ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Сущность системы обучения персонала 6
1.2 Системы развития персонала: понятие и подходы к организации 15
1.3 Этапы разработки системы обучения персонала, современные методы
организации развития персонала 18
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ АО ФИЛИП МОРРИС ИЖОРА 20
2.1 Характеристика АО Филип Моррис Ижора, разбор существующего
обучения и развития персонала 20
2.2 Описание проблемной ситуации 55
2.3 Методология исследования 57
2.4 Результаты эмпирического исследования. Анализ новой индивидуальной
программы обучения и развития сотрудника IDP 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 78
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Программа исследования 83
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Анкета 86
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. Чек-лист 92
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. IDP 96
ПРИЛОЖЕНИЕ 4. IDP рекомендации к заполнению 97
ПРИЛОЖЕНИЕ 5. IDP шаблон для руководителя 98
ПРИЛОЖЕНИЕ 6. IDP шаблон для сотрудника 100
Актуальность данной темы основана на важности процесса приобретения компетенций за счет развития персонала в организации. Развитие персонала имеет смысл только тогда, когда полученные знания и умения можно применить на практике, таким образом, их применение становится действием, инициирующим новые знания, возможности. На сегодняшний день наиболее актуальным является вопрос развития персонала, определение способов внедрения современных обучающих методик, которые, в свою очередь, направлены на поддержание активной роли сотрудника в выборе и формировании своего собственного процесса обучения, который будет эффективен лишь в том случае, если работник будет принимать активное участие в процессе развития. Чтобы быть конкурентноспособными, организациям необходимо пере смотреть свой взгляд на персонал, пере стать рассматривать его только как источник затрат или расходуемый материал, ведь на самом деле сотрудники это люди, повышающие стоимость организации. Для успешного развития организации и достижению поставленных целей на разных уровнях, необходимы высококвалифицированные специалисты, обладающие узкопрофильными знаниями, умениями и опытом в необходимой специализации. Обучение и развитие персонала занимает центральное место в кадровой политике организаций. Несоответствие квалификации персонала потребностям организации приводит к низкими показателями ее деятельности и соотвественно к падению конкурентоспособности на рынке. Развитие персонала оказывает прямое влияние на мотивацию сотрудников и их преданность компании.
На сайтах компаний чаще всего представлены разделы по обучению и развитию персонала. В этом случае исследование возможно в формате анализа указанных компанией программ. Однако формулируемые и практические программы могут не совпадать. Дополнительно к анализу был проведен опрос среди сотрудников компании на тему «Удовлетворенность системой обучения и развития персонала».
Объектом в данной работе будет выступать табачная фабрика АО Филип Моррис Ижора.
Предметом в данной работе будет выступать система обучения и развития персонала в АО Филип Моррис Ижора.
Цель данной работы: провести анализ системы обучения и развития персонала в АО Филип Моррис Ижора, выявить отношение сотрудников к новой программе развития - IDP (индивидуальный план развития сотрудника).
Данная цель конкретизирована в следующих задачах:
1. Раскрыть понятие и сущность обучения и развития персонала в организации.
2. Дать характеристику организации АО Филип Моррис Ижора и системе обучения и развития персонала.
3. Определить степень удовлетворенности сотрудников существующей системой обучения и развития персонала, отношение сотрудников к новой программе развития - IDP (индивидуальный план развития сотрудника).
4. Разработать практические рекомендации по совершенствованию существующей системы обучения и развития персонала.
Эмпирические гипотезы:
1. Обучение и развитие персонала занимает важную роль в профессиональной деятельности.
2. Возможность вести диалог и влиять на формирование системы обучения является важным показателем для сотрудников.
Степень изученности проблемы: вопросы обучения персонала широко освещаются в трудах Карпенко Е.З., Добров Р.Г., Варданян И., Максимов Е. и других. Аспекты анализа эффективности развития персонала в организации рассмотрены в работах Митрофанова Е.А., Николаева Г.Н., Бачурин А. и других.
Теоретико-методологической основой ВКР являются концептуальные подходы в области изучения обучения и развития персонала в организации, изложенные в российских и зарубежных научных работах . Наряду с теоретическими методами исследования применялся анализ системы обучения и развития персонала с сайта компании, анализ вторичной документации, проведение анкетного опроса среди сотрудников выбранной организации.
Практической базой написания дипломной работы послужил сайт российской компании АО Филип Моррис Ижора, а также вторичная документация.
Выпускная квалификационная работа имеет следующую структуру: содержание, введение, основная часть работы, включающая в себя две главы, заключение, список использованной литературы, приложение. Во введении обосновывается актуальность рассматриваемой темы, ставится цель и задачи, формулируется предмет и объект исследования.
В первой главе работы рассматриваются теоретические основы обучения и развития персонала в организации. Во второй главе работы представлен анализ существующей системы обучения и развития персонала в организации, проведенный на основе анализа вторичных данных, сайта компании и анкетного опроса.
