Помощь студентам в учебе
Конкурсный отбор кадров на государственную гражданскую службу: правовые основы и практика
|
Объект исследования - Управа Нагорного района города Москвы
Проведен анализ персонала за 2021-2023 годы.
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Теоретические основы конкурсного отбора кадров на государственную гражданскую службу 6
1.1. Конкурсный отбор кадров на государственную гражданскую службу: понятие, цели и принципы формирования 6
1.2.Технология конкурсного отбора кадров государственной гражданской службы 9
Глава 2. Анализ технологии конкурсного отбора кадров государственной гражданской службы (на примере Управы Нагорного района города Москвы). 14
2.1.Общая характеристика Управы Нагорного города Москвы 14
2.2.Анализ существующей технологии конкурсного отбора кадров государственной гражданской службы 21
Глава 3. Совершенствование организации конкурсного отбора кадров государственной гражданской службы 25
3.1. Совершенствование процедур отбора кадров на государственной службе в целях повышения ее эффективности. 25
3.2.Совершенствование организации конкурсного отбора кадров государственной гражданской службы посредством формирования электронного центра аттестации служащих 30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36
БИБЛИОГРАФИЯ 39
Проведен анализ персонала за 2021-2023 годы.
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Теоретические основы конкурсного отбора кадров на государственную гражданскую службу 6
1.1. Конкурсный отбор кадров на государственную гражданскую службу: понятие, цели и принципы формирования 6
1.2.Технология конкурсного отбора кадров государственной гражданской службы 9
Глава 2. Анализ технологии конкурсного отбора кадров государственной гражданской службы (на примере Управы Нагорного района города Москвы). 14
2.1.Общая характеристика Управы Нагорного города Москвы 14
2.2.Анализ существующей технологии конкурсного отбора кадров государственной гражданской службы 21
Глава 3. Совершенствование организации конкурсного отбора кадров государственной гражданской службы 25
3.1. Совершенствование процедур отбора кадров на государственной службе в целях повышения ее эффективности. 25
3.2.Совершенствование организации конкурсного отбора кадров государственной гражданской службы посредством формирования электронного центра аттестации служащих 30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36
БИБЛИОГРАФИЯ 39
Для организации государственного управления, государственная служба играет основополагающую роль, так как обеспечивает непосредственную связь системы управления и реализации государственной политики с населением.
Государственная служба нуждается во внедрении целостной системы управления персоналом, основной функцией которой является обеспечение необходимым как по качеству, так и по количеству персоналом, способным осуществить достижение ее целей. Кадровое обеспечение государственного управления формируется при учете внутренних ресурсов и факторов внешней среды.
Теоретической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых по исследуемой проблеме. В настоящее время теоретические аспекты отбора персонала в современной организации достаточно подробно изучены и описаны в работах Т.Ю. Базарова, Н. Р. Валиуллиной, В. Р. Веснина, О. С. Гапоновой, А.Я. Кибанова и многих других авторов.
При изучении выбранной исследовательской проблемы были исследованы работы отечественных авторов, которые посвящены анализу различных аспектов поступления на государственную гражданскую службу в России и за рубежом. Вопросы функционирования системы государственной гражданской службы в России рассмотрены в трудах С.Ю. Наумова, И.Н. Осиповой, А.А. Подсумковой [1], В.П. Безобразова [2].
Рассмотрению правовых и организационных основ поступления на государственную гражданскую службу в России посвящены работы В.В. Пархачёвой [3], Н.К. Литвиненко [4], В.В. Поповой [5], А.В. Торба [6], А.Г. Нестерова [7], М.В. Преснякова [8], А.А. Терентьевой [9].
Изучение европейского и американского опыта в этой сфере проведено в трудах С.Б. Лугвина [10], Е.А. Лазуковой [11], В.В. Матвеева [12], В.В. Филиппова [13], М.К. Соломко и С.Ю. Павлова [14], Ю.В. Федотова и О.А. Патокиной [15], Д.С. Сариевой [16]. Опыт китайской экзаменационной системы был нами рассмотрен сквозь призму трудов классика китайской социально-политической мысли Сунь Ятсена [17] и работ отечественных учёных, Л.С. Переломова [18], П.А. Лапина [19], И.И. Приходько [20], китайского исследователя Хао Луна[21].
