Помощь студентам в учебе
РАЗРАБОТКА HR-СТРАТЕГИИ КОМПАНИИ НА БАЗЕ СТАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ БИЗНЕСА
|
Введение 3
Глава 1 СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Система стратегического менеджмента организации: понятие, основные подходы 6
1.2 Стратегическое управление человеческими ресурсами как подсистема стратегического менеджмента 14
Глава 2 СБАЛАНСИРОВАННАЯ СИСТЕМА ПОКАЗАТЕЛЕЙ КАК ИНСТРУМЕНТ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ 21
2.1 Анализ основных элементов сбалансированной системы показателей 21
2.2 Взаимосвязь стратегического управления человеческими ресурсами со стратегическим менеджментом на основе сбалансированной системы показателей 28
Глава 3 HR-СТРАТЕГИЯ В СТРУКТУРЕ СТРАТЕГИЧЕСКОЙ КАРТЫ КОМПАНИИ «N» 35
3.1 Общая характеристика компании «N» 35
3.2 Анализ стратегической карты и сбалансированной системы показателей компании «N» 38
3.3 Оценка мероприятий блока «Нематериальные активы» и их роль в достижении бизнес-целей 58
3.4 Кастомизированный подход к человеческим ресурсам как фактор успешной реализации стратегии компании «N» 64
3.5 Разработка механизма внедрения стратегической карты и сбалансированной системы показателей 71
Заключение 81
Список использованной литературы 83
Приложения 86
Глава 1 СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Система стратегического менеджмента организации: понятие, основные подходы 6
1.2 Стратегическое управление человеческими ресурсами как подсистема стратегического менеджмента 14
Глава 2 СБАЛАНСИРОВАННАЯ СИСТЕМА ПОКАЗАТЕЛЕЙ КАК ИНСТРУМЕНТ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ 21
2.1 Анализ основных элементов сбалансированной системы показателей 21
2.2 Взаимосвязь стратегического управления человеческими ресурсами со стратегическим менеджментом на основе сбалансированной системы показателей 28
Глава 3 HR-СТРАТЕГИЯ В СТРУКТУРЕ СТРАТЕГИЧЕСКОЙ КАРТЫ КОМПАНИИ «N» 35
3.1 Общая характеристика компании «N» 35
3.2 Анализ стратегической карты и сбалансированной системы показателей компании «N» 38
3.3 Оценка мероприятий блока «Нематериальные активы» и их роль в достижении бизнес-целей 58
3.4 Кастомизированный подход к человеческим ресурсам как фактор успешной реализации стратегии компании «N» 64
3.5 Разработка механизма внедрения стратегической карты и сбалансированной системы показателей 71
Заключение 81
Список использованной литературы 83
Приложения 86
Актуальность темы исследования
В современной российской экономике компании в качестве одного из ключевых направлений повышения организационной эффективности рассматривают систему стратегического управления. Система стратегического менеджмента позволяет определять главные цели компании и дальнейшие перспективы развития, на реализацию которых и должны быть направлены ресурсы организации. Внедрение системы стратегического менеджмента отвечает интересам ключевых стейкхолдеров компании в текущем и будущем периодах. Так, А. А. Томпсон-мл. и А. Дж. СтриклендIII в одной из своих работ писали: «Блестящее воплощение прекрасной стратегии – лучший критерий качества управления и самый надежный рецепт успеха».
Однако, как часто бывает на практике, о стратегии компании и ее ключевых задачах осведомлены исключительно первые лица, линейные же руководители и их подчиненные осуществляют свои текущие ежедневные задачи, порой даже не задумываясь о том, как конкретно их работа скажется на эффективности всей компании в целом. Стратегические разрывы в ряде случаев могут быть не столь значительными в краткосрочном периоде, однако в условиях динамичной внешней среды именно дифференциация целей организации и ее функциональных подразделений становится одной из главных причин низкой рентабельности компании, а впоследствии ее реорганизации. В этих условиях все более значительной становится роль стратегического управления человеческими ресурсами как условия повышения результативности работы сотрудников, как способа согласования целей работника и работодателя. Однако для осуществления эффективного управления человеческими ресурсами необходимо понимать, как коррелируют между собой система стратегического УЧР и система стратегического менеджмента. Решению данного вопроса посвящена выпускная квалификационная работа.
