Эффективность стимулирования персонала предприятия
|
Введение 3
1. Теоретические основы стимулирования труда 5
1.1. Стимулирование трудовой деятельности 5
1.2. Современный российский подход к проблемам стимулирования 29
2. Анализ действующей системы стимулирования на
торговом предприятии ООО «Бизнес Альянс» 37
2.1. Характеристика предприятия ООО «Бизнес Альянс» 37
2.2. Анализ системы стимулирования труда 48
2.3. Оценка социально - экономической эффективности системы
стимулирования труда 53
3. Рекомендации по стимулированию персонала на
торговом предприятии ООО «Бизнес Альянс» 65
3.1. Совершенствование системы оплаты труда 65
3.2. Разработка социального пакета для сотрудников 68
3.3. Практические рекомендации по разработке нематериального
стимулирования персонала 78
Заключение 83
Список используемой литературы 86
Приложения 9
1. Теоретические основы стимулирования труда 5
1.1. Стимулирование трудовой деятельности 5
1.2. Современный российский подход к проблемам стимулирования 29
2. Анализ действующей системы стимулирования на
торговом предприятии ООО «Бизнес Альянс» 37
2.1. Характеристика предприятия ООО «Бизнес Альянс» 37
2.2. Анализ системы стимулирования труда 48
2.3. Оценка социально - экономической эффективности системы
стимулирования труда 53
3. Рекомендации по стимулированию персонала на
торговом предприятии ООО «Бизнес Альянс» 65
3.1. Совершенствование системы оплаты труда 65
3.2. Разработка социального пакета для сотрудников 68
3.3. Практические рекомендации по разработке нематериального
стимулирования персонала 78
Заключение 83
Список используемой литературы 86
Приложения 9
Анализ значения внешней среды показал полную неэффективность традиционных систем стимулирования труда. Это связано с тем, что старые системы стимулирования разрушены, а новые еще не сформированы. Такие выводы дают основание говорить о кризисе мотивации на современном этапе и необходимости создания нового подхода к развитию и удовлетворению у работников потребностей.
Стимулирование труда имеет прямое отношение к результатам работы. И сейчас оно играет более важную роль в жизни каждого работника, чем когда- либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.
Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо. Если сотрудники не достаточно мотивированы, это может проявляться по-разному: увеличивается количество прогулов, сотрудники тратят больше времени на личные разговоры по телефону и решение личных проблем, задерживаются на перерывах. При этом бюрократизм становится частью повседневной деятельности. Кроме того, из-за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников не возникает желания брать на себя ответственность.
В целом, рассматривая эти симптомы, можно сделать вывод, что результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны со стимулированием. Работники с достаточным стимулом - это люди продуктивные, которые хотят и могут делать то, что от них требуется, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы становились лучше.
Все эти факторы и обусловили актуальность и значимость темы исследования.
Целью работы является изучение теоретических аспектов стимулирования труда, исследование и разработка мероприятий по его совершенствованию.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
1. изучить особенности системы стимулирования труда, его факторы;
2. исследовать уровень системы стимулирования труда на предприятии на примере ООО «Бизнес Альянс»;
3. дать рекомендации и внести предложения по формированию системы стимулирования персонала.
Объект исследования - персонал предприятия ООО «Бизнес Альянс».
Предмет исследования - стимулирование труда персонала.
В работе использованы труды известных отечественных ученых, занимающихся проблемами стимулирования труда работников торговли: Владимирова Л.П., Ветлужских Е.Н., Капелюк З.А., Кокшарова В.В., Некрасова Е.А., Павловская Н.А., Польская Г.А., Смирнова А.М., Соломатин А.Н. и др.; нормативные и законодательные акты, материалы периодической печати, статистические данные, материалы интернет - ресурсов.
Методы исследования: изучение, обработка и анализ научных источников по проблеме исследования; анализ научной литературы, учебников и пособий по менеджменту, экономике, управлению персоналом, психологии управления; опрос, анкетирование; статистическая обработка данных.
Практическая значимость исследования состоит в том, что анализ результатов, полученных в ходе опроса, позволит скорректировать систему мотивации и стимулирования, сделать ее более жизнеспособной и адекватной мотивационным ожиданиям персонала.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Стимулирование труда имеет прямое отношение к результатам работы. И сейчас оно играет более важную роль в жизни каждого работника, чем когда- либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.
Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо. Если сотрудники не достаточно мотивированы, это может проявляться по-разному: увеличивается количество прогулов, сотрудники тратят больше времени на личные разговоры по телефону и решение личных проблем, задерживаются на перерывах. При этом бюрократизм становится частью повседневной деятельности. Кроме того, из-за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников не возникает желания брать на себя ответственность.