В то же время, в данных работах не была осуществлена попытка теоретического обоснования трансплантации зарубежных институтов, обеспечивающих организацию конкурсных процедур при поступлении на государственную гражданскую службу, в российскую систему государственного управления.
Технология и основные методы отбора персонала отражены в работах А. Н. Бунатяна, М. В. Волкова, О. В. Зандановой, А.В. Кириллова,В. Малёшина, С.К. Мордовина, Н. Самоукиной и т.д.
Проблема формирования кадрового потенциала в государственных и муниципальных учреждениях освящена в работах Б. Д. Беспарточного, Я. И. Дубровиной, М. А. Коломыцевой, Ш.З. Мехдиева, А. М. Мозгоев и других.
Целью данной работы является анализ системы конкурсного отбора персонала на гражданскую службу и разработка рекомендаций по её совершенствованию.
Объектом исследования является система конкурсного отбора персонала государственного учреждения.
Предмет исследования - система конкурсного отбора персонала на примере Управы Нагорного района города Москвы и пути её совершенствования.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть конкурсный отбор кадров на государственную гражданскую службу: понятие, цели и принципы формирования.
2. Выделить технологии конкурсного отбора кадров государственной гражданской службы.
3. Дать характеристику Управы Нагорного района города Москвы.
4. Провести анализ существующей технологии конкурсного отбора кадров государственной гражданской службы.
5. Предложить совершенствование процедуры отбора кадров на государственной службе в целях повышения ее эффективности.
Теоретической и методологической основой изучения проблемы является изучение и анализ научной литературы по теме работы. Исследование системы отбора персонала в муниципальном учреждение проводилось с использованием метода анализ документов.
Методологической базой работы являются общие и специальные методы, выступающие в качестве инструментов познания.
Научная новизна исследования состоит в непосредственном и комплексном рассмотрении основных вопросов института конкурса, как способа замещения должностей государственной службы.
Практическая значимость исследования выражается в возможности использования выводов и предложений, сделанных в работе при преподавании этих учебных дисциплин и в практической деятельности органов государственной власти .
Структура работы. Структурно работа состоит из введения, трех глав и заключения, изложена на 43 страницах машинописного текста. В первой главе рассматривается технологии конкурсного отбора кадров государственной гражданской службы, во второй – проведен анализ существующей технологии конкурсного отбора кадров государственной гражданской службы, в третьей – определены направления совершенствования технологии конкурсного отбора кадров государственной гражданской службы.
Государственная служба нуждается во внедрении целостной системы управления персоналом, основной функцией которой является обеспечение необходимым как по качеству, так и по количеству персоналом, способным осуществить достижение ее целей. Кадровое обеспечение государственного управления формируется при учете внутренних ресурсов и факторов внешней среды.
Теоретической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых по исследуемой проблеме. В настоящее время теоретические аспекты отбора персонала в современной организации достаточно подробно изучены и описаны в работах Т.Ю. Базарова, Н. Р. Валиуллиной, В. Р. Веснина, О. С. Гапоновой, А.Я. Кибанова и многих других авторов.
При изучении выбранной исследовательской проблемы были исследованы работы отечественных авторов, которые посвящены анализу различных аспектов поступления на государственную гражданскую службу в России и за рубежом. Вопросы функционирования системы государственной гражданской службы в России рассмотрены в трудах С.Ю. Наумова, И.Н. Осиповой, А.А. Подсумковой [1], В.П. Безобразова [2].
Рассмотрению правовых и организационных основ поступления на государственную гражданскую службу в России посвящены работы В.В. Пархачёвой [3], Н.К. Литвиненко [4], В.В. Поповой [5], А.В. Торба [6], А.Г. Нестерова [7], М.В. Преснякова [8], А.А. Терентьевой [9].
Изучение европейского и американского опыта в этой сфере проведено в трудах С.Б. Лугвина [10], Е.А. Лазуковой [11], В.В. Матвеева [12], В.В. Филиппова [13], М.К. Соломко и С.Ю. Павлова [14], Ю.В. Федотова и О.А. Патокиной [15], Д.С. Сариевой [16]. Опыт китайской экзаменационной системы был нами рассмотрен сквозь призму трудов классика китайской социально-политической мысли Сунь Ятсена [17] и работ отечественных учёных, Л.С. Переломова [18], П.А. Лапина [19], И.И. Приходько [20], китайского исследователя Хао Луна[21].
