Только Word
Введение 4
Глава 1: Управление человеческими ресурсами в период кризиса 8
1.1. Особенности глобальных кризисов XXI века 8
1.2. Факторы внешней среды, влияющие на управление человеческими ресурсами в условиях современного кризиса 11
1.3. Подходы управления человеческими ресурсами в условиях различных кризисов 17
1.4. Выводы по первой главе 21
Глава 2: Характеристики обучения и развития персонала в период кризиса 23
2.1. Особенности обучения и развития человеческих ресурсов в компании 23
2.2. Роль обучения персонала в развитии человеческого капитала организации 26
2.3. Особенности корпоративного обучения на момент начала современного кризиса 27
2.4. Выводы по второй главе 34
Глава 3: Проведение эмпирического исследования 37
3.1. Методология исследования 37
3.2. Анализ собранных данных 39
3.3. Результаты исследования 50
3.4. Выводы по третьей главе 54
Заключение 57
Список использованной литературы 59
Приложения 66
Приложение 1. Опросник 66

Купить

Существует два наиболее известных подхода к организации системы управления человеческими ресурсами (УЧР) в условиях кризиса – жесткая и мягкая модели. В России первый масштабный кризис 2008-2010 годов преимущественно охарактеризовался ситуацией, когда компаниям приходилось прибегать к различным сокращениям затрат, в том числе и в сфере управления персоналом, для поддержания своей эффективности. Однако, по его завершению множество исследований выявили растущую роль человеческого капитала для организаций, и уже следующий глобальный кризис, вызванный распространением коронавирусной инфекции в 2020-2021 годах, показал большую ориентацию компаний на мягкую модель. Тем не менее, необходимость снижения издержек в условиях кризиса существует всегда, так как на практике реализуется только гибрид обозначенных выше моделей с уклоном в ту или иную сторону [Ererdi et al., 2021].
Актуальность рассматриваемой темы заключается в том, что каждый кризис создает новые задачи и вызовы персоналу организаций для их выживания и адаптации к изменившимся условиям макросреды, и современный кризис 2022-2023 годов не исключение. Более того, он представляет собой совершенно новую ситуацию, которая происходит в XXI веке впервые, что указывает на необходимость изучения его влияния на сферу управления человеческими ресурсами. В кризис важное значение имеют сотрудники и их компетенции, которые способствуют эффективному решению актуальных задач компаний, что показывает важность развития и обучения персонала в условиях неопределенности [Ardichvili, Zavyalova, 2015]. В данном случае, компании сталкиваются с управленческой проблемой сочетания оптимизации затрат на персонал, необходимой в сложное время, и его развития для решения новых задач, связанных с кризисом, чего требует использование мягкой модели УЧР.
Таким образом, возникает вопрос интеграции области обучения и развития сотрудников в деятельность организаций, которая будет способствовать поддержанию их конкурентного преимущества и, при этом, не будет являться крупным источником их расходов. В соответствии с этим появляется необходимость выявления текущих тенденций в этой сфере, которые отражают реакцию компаний на современный кризис и дают представление о том, какие способы они используют, в рамках данной темы, по решению обозначенной проблемы.

Цель данного исследования – описать тенденции в области обучения и развития персонала в условиях текущего кризиса. В соответствии с этим, работа имеет следующие задачи:
1. Выявить специфику глобальных экономических кризисов XXI века (кризис 2008-2010 годов, кризис 2020-2021 годов, кризис 2022-2023 годов);
2. Проанализировать различные исследования в контексте антикризисного управления персоналом;
3. Проанализировать особенности обучения и развития персонала во время различных кризисов;
4. Выявить специфику трансформации обучения и развития персонала в новых кризисных условиях на основе анализа вторичных источников информации;...
Купить