В целом, рассматривая эти симптомы, можно сделать вывод, что результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны со стимулированием. Работники с достаточным стимулом - это люди продуктивные, которые хотят и могут делать то, что от них требуется, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы становились лучше.
Все эти факторы и обусловили актуальность и значимость темы исследования.
Целью работы является изучение теоретических аспектов стимулирования труда, исследование и разработка мероприятий по его совершенствованию.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
1. изучить особенности системы стимулирования труда, его факторы;
2. исследовать уровень системы стимулирования труда на предприятии на примере ООО «Бизнес Альянс»;
3. дать рекомендации и внести предложения по формированию системы стимулирования персонала.
Объект исследования - персонал предприятия ООО «Бизнес Альянс».
Предмет исследования - стимулирование труда персонала.
В работе использованы труды известных отечественных ученых, занимающихся проблемами стимулирования труда работников торговли: Владимирова Л.П., Ветлужских Е.Н., Капелюк З.А., Кокшарова В.В., Некрасова Е.А., Павловская Н.А., Польская Г.А., Смирнова А.М., Соломатин А.Н. и др.; нормативные и законодательные акты, материалы периодической печати, статистические данные, материалы интернет - ресурсов.
Методы исследования: изучение, обработка и анализ научных источников по проблеме исследования; анализ научной литературы, учебников и пособий по менеджменту, экономике, управлению персоналом, психологии управления; опрос, анкетирование; статистическая обработка данных.
Практическая значимость исследования состоит в том, что анализ результатов, полученных в ходе опроса, позволит скорректировать систему мотивации и стимулирования, сделать ее более жизнеспособной и адекватной мотивационным ожиданиям персонала.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
На сегодняшний день в России, торговля представляет собой одну из наиболее трудоемких отраслей. Решающим причинным фактором результативности деятельности торгового предприятия является мотивация и стимулирование труда работников.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма стимулирования труда.
Итак, мы можем сделать вывод, что в современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом, и включает в себя также другие формы, такие, как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.
Мотивация применима как к отдельным сотрудникам, так и к команде в целом. Одно не может заменить другое, и при построении систем мотивации это нужно рассматривать в комплексе. Мотивация напрямую влияет на результаты работы. Но какими бы ни были факторы мотивации, важно, чтобы их комбинация была правильной.
Во второй главе работы было проведено исследование стимулирования персонала на предприятии. Деятельность торгового предприятия «Электроизделия» за 2014-2016 год, можно оценить, как стабильную, т.к., наблюдается рост основных экономических показателей деятельности.
Характерен рост товарооборота по сравнению с предшествующим годом. Валовой доход увеличился на 15,74% и составил 11837 тыс. рублей. Величина чистой прибыли увеличилась на 42,61% и составила 2620 тыс. рублей. Реализация продукции увеличилась на 16,31%, темп роста прибыли составил 42,61%, валовая прибыль возросла на 15,47%.
Наиболее уязвимой категорией сотрудников, составляющей текучесть, являются продавцы до 30 лет, со специальным образованием, отработавшие на предприятии менее или чуть больше года.
Основной причиной неудовлетворенности персонала трудом, являются низкий уровень оплаты труда, недостатки в материальном стимулировании, в денежном вознаграждении за индивидуальные достижения; выявлено отсутствие карьерного развития, возможностей самореализации работника, а также неудовлетворительность социально-психологическим климатом в коллективе.
На основе результатов исследования, а также статистических данных определены трудовые ценности персонала. Установлено, что наименьшая возможность удовлетворения требований респондентов к работе отмечается в отношении наиболее значимых для них требований: возможность обеспечить достаток в доме, приобретать что хочется; хороший заработок; интересная работа, доставляющая удовольствие; возможность повышать квалификацию, пополнять знания; возможность получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку.
В связи с выявленными проблемами необходимо разработать мероприятия, с учетом всех факторов, влияющих на текучесть персонала.
Мероприятия включают: изменение системы оплаты труда; разработку системы поощрения работников; повышение уровня обеспеченности социальными благами: льготами и компенсациями; меры устранения социально-психологических причин текучести персонала; организация совместного корпоративного отдыха.
Таким образом, повысится эффективность стимулирования труда, в коллективе установится более благоприятная психологическая обстановка, предложенная программа повысит качество работы, настрой персонала на достижение высоких результатов.
В третьей главе дипломной работы разработана двухэлементная подсистема косвенного материального стимулирования, включающая поощрения материального неденежного и социального характера.
