Тема: ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ НА ОСНОВЕ КОНЦЕПЦИИ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Актуальность исследования.
В современной экономике организации могут успешно существовать и развиваться при условии, что их продукт обладает конкурентными преиму­ществами на рынке. Поэтому значительную роль в формировании конкурен­тоспособности организации играют человеческие ресурсы, так как человек обеспечивает наиболее эффективное использование ресурсов компании, ко­торые могут быть использованы для повышения конкурентоспособности.
На социально-педагогическом уровне стоит проблема быстрого устаре­вания профессиональных знаний, что в свою очередь требует от организаций непрерывно повышать квалификацию своих сотрудников ради существова­ния и достижения успеха. Высококвалифицированный и компетентный пер­сонал позволяет создавать товары и услуги, которые будут конкурентоспо­собны на рынке, что является одним из интересов руководителей любой ор­ганизации. Следовательно, квалифицированный сотрудник является важной составляющей стратегического развития компании.
На научно-теоретическом уровне актуальность проблемы исследова­ния заключается в том, что сегодня нужен качественно другой подход к ор­ганизационному обучению, когда само понятие «обучение» наполняется бо­лее глубоким смыслом. Нет больше разницы между учебой, работой и жиз­нью — это один непрерывный процесс. Обучение не вмещается в привычные рамки учебных программ, семинаров и тренингов, оно не может быть навяза­но человеку. Единственное, что в организации может способствовать обуче­нию людей — это создание условий, в которых оно станет естественной по­требностью человека своего рода организационной нормой. Несоответствие квалификации персонала потребностям организации чревато низкими пока­зателями ее деятельности. Кроме того, помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, профессиональное развитие способ­ствует созданию благоприятной корпоративной культуры в организациях, оказывает существенное влияние на мотивацию работников и их преданность организации.
Научно-методический уровень актуальности выражен необходимостью формулирования совокупности цели, содержания, методов и средств, форм и организационно-педагогических условий для результативного обучения со­трудников организации.
На социально-педагогическом уровне выражается следующим противо­речием: с одной стороны велика потребность со стороны работодателей в квалифицированных сотрудниках со сформированными профессиональными компетенциями, а с другой стороны в образовательном процессе организации не используется потенциал такого фактора формирования профессиональных компетенций у будущих сотрудников организации, как непрерывное обуче­ние персонала.
На научно-теоретическом уровне противоречие характеризуется тем, что подготовка и переподготовка сотрудников на предприятии требует вклю­чение в образовательный процесс компонентов, направленных на формиро­вание результативного обучения сотрудников, но в теории профессионально­го обучения недостаточно обоснованы структура, средства, форма и содер­жание этих компонентов.
На научно-методическом уровне противоречие выражается между необходимостью организации обучения сотрудников и включения в образо­вательный процесс компонентов, направленных подготовку и переподготов­ку работников к деятельности и недостаточным научно-методическим обос­нованием рекомендаций их реализации.
Ключевые понятия исследования: система обучения, подготовка со­трудников на предприятии, непрерывное образование.
Проблема исследования — каким образом должно быть организованно обучение сотрудников на предприятии для поддержания уровня квалификации кадров.
В отечественной, так же как и в зарубежной литературе, имеется боль­шое количество работ посвященных области управления персоналом и орга­низации обучения сотрудников на предприятии. Так основой для написания диссертации стали работы таких авторов как И. С. Булатов, Е. В. Галинская, А. В. Дейнека, Б. М. Жуков, Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб, А. А. Иващенко, Дж. Коул, Л. И. Кошкин, М. Б. Курбатова, М. И. Магура, Е. В. Маслов, Е. Б. Моргунов, Д. А. Новиков, А. Н. Рэйнольдс, Як Фитценц, А. Е. Хачату­ров. Концепцию непрерывного образования в своих исследования обширно изучили В. А. Векслер, А. А. Городнова, Ж. К. Далабаев, О. В. Зайцева, М. В. Зуев, А. Е. Карпухина, О. К. Клопова и другие....
