный подход к управлению человеческими ресурсами, адаптируя свои методы в соответствии с изменениями в бизнес-среде и потребностями компании. Результаты этих изменений в системе отбора персонала не только повышают операционную эффективность, но и вносят вклад в устойчивое развитие компании в долгосрочной перспективе.
1. Алзиари Л. "Взгляд главного офицера по персоналу на управление талантами", Журнал организационной эффективности, люди и производительность, том 4, № 4, стр. 379-383, doi: 10.1108/JOEPP-05-2017-0047, 2017.
2. Армстронг М. и Тейлор С. "Справочник Армстронга по практике управления человеческими ресурсами: Руководство по теории и практике управления персоналом", Издательство Коган Пейдж, 2023.
3. Барнякова Анна Вячеславовна Роль отбора персонала в управлении персоналом организации // Science Time. 2014. №4 (4). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-otbora-personala-v-upravlenii-personalom-organizatsii (дата обращения: 24.09.2023).
4. Беляков, Н. С. Набор и отбор персонала / Н. С. Беляков. – Москва : Лаборатория книги, 2010. – 51 с.
5. Боландер П., Верр А., Асплунд К. "Практика управления талантами: рамки и типология", Personnel Review, том 46, № 8, стр. 1523-1561, doi: 10.1108/PR-02-2016-0037, 2017.
6. Гомати С.К. "Облачные вычисления: управление бизнесом для эффективной сервис-ориентированной архитектуры", Международный журнал управления мощностью, сигналами и вычислениями (IJPCSC), 2010, том 1, № IV (окт.-дек.), стр. 22-27, ISSN 0976-268X.
7. Дабириан А., Китцманн Дж., Диба Х. "Отличное место для работы!? Понимание краудсорсинга бренда работодателя", Бизнес-горизонты, том 60, № 2, стр. 197–205, https://doi.org/10.1016/j.bushor.2016.11.005, 2017.
8. Десслер Г. "Resource Management", 13-е изд., New York: Pearson Education Inc, 2013.
9. Долженкова Ю.В, Сидоркина С.В., Полевая М.В., Камнева Е.В. Подбор персонала: современные кадровые технологии: Учебник и практикум для магистратуры - М.: Прометей, 2021. — 264 с.
10. Исаева, О. М. Управление персоналом : учебник и практикум для среднего профессионального образования / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е изд. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 168 с. — (Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-07215-0. — Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/437039 (дата обращения: 24.09.2023).
11. Кашиве Н., Ханна В. Т. "Исследование ранних мероприятий по набору персонала и знания бренда работодателя и их влияние на привлекательность организации и производительность фирмы", Global Business Review, том 18, № 3, стр. 172-190, DOI: 10.1177/0972150917693334, 2017.
12. Корзенко Наталья Ивановна Современные методы подбора персонала // Общество, экономика, управление. 2016. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-metody-podbora-personala
13. Ли С. У. и Мао Х. "Набор и селекция руководителей: систематический обзор", Educ. Manag. Adm. Leadership., том 51, № 1, стр. 6-29, 2023.
14. Маккракен М., Карри Д., Харрисон Дж. "Понимание набора, развития и удержания выпускников для повышения управления талантами: углубление 'преимущества' талантов выпускников", Международный журнал управления человеческими ресурсами, том 27, № 22, стр. 2727–2752, DOI: 10.1080/09585192.2015.1102159, 2015.
15. Пилбим С. и Корбридж М. "People resourcing: Contemporary HRM in practice", Pearson Education, 2006.
16. Романенко Е.В. Подбор персонала: эффективный инструментарий // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2017. №13. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/podbor-personala-effektivnyy-instrumentariy (дата обращения: 24.09.2023).
17. Шарма Ф. К. "Управление человеческими ресурсами", Публикации SBPD, 2023.
18. Шишов А. Р. РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ НЕФТЕГАЗОВОГО КОМПЛЕКСА // Скиф. 2023. №6 (82). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razrabotka-modeli-podbora-personala-na-predpriyatii-neftegazovogo-kompleksa (дата обращения: 24.09.2023).
19. Abubakar H., Hernita H., Arimbawa I. G. A. P., Putra A. H. P. K. "The Effect of Organizational Citizens’ Behavior(OCB), Competence, and Organizational Culture on Performance: Employee Satisfaction as Mediating Variable," Int. J. Artif. Intell. Res., vol. 6, no. 1.2, 2023.
20. Costa P. T., Mccrae R. R. "FOUR WAYS FIVE FACTORS ARE BASIC," Pers. individ. Diff, vol. 13, no. 6, pp. 665–1992, 1992.
21. Dessler G. "Resource Management", 13th ed., New York: Pearson Education Inc, 2013.
22. Huffcutt A. I., Conway J. M., Roth P. L., Klehe U.-C. "The influence of job complexity and study design on the reliability of situational and behavior description interviews," Int. J. Sel. Assess., vol. 12, no. 3, pp. 262-273, 2004.
23. Landers R. N., Armstrong M. B., Collmus A. B., Mujcic S., Blaik J. "Theory-driven game-based assessment of general cognitive ability: Design theory, measurement, prediction of performance, and test fairness," J. Appl. Psychol., vol. 107, no. 10, p. 1655, 2022.
24. Schudlik K., Reinhard M. A., Müller P. "The Relationship between Preparation, Impression Management, and Interview Performance in High-Stakes Personnel Selection: A Field Study of Airline Pilot Applicants," Int. J. Aerosp. Psychol., vol. 33, no. 2, pp. 120–138, 2023.
25. Simms C., Jeliazny T. F., Williams L., Bernstein L. "Does the number of response options matter? Psychometric perspectives using personality questionnaire data," Psychol. Assess., vol. 31, no. 4, p. 557, 2019.
26. Официальные отчеты tencent за 2023 год, доступно на: https://www.tencent.com/zh-cn/investors/quarter-result.html
27. Количество сотрудников на TENCENT HOLDINGS LIMITED 2016-2022, доступно на: https://ru.tradingview.com/symbols/HKEX-700/financials-statistics-and-ratios/number-of-employees/