Тип работы:
 Предмет:
 Язык работы:


Анализ вовлеченности персонала Компании Х

Работа №147756

Тип работы

Бакалаврская работа

Предмет

менеджмент

Объем работы83
Год сдачи2023
Стоимость4220 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
10
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


Заявление о самостоятельном выполнении выпускной квалификационной работы 3
Введение 4
Глава 1 6
Связь вовлеченности персонала с разными аспектами бизнеса 6
Определения вовлеченности персонала 9
Альтернативные концепции, описывающие характер отношения работника к организации 12
Научные исследования в области управления человеческими ресурсами 14
Вовлеченность персонала в прикладных исследованиях 16
Направления работы с вовлеченностью 20
Глава 2. Исследование уровня вовлеченности в Компании Х 24
Цели преддипломной практики 24
Ограничения при разглашении информации о деятельности Заказчика 25
Задачи преддипломной практики 26
Описание Компании Х 27
Управление вовлеченностью сотрудников в Компании Х 28
Структура используемого опросника по вовлеченности 29
Сроки и порядок проведения опроса в Компании Х 42
Техническая обработка результатов анкетирования 43
Анализ результатов опроса 43
Глава 3. Рекомендации 49
Рекомендация №1: выбор ключевых заинтересованных сторон и показателей для оценки эффективности деятельности 49
Рекомендация №2: проведение дополнительного анкетирования по причинам неучастия некоторых сотрудников в опросе по вовлеченности 50
Рекомендация №3: проведение оценки возможности пересмотра условий соцпакета 50
Рекомендация №4: создание дополнительного канала коммуникации между сотрудниками и топ-менеджментом 50
Заключение 52
Список литературы 53
Приложение 56


Первое системное понятие вовлеченности было сформулировано Уильямом Каном. В основе определения лежит идея о том, что эмоциональная привязанность сотрудника к компании способствует выполнению его роли в организации за счет приложения добровольных усилий. Для современного бизнеса показатель вовлеченности персонала является ключевым. Консалтинговая компания Экопси выделяет вовлеченность персонала как фактор, оказывающий влияние на важнейшие показатели эффективности деятельности функции по управлению человеческими ресурсами, среди которых можно указать результативность сотрудников, их текучесть, силу бренда работодателя и бизнес-бренда. Вовлеченные сотрудники помогают компании оставаться эффективной и конкурентноспособной на рынке в том числе за счет применения творческого подхода и генерированию инноваций в компании, что позволяет ей устойчиво расти в долгосрочной перспективе.
Выпускная квалификационная работа представлена в формате консультационного проекта компании, которая осуществляет свою деятельность в сфере машиностроения на российском рынке.
Данная работа включает в себя разработку практических рекомендаций для решения управленческой проблемы в сфере управления человеческими ресурсами по поддержанию уровня вовлеченности персонала на основании обзора научной и профессиональной литературы, проведения бенчмаркинга и организационной диагностики. В дипломной работе будет приведена характеристика компании, позволяющая описать особенности внутренних процессов организации, касающихся предмета исследования. При этом будет сохраняться условие конфиденциальности компании, для которой разрабатывается консультационный проект, с целью неразглашения ее конкурентных преимуществ и соблюдения этических норм консалтинга.
Управленческая проблема заключается в поддержании текущего уровня вовлеченности персонала Компании Х.
Направления разрешения управленческой проблемы включают дескриптивный анализ данных проводимого исследования по выявлению уровня вовлеченности персонала Компании Х и его драйверов и использование метода интервьюирования сотрудников из Департамента персонала, а также линейных руководителей.
Целью работы является разработка практических рекомендаций по поддержанию выявленного уровня вовлеченности персонала Компании Х с учетом специфики внутренних процессов организации.
Среди задач можно выделить следующие:
• Проведение обзора литературы, которая описывает концепции и модели вовлеченности сотрудников и ее драйверы;
• Изучение информации о направлениях деятельности компании и ее общей специфики, а также особенностей внутренних бизнес-процессов и явлений в сфере управления человеческими ресурсами;
• Осуществление выбора и обоснования методов исследования для реализации данного проекта;
• Проведение организационной диагностики по выявлению текущего уровня вовлеченности персонала Компании Х и его предпосылок и осуществляемых Департаментом персонала мерах по его поддержанию;
• Выполнение анализа практик решений других компаний по процедуре проведения опроса по вовлеченности персонала и по выбору корректирующих мероприятий для поддержания вовлеченности на выявленном уровне;
• Разработка практических рекомендаций для Компании Х по поддержанию выявленного уровня вовлеченности.
Объектом исследования выступает Персонал Компании Х. Предметом исследования является вовлеченность персонала Компании Х. В структуру выборки входят офисные сотрудники Компании Х.
Среди используемых методов для исследования необходимо указать количественный метод анкетирование сотрудников. Также были использованы и качественные методы: проведены полу-структурированные интервью с HR-специалистами и линейными менеджерами, изучение внутренней документации, исследование литературы по выбранной теме, изучение информации о компании в открытых источникам.


Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!
ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ
КУРСОВЫЕ СТАТЬИ ВКР

В рамках проведенного исследования были выявлены основные теории о вовлеченности персонала, на основе которых консалтинговые компании разрабатывают специализированные подходы к проведению анкетирования среди сотрудников компаний, что позволяет менеджменту отслеживает степень участия и приверженности сотрудников к бизнесу.
Проведенный консалтинговый проект помог выявить уровень вовлеченности персонала Компании Х, а также определить отношение сотрудников к ряду факторов, которые являются условиями труда, создаваемых работодателем в целях влияния на эффективность работы своих сотрудников. Было определено, что уровень вовлеченности персонала в компании попадает в «Зону социального напряжения» и требует поддержания с помощью корректирующих мероприятий.
В качестве рекомендаций были предложены четыре меры, которые позволят Компании-Заказчику повысить степени удовлетворенности персонала некоторыми базовыми условиями труда, которые выступают в качестве предикторов вовлеченности, что в последующем положительно скажется на общем индексе вовлеченности. Рекомендации были предложены с помощью таблицы, которая содержит информации о привлекаемых участниках для осуществления процесса, зоне ответственности Департамента по персоналу и прогнозируемых результатах успешно внедренных рекомендаций.



1. Липатов С. А. Проблема взаимодействия человека и организации: концепции и направления исследований. Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. 2012. № 1. С.85-96.
2. Маслоу А. Г. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999.
3. Онучин А.Н., Луцкина В.В., Розин М.В. Управление вовлеченностью персонала, HRTimes, 2012, № 20, с. 37-40.
4. Вовлеченность персонала, от измерения к управлению[Электронный ресурс]. – Режимдоступа:https://www.ecopsy.ru/insights/vovlechennost-personala-ot-izmereniya-k-upravleniyu/
5. Стивен П. Роббинс, Мэри Коултер. Менеджмент, 8-е издание, Издательский дом Вильямс, 2007, стр. 647.
6. Alderfer, C.P. (1972) Human needs in organisational settings. New York, Free Press of Glencoe.
7. Aon Hewitt Global Employee Engagement Database (2012) [Электронный ресурс]. –Режим доступа: http://www.aon.com/attachments/human-capital-consulting/2012_TrendsInGlobalEngagement_Final_v11.pdf
8. Baumruk, R. (2004) «The missing link: the role of employee engagement in business success», Workspan, Vol 47, pp48-52.
9. Cropanzano, R. and Mitchell, M.S. (2005) «Social exchange theory: an interdisciplinary review», Journal of Management, Vol 31, pp874-900.
10. Csikszentmihalyi, M. (1975) Beyond boredom and anxiety. San Francisco, Jossey-Bass.
11. Csikszentmihalyi, M. (1990) Flow: The Psychology of Optimal Experience. New York, Harper.
12. Edmondson, A. (1999) «Psychological safety and learning behaviour in work teams», Administrative Science Quarterly, 44, pp350-38.
13. Fox, A. (1974) Beyond Contract: Work, power and trust relations. London, Faber and Faber.
14. Frank, F.D., Finnegan, R.P. and Taylor, C.R. (2004) «The race for talent: retaining and engaging workers in the 21st century», Human Resource Planning, Vol 27, No 3, pp12-25.
15. Harter, J.K., Schmidt, F.L. and Hayes, T.L. (2002) Business-unit level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: a meta- analysis, Journal of Applied Psychology, Vol 87, pp268-79.