В то же время, в данных работах не была осуществлена попытка теоретического обоснования трансплантации зарубежных институтов, обеспечивающих организацию конкурсных процедур при поступлении на государственную гражданскую службу, в российскую систему государственного управления.
Технология и основные методы отбора персонала отражены в работах А. Н. Бунатяна, М. В. Волкова, О. В. Зандановой, А.В. Кириллова,В. Малёшина, С.К. Мордовина, Н. Самоукиной и т.д.
Проблема формирования кадрового потенциала в государственных и муниципальных учреждениях освящена в работах Б. Д. Беспарточного, Я. И. Дубровиной, М. А. Коломыцевой, Ш.З. Мехдиева, А. М. Мозгоев и других.
Целью данной работы является анализ системы конкурсного отбора персонала на гражданскую службу и разработка рекомендаций по её совершенствованию.
Объектом исследования является система конкурсного отбора персонала государственного учреждения.
Предмет исследования - система конкурсного отбора персонала на примере Управы Нагорного района города Москвы и пути её совершенствования.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть конкурсный отбор кадров на государственную гражданскую службу: понятие, цели и принципы формирования.
2. Выделить технологии конкурсного отбора кадров государственной гражданской службы.
3. Дать характеристику Управы Нагорного района города Москвы.
4. Провести анализ существующей технологии конкурсного отбора кадров государственной гражданской службы.
5. Предложить совершенствование процедуры отбора кадров на государственной службе в целях повышения ее эффективности.
Теоретической и методологической основой изучения проблемы является изучение и анализ научной литературы по теме работы. Исследование системы отбора персонала в муниципальном учреждение проводилось с использованием метода анализ документов.
Методологической базой работы являются общие и специальные методы, выступающие в качестве инструментов познания.
Научная новизна исследования состоит в непосредственном и комплексном рассмотрении основных вопросов института конкурса, как способа замещения должностей государственной службы.
Практическая значимость исследования выражается в возможности использования выводов и предложений, сделанных в работе при преподавании этих учебных дисциплин и в практической деятельности органов государственной власти .
Структура работы. Структурно работа состоит из введения, трех глав и заключения, изложена на 43 страницах машинописного текста. В первой главе рассматривается технологии конкурсного отбора кадров государственной гражданской службы, во второй – проведен анализ существующей технологии конкурсного отбора кадров государственной гражданской службы, в третьей – определены направления совершенствования технологии конкурсного отбора кадров государственной гражданской службы.
В настоящий момент существует множество проблемных вопросов при проведении конкурсных процедур при поступлении на государственную гражданскую службу в Российской Федерации, которые оказывают негативное влияние в первую очередь на качество принятия, исполнения и организационного обеспечения государственных решений, а также на систему государственного управления в целом.
Складывается ситуация, в которой работа над правовым регулированием сферы поступления на государственную гражданскую службу в России постоянно продолжается, но основополагающие проблемы, создающие риск деградации качества и профессионализма кадрового состава государственной гражданской службы, остаются нерешёнными.
Для изменения данной ситуации, путём решения найденных проблем, был предложен путь реформирования системы поступления на государственную гражданскую службу на основе анализа отечественного и мирового опыта.
Конкурс на замещение должности государственной службы обеспечивает право граждан на равный доступ к государственной службе, право государственных служащих на должностной рост на конкурсной основе. Порядок проведения конкурса на замещение должности государственной службы определяется государственным правовым актом, состав комиссии и порядок ее формирования устанавливаются представительным органом.
Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что в настоящее время проблеме формирования профессионального и динамично развивающегося управленческого аппарата уделяется большое внимание как в России, так и за рубежом. Так как человеческие ресурсы являются одним из основных факторов эффективности деятельности органов местного самоуправления. Государственая служба нуждается во внедрении целостной системы управления персоналом, основной функцией которой является обеспечение необходимым как по качеству, так и по количеству персоналом, способным осуществить достижение ее целей.