Объект и предмет исследования
Объектом исследования выступает стратегическое управление человеческими ресурсами как подсистема стратегического менеджмента компании. Предметом – влияние инструментов стратегического менеджмента на формирование HR-стратегии.
Теоретико-методологическая база исследования
Теоретической основой работы служат труды отечественных и зарубежных исследователей в области теории стратегического менеджмента (концепция внешнего соответствия, концепция позиционирования и ресурсная концепция),а также концепции стратегического управления человеческими ресурсами. Выпускная квалификационная работа основывается на трудах Д. Нортона и Р. Каплана в области изучения стратегических карт компаний и разработки сбалансированных систем показателей. Рекомендации по разработке HR-стратегии компании основываются на изучении работ М. Хьюзлида, Б.Беккера и Р. Битти в области оценки персонала и стратегического управления человеческими ресурсами. В данной выпускной квалификационной работе применяются общенаучные методы исследования: описание, сравнение, анализ, синтез, аналогия, а также методы эмпирических исследований: анализ документов, экспертное интервью.
Информационная база исследования
Информационной основой для разработки основных положений выпускной квалификационной работы и выводов служат научные публикации по теме исследования, данные, полученные в ходе взаимодействия сотрудниками компании, на базе которой проходила исследовательская работа, и информация из сети Интернет.
Цель и задачи исследования
Цель исследования состоит в разработке механизма формирования HR-стратегии на основе стратегической карты и сбалансированной системы показателей развития компании.
Для достижения указанной цели в выпускной квалификационной работе решаются следующие исследовательские задачи:
1. Анализ влияния эволюции теории стратегического менеджмента на развитие концепции стратегического управления человеческими ресурсами.
2. Обоснование роли и места стратегической карты и сбалансированной системы показателей в стратегическом управлении развитием компании.
3. Обоснование целесообразности и перспективности использования сбалансированной системы показателей в стратегическом управлении человеческими ресурсами.
4. Анализ опыта разработки и реализации стратегической карты и сбалансированной системы показателей в компании «N».
5. Разработка кастомизированнойHR-стратегии, ориентированной на реализацию бизнес-стратегии компании «N».
6. Разработка рекомендаций по оптимизации механизма реализации стратегической карты и ССП в компании «N».
Структура работы
Выпускная квалификационная работа состоит из 3 глав, каждая из которых разбита на параграфы. В двух параграфах первой главы представлены подходы к изучению системы стратегического менеджмента и системы стратегического УЧР. Вторая глава также состоит из двух параграфов, в которых последовательно описана система сбалансированных показателей как инструмент стратегического управления и способы реализации ССП в стратегическом управлении УЧР. Третья глава включает в себя пять параграфов, в которых рассмотрены общие характеристики компании «N», проанализирована стратегическая карта и предложена система стратегического УЧР на основе кастомизации сотрудников компании, а также проведен анализ механизма внедрения проекта стратегической карты и ССП и разработаны рекомендации по его оптимизации.
В современной российской экономике компании в качестве одного из ключевых направлений повышения организационной эффективности рассматривают систему стратегического управления. Система стратегического менеджмента позволяет определять главные цели компании и дальнейшие перспективы развития, на реализацию которых и должны быть направлены ресурсы организации. Внедрение системы стратегического менеджмента отвечает интересам ключевых стейкхолдеров компании в текущем и будущем периодах. Так, А. А. Томпсон-мл. и А. Дж. СтриклендIII в одной из своих работ писали: «Блестящее воплощение прекрасной стратегии – лучший критерий качества управления и самый надежный рецепт успеха».