В составе мер косвенного материального стимулирования целесообразно использовать предоставление льгот (кредиты на приобретение товаров длительного пользования, услуг); оплату расходов на образование (стипендиальные программы, программы обучения МВА, курсы повышения квалификации и т.д.); оплату транспортных расходов; скидки на покупку реализуемых предприятием товаров; планы дополнительных выплат (к ним относят подарки от фирмы, оплата коммунальных расходов).
...
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма стимулирования труда.
Итак, мы можем сделать вывод, что в современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом, и включает в себя также другие формы, такие, как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.
Мотивация применима как к отдельным сотрудникам, так и к команде в целом. Одно не может заменить другое, и при построении систем мотивации это нужно рассматривать в комплексе. Мотивация напрямую влияет на результаты работы. Но какими бы ни были факторы мотивации, важно, чтобы их комбинация была правильной.
Во второй главе работы было проведено исследование стимулирования персонала на предприятии. Деятельность торгового предприятия «Электроизделия» за 2014-2016 год, можно оценить, как стабильную, т.к., наблюдается рост основных экономических показателей деятельности.
Характерен рост товарооборота по сравнению с предшествующим годом. Валовой доход увеличился на 15,74% и составил 11837 тыс. рублей. Величина чистой прибыли увеличилась на 42,61% и составила 2620 тыс. рублей. Реализация продукции увеличилась на 16,31%, темп роста прибыли составил 42,61%, валовая прибыль возросла на 15,47%.
Наиболее уязвимой категорией сотрудников, составляющей текучесть, являются продавцы до 30 лет, со специальным образованием, отработавшие на предприятии менее или чуть больше года.
Основной причиной неудовлетворенности персонала трудом, являются низкий уровень оплаты труда, недостатки в материальном стимулировании, в денежном вознаграждении за индивидуальные достижения; выявлено отсутствие карьерного развития, возможностей самореализации работника, а также неудовлетворительность социально-психологическим климатом в коллективе.
На основе результатов исследования, а также статистических данных определены трудовые ценности персонала. Установлено, что наименьшая возможность удовлетворения требований респондентов к работе отмечается в отношении наиболее значимых для них требований: возможность обеспечить достаток в доме, приобретать что хочется; хороший заработок; интересная работа, доставляющая удовольствие; возможность повышать квалификацию, пополнять знания; возможность получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку.
В связи с выявленными проблемами необходимо разработать мероприятия, с учетом всех факторов, влияющих на текучесть персонала.
Мероприятия включают: изменение системы оплаты труда; разработку системы поощрения работников; повышение уровня обеспеченности социальными благами: льготами и компенсациями; меры устранения социально-психологических причин текучести персонала; организация совместного корпоративного отдыха.
Таким образом, повысится эффективность стимулирования труда, в коллективе установится более благоприятная психологическая обстановка, предложенная программа повысит качество работы, настрой персонала на достижение высоких результатов.
В третьей главе дипломной работы разработана двухэлементная подсистема косвенного материального стимулирования, включающая поощрения материального неденежного и социального характера.
В составе мер косвенного материального стимулирования целесообразно использовать предоставление льгот (кредиты на приобретение товаров длительного пользования, услуг); оплату расходов на образование (стипендиальные программы, программы обучения МВА, курсы повышения квалификации и т.д.); оплату транспортных расходов; скидки на покупку реализуемых предприятием товаров; планы дополнительных выплат (к ним относят подарки от фирмы, оплата коммунальных расходов).
...
Подобные работы
- Анализ и оценка эффективности работы персонала предприятия (Санкт-Петербургский Государственный Университет
Аэрокосмического Приборостроения)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2200 р. Год сдачи: 2023 - Оценка эффективности использования персонала пути её повышения
(на примере ОАО «Строительный трест №13» республика Беларусь)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 9700 р. Год сдачи: 2016 - Современные подходы к организации материального стимулирования персонала промышленного предприятия
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4930 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование системы стимулирование труда на примере ПАО «Татнефть»
Главы к дипломным работам, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 7300 р. Год сдачи: 2017 - РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ»
Главы к дипломным работам, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 7300 р. Год сдачи: 2017 - РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «СЕГМЕНТ»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4345 р. Год сдачи: 2018 - Эффективность стимулирования персонала предприятия
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2017 - Особенности системы стимулирования и мотивации персонала на примере предприятий нефтегазовой отрасли
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - Разработка проекта по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала в организации (на примере ЗАО «Ремикс»)
Главы к дипломным работам, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 7300 р. Год сдачи: 2016