Таким образом, несмотря на правовую основу отбора персонала в муниципалитет. Существуют недостатки, которые выражаются в том, что критерии и способы отбора для кадрового резерва имеют формальное значение, т. к. проверяется соответствие резервиста исключительно формальным требованиям. Низкая эффективность работы с кадровым резервом на государственной службе. Отсутствие научно обоснованных критериев оценки результативности деятельности муниципальных служащих; Отсутствие мотивационных факторов уменьшает число резервистов, а также недостаточная мотивация государственных и муниципальных служащих к профессиональному развитию.
Анализ конкурсного отбора в Управе Нагорного района города Москвы показал, что в Управе стремятся к развитию государственной организаций, заинтересована в новых кадрах. Новые кадры - это амбициозные сотрудники, готовые давать новые знания и мысли для развития, но такие люди хотят высокой оплаты труда, и не готовы ждать. В то время как люди среднего и пенсионного возраста не хотят перемен и свыклись с предлагаемыми условиями труда и готовы работать. Поэтому организация поддерживает баланс между этими категориями, чтобы развиваться и предотвратить текучку кадров
Недостатками реализации функции приема сотрудника на работу в Управу являются: − избыточное дублирование информации; − оформление кадровой документации вручную.
Проведенный анализ процедуры отбора кадров выявил существующие в настоящее время проблемы: − подбор сотрудника и формирование кадрового резерва в Управе Нагорного района города Москвы осуществляется традиционным способом, то есть заместитель начальника Отдела правового, кадрового и организационного обеспечения проводит регулярный анализ личных дел служащих Управы Нагорного района города Москвы с целью выявления потенциальных кандидатов на соответствие вакантной должности, а также рассматривает внешние трудовые ресурсы; − отсутствует сотрудничество с высшими учебными заведениями, которое позволило бы отслеживать перспективных выпускников, для включения их в кадровый резерв.
Увеличивающееся количество проблем, связанных с объективностью оценки и качеством проведения конкурсных процедур, говорит не только о трудностях реформирования гражданской службы в целом, и государственной в частности, но и о том, что административная культура настолько сильна и закрыта, что это мешает нововведениям.
Несмотря на то, что система найма на государственную службу регламентируется законодательством, существует ряд проблем, которые возникают в кадровой работе:
1. Несоответствие критериев отбора служащих объективным требованиям выполнения должностных обязанностей. Часто реальные условия работы государственного служащего существенно отличаются от набора формальных критериев, предъявляемых в ходе отбора персонала.
2. Сложность оценки персонала в ходе отбора на основании формальных критериев отбора. Для каждого отдела и должности необходимо вырабатывать отдельные методики оценки.
3. Медленные темпы обновления кадрового состава в связи с низким процентом молодых специалистов. Данная проблема может быть решена за счет повышения популярности государственной службы и ее статуса у молодежи и выпускников через проведение специализированных мероприятий в вузах.
Складывается ситуация, в которой работа над правовым регулированием сферы поступления на государственную гражданскую службу в России постоянно продолжается, но основополагающие проблемы, создающие риск деградации качества и профессионализма кадрового состава государственной гражданской службы, остаются нерешёнными.
Для изменения данной ситуации, путём решения найденных проблем, был предложен путь реформирования системы поступления на государственную гражданскую службу на основе анализа отечественного и мирового опыта.
Конкурс на замещение должности государственной службы обеспечивает право граждан на равный доступ к государственной службе, право государственных служащих на должностной рост на конкурсной основе. Порядок проведения конкурса на замещение должности государственной службы определяется государственным правовым актом, состав комиссии и порядок ее формирования устанавливаются представительным органом.
Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что в настоящее время проблеме формирования профессионального и динамично развивающегося управленческого аппарата уделяется большое внимание как в России, так и за рубежом. Так как человеческие ресурсы являются одним из основных факторов эффективности деятельности органов местного самоуправления. Государственая служба нуждается во внедрении целостной системы управления персоналом, основной функцией которой является обеспечение необходимым как по качеству, так и по количеству персоналом, способным осуществить достижение ее целей.
