ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ НА ОСНОВЕ КОНЦЕПЦИИ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Проведенные исследования позволили сформулировать ряд выводов и положений, раскрывающих научную новизну работы, ее практическую и теоретическую значимость.
1. На основе многочисленных работ и выводов основоположников теории человеческого капитала было сделано заключение, что люди совер­шенствуют свои способности при помощи инвестирования в самих себя, в сотрудников компаний.
2. В выпускной квалификационной работе проанализированы история развития и сущность концепции непрерывного образования. История разви­тия данной концепции показывает постепенное признание непрерывного об­разования основным принципом для реформ образования в развитых и раз­вивающихся странах. Более поздние работы позволяют сделать вывод, что на современном этапе данная концепция набирает все большую популярность.
3. В работе были изучены теоретические аспекты основы обучения и развития персонала: тенденции и перспективы как основа повышения ре­зультативности обучения. Был проведен обзор основных этапов развития научной мысли и практического опыта в области обучения сотрудников и повышения уровня мотивации. Выделены и изучены виды, типы, специфика обучения персонала, рассмотрены определения, данные различными учены­ми и профессорами данной научной сферы.
4. В результате анализа статистических данных экономики образова­ния на российских предприятиях в период 2016-2017 гг. было выявлено, что на предприятиях наблюдается больший дефицит квалифицированных кадров. Причем за последние два года наблюдается стабильный рост потребности ор­ганизаций в квалифицированных кадрах. Руководители предприятий предъ­являют к сотрудникам высокие требования, которые ограничиваются не только компетентностью и профессионализмом. Для высококвалифициро­ванных специалистов также, помимо данного базового условия, необходимо умение переобучаться, адаптироваться к меняющимся условиям деятельно­сти, работать в команде, а также обладать новаторским потенциалом.
5. После проведенного анализа было выявлено, что, несмотря на то, что потребность в высококвалифицированных кадрах остается острым во­просом для предприятий, заинтересованность в сотрудничестве с образова­тельными организациями спадает. Было зафиксировано, что на 2016-2017 гг. доля предприятий, планировавших сотрудничество с образовательными ор­ганизациями, достигла минимального значения за последнее десятилетие. Это говорит о том, что предприятия переходят на экономный режим опера­тивного управления, а, следовательно, в лучшем случае стараются сохранить некоторые связи с образовательными организациями, но о расширении ак­тивности речи не идет.
6. Выявлены следующие проблемы: слабая распространенность прак­тик анализа потребностей работников и отслеживания результативности обу­чения говорит о низкой развитости культуры организации обучения в Рос­сии. Было выявлено, что лишь малая доля проводивших обучение предприя­тий анализируют потребности работников компании в обучении, а еще меньшее количество проводят прогноз результативности обучения.
7. На основе определенных в работе терминов «качества персонала» и «компетентности», были выделены способы определения потребности в обу­чении. Также сделан вывод о том, что определение потребности в обучении должно учитывать такие аспекты, как цели организации, уже имеющиеся профессиональные качества персонала, а также личное желание сотрудников в направлении развития и обучения. Важным было отмечено, что все требо­вания к качествам сотрудников предприятия должны документироваться, а также быть доступными и понятными не только для руководства, но и для персонала в том числе. Так же был проведен опрос среди сотрудников и предприятий, который показал, что в процессе обучения имеется недоработ­ка, связанная с неполными затратами на обучения, а ее последствия могут негативно влиять на мотивацию и обучение сотрудников.
8. Разработаны рекомендации по организации учебного процесса, схема, а также матрица, позволяющая формулировать результат обучения, определять направленность обучения, что в свою очередь, дает объективные данные для определения форм, методов и средств обучения. А также сделан вывод о том, что оценка программ обучения и оценка результативности обу­чения должны проводиться постоянно, так как это позволит как можно быст­рее выявить недостатки программ обучения и внести в них изменения.
Таким образом, в ходе проведения исследований, были решены поставленные задачи и достигнута цель работы — разработана схема организации учебного процесса сотрудников по подготовке и переподготовке работников предприятия на основе технологии непрерывного обучения

Купить