Введение 4
Глава 1: Управление человеческими ресурсами в период кризиса 8
1.1. Особенности глобальных кризисов XXI века 8
1.2. Факторы внешней среды, влияющие на управление человеческими ресурсами в
условиях современного кризиса 11
1.3. Подходы управления человеческими ресурсами в условиях различных кризисов ..17
1.4. Выводы по первой главе 21
Глава 2: Характеристики обучения и развития персонала в период кризиса 23
2.1. Особенности обучения и развития человеческих ресурсов в компании 23
2.2. Роль обучения персонала в развитии человеческого капитала организации 26
2.3. Особенности корпоративного обучения на момент начала современного кризиса .27
2.4. Выводы по второй главе 34
Глава 3: Проведение эмпирического исследования 37
3.1. Методология исследования 37
3.2. Анализ собранных данных 39
3.3. Результаты исследования 50
3.4. Выводы по третьей главе 54
Заключение 57
Список использованной литературы 59
Приложения 66
Приложение 1. Опросник 66
Существует два наиболее известных подхода к организации системы управления человеческими ресурсами (УЧР) в условиях кризиса - жесткая и мягкая модели. В России первый масштабный кризис 2008-2010 годов преимущественно охарактеризовался ситуацией, когда компаниям приходилось прибегать к различным сокращениям затрат, в том числе и в сфере управления персоналом, для поддержания своей эффективности. Однако, по его завершению множество исследований выявили растущую роль человеческого капитала для организаций, и уже следующий глобальный кризис, вызванный распространением коронавирусной инфекции в 2020-2021 годах, показал большую ориентацию компаний на мягкую модель. Тем не менее, необходимость снижения издержек в условиях кризиса существует всегда, так как на практике реализуется только гибрид обозначенных выше моделей с уклоном в ту или иную сторону [Ererdi et al., 2021].
Актуальность рассматриваемой темы заключается в том, что каждый кризис создает новые задачи и вызовы персоналу организаций для их выживания и адаптации к изменившимся условиям макросреды, и современный кризис 2022-2023 годов не исключение. Более того, он представляет собой совершенно новую ситуацию, которая происходит в XXI веке впервые, что указывает на необходимость изучения его влияния на сферу управления человеческими ресурсами. В кризис важное значение имеют сотрудники и их компетенции, которые способствуют эффективному решению актуальных задач компаний, что показывает важность развития и обучения персонала в условиях неопределенности [Ardichvili, Zavyalova, 2015]. В данном случае, компании сталкиваются с управленческой проблемой сочетания оптимизации затрат на персонал, необходимой в сложное время, и его развития для решения новых задач, связанных с кризисом, чего требует использование мягкой модели УЧР.
Таким образом, возникает вопрос интеграции области обучения и развития сотрудников в деятельность организаций, которая будет способствовать поддержанию их конкурентного преимущества и, при этом, не будет являться крупным источником их расходов. В соответствии с этим появляется необходимость выявления текущих тенденций в этой сфере, которые отражают реакцию компаний на современный кризис и дают представление о том, какие способы они используют, в рамках данной темы, по решению обозначенной проблемы.
Цель данного исследования - описать тенденции в области обучения и развития персонала в условиях текущего кризиса. В соответствии с этим, работа имеет следующие задачи:
1. Выявить специфику глобальных экономических кризисов XXI века (кризис 2008¬2010 годов, кризис 2020-2021 годов, кризис 2022-2023 годов);
2. Проанализировать различные исследования в контексте антикризисного управления персоналом;
3. Проанализировать особенности обучения и развития персонала во время различных кризисов;
4. Выявить специфику трансформации обучения и развития персонала в новых кризисных условиях на основе анализа вторичных источников информации;
5. Сформировать методологический аппарат эмпирического исследования для выявления особенностей трансформации обучения и развития персонала;
6. Провести эмпирическое исследование, отражающее тенденции в обучении и развитии персонала в условиях текущего кризиса;
7. Определить основные тенденции в обучении и развитии сотрудников в современных условиях.
В данном случае, можно сформировать дизайн исследования, который имеет следующий вид:
Объектом исследования являются российские компании. Что касается предмета выпускной квалификационной работы, то это практики обучения и развития персонала.
Проблематика данного исследования базируется на теоретической концепции существования мягкой и жесткой модели управления человеческими ресурсами в кризисное время, что раскрывает реакцию компаний на влияние факторов неопределенности в области управления персоналом. Анализ текущей ситуации, в соответствии с обозначенной концепцией, необходим по причине того, что рассматриваемая сфера является первой по приоритету в сокращении затрат в условиях неопределенности [Horvath, 2010], а структура такого сокращения в ее составляющей, обучении и развитии персонала, может быть определена на основании использования организацией мягкой или жесткой модели УЧР.
Работа является практически значимой, поскольку она решает проблему сочетания оптимизации затрат на персонал и реализации его обучение и развития, необходимых для выживания и адаптации компаний в условиях кризиса. Рассматривая данный элемент более детально, исследование определяет курс действий организаций в области обучения и развития персонала в настоящее время, когда компаниям необходимо уделять значительное внимание оптимизации затрат и, при этом, обучать и развивать свой человеческий капитал.