Однако, как часто бывает на практике, о стратегии компании и ее ключевых задачах осведомлены исключительно первые лица, линейные же руководители и их подчиненные осуществляют свои текущие ежедневные задачи, порой даже не задумываясь о том, как конкретно их работа скажется на эффективности всей компании в целом. Стратегические разрывы в ряде случаев могут быть не столь значительными в краткосрочном периоде, однако в условиях динамичной внешней среды именно дифференциация целей организации и ее функциональных подразделений становится одной из главных причин низкой рентабельности компании, а впоследствии ее реорганизации. В этих условиях все более значительной становится роль стратегического управления человеческими ресурсами как условия повышения результативности работы сотрудников, как способа согласования целей работника и работодателя. Однако для осуществления эффективного управления человеческими ресурсами необходимо понимать, как коррелируют между собой система стратегического УЧР и система стратегического менеджмента. Решению данного вопроса посвящена выпускная квалификационная работа.
Объект и предмет исследования
Объектом исследования выступает стратегическое управление человеческими ресурсами как подсистема стратегического менеджмента компании. Предметом – влияние инструментов стратегического менеджмента на формирование HR-стратегии.
Теоретико-методологическая база исследования
Теоретической основой работы служат труды отечественных и зарубежных исследователей в области теории стратегического менеджмента (концепция внешнего соответствия, концепция позиционирования и ресурсная концепция),а также концепции стратегического управления человеческими ресурсами. Выпускная квалификационная работа основывается на трудах Д. Нортона и Р. Каплана в области изучения стратегических карт компаний и разработки сбалансированных систем показателей. Рекомендации по разработке HR-стратегии компании основываются на изучении работ М. Хьюзлида, Б.Беккера и Р. Битти в области оценки персонала и стратегического управления человеческими ресурсами. В данной выпускной квалификационной работе применяются общенаучные методы исследования: описание, сравнение, анализ, синтез, аналогия, а также методы эмпирических исследований: анализ документов, экспертное интервью.
Информационная база исследования
Информационной основой для разработки основных положений выпускной квалификационной работы и выводов служат научные публикации по теме исследования, данные, полученные в ходе взаимодействия сотрудниками компании, на базе которой проходила исследовательская работа, и информация из сети Интернет.
Цель и задачи исследования
Цель исследования состоит в разработке механизма формирования HR-стратегии на основе стратегической карты и сбалансированной системы показателей развития компании.
Для достижения указанной цели в выпускной квалификационной работе решаются следующие исследовательские задачи:
1. Анализ влияния эволюции теории стратегического менеджмента на развитие концепции стратегического управления человеческими ресурсами.
2. Обоснование роли и места стратегической карты и сбалансированной системы показателей в стратегическом управлении развитием компании.
3. Обоснование целесообразности и перспективности использования сбалансированной системы показателей в стратегическом управлении человеческими ресурсами.
4. Анализ опыта разработки и реализации стратегической карты и сбалансированной системы показателей в компании «N».
5. Разработка кастомизированнойHR-стратегии, ориентированной на реализацию бизнес-стратегии компании «N».
6. Разработка рекомендаций по оптимизации механизма реализации стратегической карты и ССП в компании «N».
Структура работы
Выпускная квалификационная работа состоит из 3 глав, каждая из которых разбита на параграфы. В двух параграфах первой главы представлены подходы к изучению системы стратегического менеджмента и системы стратегического УЧР. Вторая глава также состоит из двух параграфов, в которых последовательно описана система сбалансированных показателей как инструмент стратегического управления и способы реализации ССП в стратегическом управлении УЧР. Третья глава включает в себя пять параграфов, в которых рассмотрены общие характеристики компании «N», проанализирована стратегическая карта и предложена система стратегического УЧР на основе кастомизации сотрудников компании, а также проведен анализ механизма внедрения проекта стратегической карты и ССП и разработаны рекомендации по его оптимизации.
В ходе исследовательской работы были получены следующие результаты.
На основе анализа концепций стратегического менеджмента было выявлено, что развитие системы стратегического менеджмента определяет систему стратегического УЧР, как одну из ее подсистем. Эволюция теорий стратегического менеджмента и переход от концепции внешнего соответствия к ресурсной концепции стали основой развития школы «лучших практик», школы «соответствия» и «ресурсной» школы в системе стратегического УЧР. Таким образом, на каждом этапе развития концепций система стратегического УЧР приводилась в соответствие с системой стратегического менеджмента.