В заключении приведены основные выводы, которые можно сделать в результате анализа, проведенного в рамках ВКР.
Анализ, проведённый в рамках данной ВКР позволяет назвать обучение и развитие персонала одним из ключевых факторов на пути к успеху организации. В современных условиях организациям необходимо постоянно внедрять новые методы обучения и развития персонала в организации, чтобы быть конкурентноспособными на рынке, ведь именно от количества и качества знаний и умений сотрудников зависит успех организации. Для успешной разработки системы обучения персонала необходимо четко определить ее цель, продолжительность и специфику, существуют даже специальные мероприятия для выявления необходимости в обучении. Анализируются следующие вопросы: какие планы есть у организации на ближайшее время и на будущее; в каких знаниях существуют пробелы у сотрудников; с помощью каких инструментов будет производится оценка квалификации персонала.
В данной работе я рассмотрела также методы обучения и развития персонала, этапы, подробно изложила преимущества программ обучения и развития персонала для организации. Под развитием персонала следует понимать целый комплекс элементов, а именно : информационных, образовательных и привязанных к конкретным позициям, которые позволяют повысить квалификацию персонала определенной фирмы. Согласно кадровому менеджменту, под развитием персонала понимается система определенных организационно-экономических мероприятий.
Пришла к выводу, что каждая организация выбирает методы в соответствии со своей целью, стратегией и финансовыми ресурсами. Для каждой категории персонала могут быть выбраны свои методы исследования проблем в развитии персонала и определенные методы их решения. Система развития персонала предполагает прогнозирование и планирование потребности в персонале; проведение проф обучения; повышение квалификации сотрудников; организацию адаптации персонала; формирование кадровой культуры.
По итогам проведенного исследования, можно сделать вывод о том, что АО Филип Моррис Ижора очень заинтересована в обучении и развитии своих сотрудников, компания внедряет новые инструменты и идет в ногу со временем, используя различные методы обучения и развития персонала, таким образом, инвестирует в своих сотрудников. Респонденты в большинстве случаев довольны существующий системой обучения и развития персонала, а также замотивированы в своем дальнейшем обучении и развитии. Респонденты убеждены, что для формирования эффективной системы обучения и развития сотрудников в организации необходимо совпадение представлений руководства и сотрудников о значимости обучения; наличие как общего, так и индивидуального вида обучения сотрудников; возможность вести диалог и влиять на формирование системы обучения; применение и внедрение современных методов обучения; наличие обратной связи по итогам прохождения обучения. Опрошенные сотрудники в большинстве своем с удовольствием проходят новые обучающие курсы/тренинги, легко адаптируются к изменениям, не боятся брать на себя выполнение новых задач, довольны инвестициями Компании в обучение и развитие сотрудников, возможностями прохождения обучения в Компании. Респонденты считают, что компания заинтересована в их обучении и развитии, что несомненно дает положительную характеристику компании. Руководство часто (раз в месяц или же раз в квартал) проводит беседы с сотрудниками о возможности и нео бходимо сти прохождения обучения, выступая инициатором данного разговора. Респонденты убеждены, что обучение сотрудника занимает важную роль в профессиональной деятельности и что руководству необходимо идти в ногу со временем и внедрять новые формы обучения, с чем АО Филип Моррис Ижора хорошо справляется.
Если говорить о новом инструменте - IDP, то в основном о нем были положительные комментарии, безусловным плюсом является то, что все сотрудники подтвердили, что у каждого из них состоялась встреча с руководителем по обсуждению IDP. Предоставленные материалы на сайте компании помогли им в составлении IDP, сотрудники понимают в чем заключается польза от данного инструмента для их профессионального развития, а также понимают следующие шаги в работе IDP.
Обе эмпирические гипотезы подтвердились.
Из рекомендаций могу выделить следующие аспекты:
1. Продолжать проводить беседы/встречи с сотрудниками о важности и необходимости прохождения обучения.
2. Чаще проводить курсы/тренинги для сотрудников для улучшения их уровня владения hard skills: Excel, PivotTable и др.
3. Проводить выездные тренинги на сплочение команды.
4. Приглашать сторонних спикеров, которые могли бы делиться своей «историей успеха».
5. Проработать поддержку со стороны P&C, Internal Communications, TOP Management Team для создания и прививания работы с новым инструментом - IDP.
6. На сайте компании создать раздел по IDP и выложить туда памятку как и где заполнять, хранить IDP (возможно стоит сделать рассылку на корпоративную почту).
7. Внедрить геймификацию в использовании IDP, создать полноценную цифровую платформу для развития, с возможностью сверить планируемые активности по развитию не только своей текущей позиции, например, но и в соответствии с карьерными ожиданиями, а также сделать возможность отслеживать текущие результаты.
8. Добавить в библиотеку развивающих действий прямые ссылки на тренинги, полезную литературу для самостоятельного обучения. Проиллюстрировать примеры возможностей для роста над собой.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