В соответствии с этим, выпускная квалификационная работа будет представлять собой эмпирическое исследование на основе сбора количественных данных через опросник и проведения частотного анализа. Ее результаты будут представлять собой наиболее используемые подходы к организации обучения и развития персонала в условиях современного кризиса.
Работа состоит из трех глав. Первая глава представляют собой литературный обзор по теме исследования управления человеческих ресурсов в период различных кризисов. Данный анализ проводится от общего к частному и дает представление о ценности человеческого капитала в организациях. Следующая глава также имеет отношение к литературному обзору по более узкой сфере - обучению и развитию персонала; при этом, она также еще включает в себя анализ вторичных данных для задания направления дальнейшему исследованию. В их число входит исследование рынка онлайн-образования от компании «Нетология» (2022), исследование «Обучение и развитие персонала в 2022» от компания «Ancor» и исследование «Как изменится рынок корпоративного обучения руководителей крупных компаний в 2022-2023 гг.» от школы управления «Сколково». Третья глава состоит из описания процесса сбора первичных данных, их анализа и описания полученных результатов, которые имеют отношение к тенденциям в рассматриваемой области.
Используемая информационная база данной работы состоит из научных работ и электронных ресурсов, которые обозначены в разделе «Список использованной литературы».
Текущий кризис значительно отличается от других масштабных кризисов XXI века. Его основное отличие в том, что он представляет собой совокупность экономической, политической ситуаций нестабильности и последствий пандемии, которые выражаются существенным развитием информационных технологий. Все это оказывает влияние на функционирование организаций, находящихся в данной среде. В области управления человеческими ресурсами это проявляется в необходимости оптимизации затрат, поддержания психологического состояния сотрудников и организации деятельности в соответствии с новыми условиями макросреды.
На протяжении XXI века заметно растет ценность человеческого капитала в компаниях, что обосновывается использованием комбинацией двух моделей УЧР с преимущественным уклоном на мягкую модель. В такой ситуации организации стремятся повысить вовлеченность и мотивацию персонала к кризисным задачам, а также улучшить свою эффективность посредством оптимизации затрат. Здесь важное значение имеет область обучения и развития сотрудников, которая является элементом мягкой модели УЧР, признаком высокого уровня ценности человеческого капитала для компании и одним из способов повышения лояльности персонала.
Роль обучения и развития персонала в антикризисном управлении представляет собой гарантию заинтересованным сторонам организации в том, что ее сотрудники способны справиться с новыми вызовами и задачами. Рассматриваемая сфера обеспечивает компании конкурентное преимущество через развитие компетенций сотрудников, которое позволяет ей преодолеть возникшую кризисную ситуацию.
Таким образом, в настоящее время ситуация текущего кризиса создает управленческую проблему, которая заключается в комбинации первостепенной задачи неопределенности - оптимизации затрат, и необходимости обучения и развития персонала, которая способствует выживанию компаний и преодоление ими новых вызовов. В соответствии с этим, были выявлены тенденции в обучении и развитии персонала, которые реализуются компаниях в рамках условий обозначенной управленческой проблемы в кризис 2022-2023 годов. Они имеют следующий вид:
- Отсутствие значительных спадов в объемах и бюджете обучающих программ, которое указывает на наличие у организаций потребности в обучении сотрудников и осознании ими преимуществ данного процесса в кризисное время;
- Преимущественное внимание обучению руководителей, которые выступают основным регулятором кризиса;
- Популярность использования таких форм обучения, как внутреннее и онлайн- обучение, рост популярности коучинга;
- Реализация обучающих программ в соответствии с запросом сотрудника или команды, что также проявляется в оценке их эффективности, измерение которой осуществляется в соответствии с обратной связью персонала и его удовлетворенностью;
- Направленность обучения линейного персонала на психологические темы для поддержания его стрессоустойчивости в период неопределенности, а также на техники продаж и переговоров;
- Обучение руководителей такой теме, как «управление изменениями», что развивает их навыки в кризис-менеджменте и способствует эффективному решению актуальных задач;
- Популярность обучения руководителей эмоциональному интеллекту, который в дальнейшем необходим им в коучинговых сессиях с сотрудниками, что также способствует поддержанию их психологического состояния.
Выявленные тенденции могут также быть признаком использования преимущественно мягкой модели УЧР, что, первостепенно, проявляется в сохранении тех же объемов обучения персонала, как и в докризисное время, и, при этом, в экономии за счет реализации внутреннего обучения и акцента на обучении руководителей. Данный акцент необходим, так как руководители имеют важную роль не только в регулировании кризисной ситуации, но и в поддержании психологического состояния своих сотрудников.
Проведенная работа показывает важность развития человеческого капитала в кризисное время. Она дает направление другим исследованиям, которые могут концентрироваться на изучении имплементации организациями мягкой модели УЧР, а также на количественных моделях оценки эффективности обучающих программ текущего времени.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