В ходе анализа стратегической карты было выявлено, что она позволяет переводить стратегические цели компании в операционные. Стратегическая карта также позволяет определить причинно-следственные связи всех ее составляющих частей, а, следовательно, перевести стратегию компании в плоскость конкретных задач. На ее основе разрабатывается сбалансированная система показателей, которая включает в себя финансовую, клиентскую, внутреннюю и составляющую обучения и развития и определяет конкретные мероприятия каждого целевого блока и их роль в реализации всей стратегии. Таким образом, стратегическая карта и сбалансированная система показателей выступают инструментами разработки и реализации стратегии.
Анализ литературы по стратегическому УЧР позволил сделать вывод о том, что стратегическое управление человеческими ресурсами на основе сбалансированной системы показателей дает возможность определять роль каждого сотрудника в достижении целей структурного подразделения. Применение сбалансированной системы показателей обеспечивает согласованность целей стратегического УЧР со стратегическими целями бизнеса.
Анализ опыта разработки и реализации стратегической карты и сбалансированной системы показателей компании «N» позволил определить механизм встраивания HR-стратегии в ССП развития компании, а также подтвердить тезис о том, что УЧР выступает фактором реализации стратегии компании.
В ходе исследования была разработана HR-стратегия, основанная на классификации сотрудников компании в зависимости от значимости осуществляемых ими функций для реализации стратегии компании. Деление сотрудников на категории «А», «В», «С» в зависимости от их роли в реализации стратегии дает возможность повысить эффективность используемых ресурсов, что в свою очередь способствует успешной реализации стратегии.
Анализ опыта компании «N» показал, что в ходе реализации стратегической карты и ССП необходимо соблюдать все этапы реализации проекта, основанного на логико-структурном подходе, принимать во внимание интересы и влияние как внешних, так и внутренних стейкхолдеров, а также планировать график выполнения работ на основе экспертной оценки.
На основе анализа концепций стратегического менеджмента было выявлено, что развитие системы стратегического менеджмента определяет систему стратегического УЧР, как одну из ее подсистем. Эволюция теорий стратегического менеджмента и переход от концепции внешнего соответствия к ресурсной концепции стали основой развития школы «лучших практик», школы «соответствия» и «ресурсной» школы в системе стратегического УЧР. Таким образом, на каждом этапе развития концепций система стратегического УЧР приводилась в соответствие с системой стратегического менеджмента.
В ходе анализа стратегической карты было выявлено, что она позволяет переводить стратегические цели компании в операционные. Стратегическая карта также позволяет определить причинно-следственные связи всех ее составляющих частей, а, следовательно, перевести стратегию компании в плоскость конкретных задач. На ее основе разрабатывается сбалансированная система показателей, которая включает в себя финансовую, клиентскую, внутреннюю и составляющую обучения и развития и определяет конкретные мероприятия каждого целевого блока и их роль в реализации всей стратегии. Таким образом, стратегическая карта и сбалансированная система показателей выступают инструментами разработки и реализации стратегии.
Анализ литературы по стратегическому УЧР позволил сделать вывод о том, что стратегическое управление человеческими ресурсами на основе сбалансированной системы показателей дает возможность определять роль каждого сотрудника в достижении целей структурного подразделения. Применение сбалансированной системы показателей обеспечивает согласованность целей стратегического УЧР со стратегическими целями бизнеса.
Анализ опыта разработки и реализации стратегической карты и сбалансированной системы показателей компании «N» позволил определить механизм встраивания HR-стратегии в ССП развития компании, а также подтвердить тезис о том, что УЧР выступает фактором реализации стратегии компании.
В ходе исследования была разработана HR-стратегия, основанная на классификации сотрудников компании в зависимости от значимости осуществляемых ими функций для реализации стратегии компании. Деление сотрудников на категории «А», «В», «С» в зависимости от их роли в реализации стратегии дает возможность повысить эффективность используемых ресурсов, что в свою очередь способствует успешной реализации стратегии.
Анализ опыта компании «N» показал, что в ходе реализации стратегической карты и ССП необходимо соблюдать все этапы реализации проекта, основанного на логико-структурном подходе, принимать во внимание интересы и влияние как внешних, так и внутренних стейкхолдеров, а также планировать график выполнения работ на основе экспертной оценки.