16. Holbeche, L. and Springett, N. (2003) In Search of Meaning in the Workplace. Horsham, Roffey Park.
17. Kahn, W.A. (1990) «Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work», Academy of Management Journal, Vol 33, pp692-724.
18. Kanungo, R.N. (1982) Measurement of job and work involvement, Jourmal of Applied Psychology, Vol 67, pp341-349.
19. Kular S., Gatenby M., Rees C., Soane E., Trus K. (2008) Employee Engagement: A Literature Review, Kingston University Working Paper Series No 19.
20. Lawler, E and Worley, C.G. (2006) «Winning support for organizational change: Designing employee reward systems that keep on working», Ivey Business Journal, March/April.
21. MacLeod D., Clarke N. (2006) A report to Government. Engaging for Success: enhancing performance through employee engagement [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://dera.ioe.ac.uk/1810/1/file52215.pdf
22. May, D.R. Gilson, R.L. and Harter, L.M. (2004) The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work. Journal of Occupational and Organisational Psychology, Vol 77, pp11-37.
23. Organ, D. W. (1988) Organizational Citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books. p8.
24. Richman, A. (2006) «Everyone wants an engaged workforce how can you create it?», Workspan, Vol 49, pp36-39.
25. Robinson, D., Perryman, S. and Hayday, S. (2004) The Drivers of Employee Engagement. Brighton, Institute for Employment Studies.
26. Robinson, I. (2006) Human Resource Management in Organisations. London, CIPD.
27. Saks, A.M. (2006) «Antecedents and consequences of employee engagement», Journal of Managerial Psychology, Vol 21, No 6, pp600-619.
28. Schaufeli, W.B. &Salanova, M. (2007). Work engagement: An emerging psychological concept and its implications for organizations. In S.W. Gilliland, D.D. Steiner. & D.P. Skarlicki (Eds.), Research in Social Issues in Management (Volume 5): Managing Social and Ethical Issues in Organizations. (pp. 135-177). Greenwich, CT: Information Age Publishers
29. Shaw, K. (2005) «An engagement strategy process for communicators», Strategic Communication Management, Vol 9, No 3, pp26-29.
30. Slater, P.E. (1966) Microcosms. New York, Wiley.
31. Smith, K.K. and Berg, D.N. (1987) Paradoxes of Group Life. San Francisco, Jossey-Bass.
32. The Gallup Organization (2006). The Gallup Organization: Engagement Predicts Earnings Per Share. Washington. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.sheila-scott.co.uk/articles/Engaged-scott-final.pdf
33. Towers Watson (2011). CIPD Employee Engagement Conference 2010. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.cipd.co.uk/NR/rdonlyres/DFD77112-3A5B-458C-9F82-81540C899062/0/CIPDEmployeeEngagementConference2010InitiativesTW.pdf
34. Truss, C., Soane, E., Edwards, C., Wisdom, K., Croll, A. and Burnett, J. (2006) Working Life: Employee Attitudes and Engagement 2006. London, CIPD.
35. Мотивация персонала в современной организации: учеб. пособие / под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: Книжный Дом, 2007. – 240 с.
36. Смирнов П.С. Вовлечённость персонала: типы, уровни проявления и связи с практиками управления человеческими ресурсами // Организационная психология. - 2019. - №2312-5942. - С. 81–95.

Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2025 Cервис помощи студентам в выполнении работ
.