Купить

Проведенные исследования позволили сформулировать ряд выводов и положений, раскрывающих научную новизну работы, ее практическую и теоретическую значимость.
1. На основе многочисленных работ и выводов основоположников теории человеческого капитала было сделано заключение, что люди совер­шенствуют свои способности при помощи инвестирования в самих себя, в сотрудников компаний.
2. В выпускной квалификационной работе проанализированы история развития и сущность концепции непрерывного образования. История разви­тия данной концепции показывает постепенное признание непрерывного об­разования основным принципом для реформ образования в развитых и раз­вивающихся странах. Более поздние работы позволяют сделать вывод, что на современном этапе данная концепция набирает все большую популярность.
3. В работе были изучены теоретические аспекты основы обучения и развития персонала: тенденции и перспективы как основа повышения ре­зультативности обучения. Был проведен обзор основных этапов развития научной мысли и практического опыта в области обучения сотрудников и повышения уровня мотивации. Выделены и изучены виды, типы, специфика обучения персонала, рассмотрены определения, данные различными учены­ми и профессорами данной научной сферы.
4. В результате анализа статистических данных экономики образова­ния на российских предприятиях в период 2016-2017 гг. было выявлено, что на предприятиях наблюдается больший дефицит квалифицированных кадров. Причем за последние два года наблюдается стабильный рост потребности ор­ганизаций в квалифицированных кадрах. Руководители предприятий предъ­являют к сотрудникам высокие требования, которые ограничиваются не только компетентностью и профессионализмом. Для высококвалифициро­ванных специалистов также, помимо данного базового условия, необходимо умение переобучаться, адаптироваться к меняющимся условиям деятельно­сти, работать в команде, а также обладать новаторским потенциалом.
5. После проведенного анализа было выявлено, что, несмотря на то, что потребность в высококвалифицированных кадрах остается острым во­просом для предприятий, заинтересованность в сотрудничестве с образова­тельными организациями спадает. Было зафиксировано, что на 2016-2017 гг. доля предприятий, планировавших сотрудничество с образовательными ор­ганизациями, достигла минимального значения за последнее десятилетие. Это говорит о том, что предприятия переходят на экономный режим опера­тивного управления, а, следовательно, в лучшем случае стараются сохранить некоторые связи с образовательными организациями, но о расширении ак­тивности речи не идет.
6. Выявлены следующие проблемы: слабая распространенность прак­тик анализа потребностей работников и отслеживания результативности обу­чения говорит о низкой развитости культуры организации обучения в Рос­сии. Было выявлено, что лишь малая доля проводивших обучение предприя­тий анализируют потребности работников компании в обучении, а еще меньшее количество проводят прогноз результативности обучения.
7. На основе определенных в работе терминов «качества персонала» и «компетентности», были выделены способы определения потребности в обу­чении. Также сделан вывод о том, что определение потребности в обучении должно учитывать такие аспекты, как цели организации, уже имеющиеся профессиональные качества персонала, а также личное желание сотрудников в направлении развития и обучения. Важным было отмечено, что все требо­вания к качествам сотрудников предприятия должны документироваться, а также быть доступными и понятными не только для руководства, но и для персонала в том числе. Так же был проведен опрос среди сотрудников и предприятий, который показал, что в процессе обучения имеется недоработ­ка, связанная с неполными затратами на обучения, а ее последствия могут негативно влиять на мотивацию и обучение сотрудников.
8. Разработаны рекомендации по организации учебного процесса, схема, а также матрица, позволяющая формулировать результат обучения, определять направленность обучения, что в свою очередь, дает объективные данные для определения форм, методов и средств обучения. А также сделан вывод о том, что оценка программ обучения и оценка результативности обу­чения должны проводиться постоянно, так как это позволит как можно быст­рее выявить недостатки программ обучения и внести в них изменения.
Таким образом, в ходе проведения исследований, были решены поставленные задачи и достигнута цель работы — разработана схема организации учебного процесса сотрудников по подготовке и переподготовке работников предприятия на основе технологии непрерывного обучения
Купить