ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ
ЕЖЕГОДНОГО ОПЛАЧИВАЕМОГО ОТПУСКА 5
1.1. Понятие и значение отпусков 5
1.2. Источники правового регулирования отпусков 8
2. ВИДЫ ЕЖЕГОДНОГО ОПЛАЧИВАЕМОГО ОТПУСКА 14
2.1. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск, его виды и
продолжительность 14
2.2. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска: случаи
и условия предоставления 17
АНАЛИЗ ПРАВОПРИМЕНИТЕЛЬНОЙ ПРАКТИКИ 29
МЕТОДИЧЕСКАЯ РАЗРАБОТКА 40
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 49
ПРИЛОЖЕНИЕ А 57
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 60
ПРИЛОЖЕНИЕ В
Актуальность исследования определяется необходимостью совершенствования трудового законодательства, так как работодатели очень часто игнорируют то, что целью ежегодного и дополнительного оплачиваемого отпуска является предоставление работнику возможности восстановить свои физические и душевные силы, израсходованные в течение года. Очевидно, что эта цель предоставления отпуска может быть реализована на практике только при условии создания эффективной системы соответствующих механизмов обеспечения и защиты права работников на ежегодный оплачиваемый отпуск.
Нежелательно одновременно работать и находиться в отпуске - это время, когда работники свободны от трудовых обязательств и могут использовать его, как вам заблагорассудится.
Объектом исследования являются трудовые отношения в части предоставления работнику ежегодного оплачиваемого отпуска.
Предметом исследования являются правовые нормы, регулирующие рассматриваемые отношения, а также практика их применения.
Целью настоящей работы является выявление проблем правового регулирования отпусков и разработка предложений по совершенствованию действующего законодательства в данной сфере.
Для достижения поставленной цели, необходимо раскрыть следующие задачи:
- раскрыть понятие отпуска;
- охарактеризовать основной оплачиваемый отпуск;
- рассмотреть порядок исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск;
- рассмотреть очередность предоставления, продление и перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска;
определить порядок разделения ежегодного оплачиваемого отпуска
на части и отзыв из отпуска;
- проанализировать особенности замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией;
- рассмотреть очередность предоставления, продление и перенесение дополнительного оплачиваемого отпуска;
- охарактеризовать дополнительные оплачиваемые отпуска;
- охарактеризовать дополнительные оплачиваемые отпуска;
- рассмотреть виды и длительность дополнительного оплачиваемого отпуска.
Теоретическую основу исследования составили работы: В.В. Митрофановой, Т.Н. Важенковой, В.Л. Гейхман, А.М. Лушникова, К.Н. Гусова и др.
Методологическую основу исследования составили исторический, логический, нормативно-правовой и сравнительный методы.
Нормативную основу исследования составили: международные документы, Конституция Российской Федерации , Трудовой Кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) и иные нормативные акты.
Исходя из поставленных в работе целей и задач, была определена структура работы, которая включает введение, две главы, анализ правоприменительной практики, методическую разработку, заключение и список источников.
Таким образом, подводя итоги исследования, стоит подметить следующее. В практике применения института отпусков нередко возникают проблемы: при подсчете отпуска, при установлении права на отпуск, при определении длительности отпуска. Так, для разрешения некоторых спорных вопросов предлагаю следующее.
На наш взгляд, национальное законодательство отчасти противоречит и п. 2 ст. 8 Конвенции № 132. В нем указано, что одна из частей отпуска должна составлять по меньшей мере две непрерывные рабочие недели, если иное не предусмотрено в соглашении, связывающем работодателя и работника. Наше законодательство, регулируя возможность разделения отпуска на части, данную п. 1 анализируемой ст., регламентирует, что по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быта разделен на части при условии, что хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Однако Трудовой кодекс, в отличие от Конвенции, дает сторонам возможность в договорном порядке решить только вопрос о возможности деления отпуска на части, но не дает им возможность договориться о том, что все части отпуска будут менее 14 дней.
Право работника на отдых закреплено не только в ТК РФ, но и прежде всего в Конституции РФ (ч. 5 ст. 37). В связи с этим за то, что работодатель допустил нарушение законодательства путем непредоставления ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет, отвечать должен именно он и только он (за данное правонарушение предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ). Ведь в силу ст. 123 Кодекса отпуск предоставляется по графику, утвержденному именно работодателем. Работник же не должен отвечать за несоблюдение работодателем требований трудового законодательства лишением права на отпуск в виде использования альтернативы - получения денежной компенсации.
Учитывая складывающуюся судебную практику, можно рекомендовать работодателям все-таки не отказывать работникам льготной категории в предоставлении отпуска в том случае, если они решили изменить время использования своего отпуска. Если для работодателя крайне нежелательно предоставление отпуска в запрашиваемый работником период, то целесообразно не категорично отказывать работнику в удовлетворении его заявления на отпуск, а попробовать согласовать с ним другое время использования отпуска, которое устроит обе стороны.
В настоящее время решение проблемы конкретно не определенных должностей научных работников полностью находится в компетенции самой научной организации, однако такой подход как создает предпосылки для необоснованного усмотрения при решении данного вопроса, так и обусловливает создание неравных условий труда для научных работников различных научных организаций Министерства обороны Российской Федерации.
Для усиления защиты права работников на отпуск необходимо расширить круг категорий работников, которым запрещается замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией.
На сегодняшний день все же остаются проблемы, связанные с реализацией права работника на отдых, сложностью расчета дней ежегодного отпуска и нарушение трудового законодательства со стороны работодателя. Нарушения связанны с несвоевременным созданием графика отпусков или полным его отсутствием, не уведомлением работника о начале отпуска, предоставление отпуска авансом или вовсе непредставление ежегодного оплачиваемого отпуска.
Для реализации гарантий отпуска не хватает системы контроля выполнения права человека на отдых. Достаточно часто, как показывает практика, работодатель пренебрегает правом работника на отпуск.
Многие сотрудники, боясь потерять работу или в связи с возможными неприязненными отношениями со стороны работодателя, не защищают свои права. Так же одной из причин бездействия работников является желание заработать дополнительные денежные средства, что явно сказывается на производительности его работы и риске получения травмы на предприятии.
В целях обеспечения системы контроля кадровой службой и юристом в организациях для предоставления права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск предлагается ввести систему электронного реестра. Предполагается, что каждый работодатель обязан внести в единый реестр: график отпусков своих работников, перечень рабочих мест с результатами специальной оценки условий труда, категорий работников, которым должен предоставляться отпуск за особый характер работы, за ненормированный рабочий день, за выслугу лет и т.д. Это позволит систематизировать различные нормативные правовые акты, регулирующие правовые отношения с предоставлением права на отпуск в единую систему и позволит избежать многих судебных процессов по урегулированию споров не только работодателя и работника, но и работника с Пенсионным фондом РФ о включении страхового стажа для досрочного назначения пенсионного пособия.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