Таким образом, несмотря на правовую основу отбора персонала в муниципалитет. Существуют недостатки, которые выражаются в том, что критерии и способы отбора для кадрового резерва имеют формальное значение, т. к. проверяется соответствие резервиста исключительно формальным требованиям. Низкая эффективность работы с кадровым резервом на государственной службе. Отсутствие научно обоснованных критериев оценки результативности деятельности муниципальных служащих; Отсутствие мотивационных факторов уменьшает число резервистов, а также недостаточная мотивация государственных и муниципальных служащих к профессиональному развитию.
Анализ конкурсного отбора в Управе Нагорного района города Москвы показал, что в Управе стремятся к развитию государственной организаций, заинтересована в новых кадрах. Новые кадры - это амбициозные сотрудники, готовые давать новые знания и мысли для развития, но такие люди хотят высокой оплаты труда, и не готовы ждать. В то время как люди среднего и пенсионного возраста не хотят перемен и свыклись с предлагаемыми условиями труда и готовы работать. Поэтому организация поддерживает баланс между этими категориями, чтобы развиваться и предотвратить текучку кадров
Недостатками реализации функции приема сотрудника на работу в Управу являются: − избыточное дублирование информации; − оформление кадровой документации вручную.
Проведенный анализ процедуры отбора кадров выявил существующие в настоящее время проблемы: − подбор сотрудника и формирование кадрового резерва в Управе Нагорного района города Москвы осуществляется традиционным способом, то есть заместитель начальника Отдела правового, кадрового и организационного обеспечения проводит регулярный анализ личных дел служащих Управы Нагорного района города Москвы с целью выявления потенциальных кандидатов на соответствие вакантной должности, а также рассматривает внешние трудовые ресурсы; − отсутствует сотрудничество с высшими учебными заведениями, которое позволило бы отслеживать перспективных выпускников, для включения их в кадровый резерв.
Увеличивающееся количество проблем, связанных с объективностью оценки и качеством проведения конкурсных процедур, говорит не только о трудностях реформирования гражданской службы в целом, и государственной в частности, но и о том, что административная культура настолько сильна и закрыта, что это мешает нововведениям.
Несмотря на то, что система найма на государственную службу регламентируется законодательством, существует ряд проблем, которые возникают в кадровой работе:
1. Несоответствие критериев отбора служащих объективным требованиям выполнения должностных обязанностей. Часто реальные условия работы государственного служащего существенно отличаются от набора формальных критериев, предъявляемых в ходе отбора персонала.
2. Сложность оценки персонала в ходе отбора на основании формальных критериев отбора. Для каждого отдела и должности необходимо вырабатывать отдельные методики оценки.
3. Медленные темпы обновления кадрового состава в связи с низким процентом молодых специалистов. Данная проблема может быть решена за счет повышения популярности государственной службы и ее статуса у молодежи и выпускников через проведение специализированных мероприятий в вузах.
Подобные работы
- ОПРЕДЕЛЕНИЕ КРИТЕРИЕВ ОТБОРА ДЛЯ КАНДИДАТОВ НА
ГОСУДАРСТВЕННУЮ ГРАЖДАНСКУЮ СЛУЖБУ
Бакалаврская работа, государственное регулирование экономики. Язык работы: Русский. Цена: 4780 р. Год сдачи: 2024 - Факторы эффективного отбора персонала в учреждении
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - Особенности организации конкурса при поступлении на государственную гражданскую службу
Курсовые работы, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 1000 р. Год сдачи: 2019 - Профессиональный отбор на государственной гражданской службе
Бакалаврская работа, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2018 - Организация и совершенствование конкурсного отбора кадров как персонал - технология в системе государственной службы
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 7300 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование системы отбора граждан на государственную гражданскую службу (на примере Главного управления юстиции Челябинской области)
Дипломные работы, ВКР, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4200 р. Год сдачи: 2016 - Конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы: правовое регулирование и практика реализации
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 750 р. Год сдачи: 2023 - Правовое регулирование аттестации и конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации
Бакалаврская работа, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4300 р. Год сдачи: 2020 - Совершенствование системы отбора граждан на государственную гражданскую службу (на примере Главного управления юстиции Челябинской области)
Дипломные работы, ВКР, административное право. Язык работы: Русский. Цена: 4820 р. Год сдачи: 2016