Введение 4
1. Теоретические аспекты исследования системы управления персоналом 9
1.1. Сущность, цели и задачи управления персоналом 9
1.2. Роль кадровой политики в управлении персоналом 18
1.3. Современные методы управления персоналом 30
2. Сравнительный анализ российской и китайской моделей управления персоналом 41
2.1 Российская модель управления персоналом и ее характеристики 41
2.2 Особенности китайской модели управления персоналом 53
2.3 Сходства и различия российской и китайской моделей управления персоналом 71
3. Проблемы и перспективы использования накопленного опыта управления персоналом Китая в России 74
3.1Сравнительный анализ специфики систем управления персоналом развитых стран 74
3.2Сравнительный анализ специфики систем управления персоналом развитых стран 77
3.3Оценка степени применимости для России особенностей систем управления человеческими ресурсами Китая 85
Заключение 95
Список использованных источников 100
Приложение№1 107
Приложение№2 108
Приложение№3 109
Приложение №4 112
Развитие российской экономики в направлении полноценной рыночной экономики освещает вопросы, связанные с повышением эффективности управления персоналом. Система управления персоналом является неотъемлемой частью общей системы управления организации и реализует различные методы управления, используемые для достижения целей, установленных предприятием. Способность организации достичь своих целей зависит от того, как выбор метода или комбинации методов управления человеческими ресурсами отвечает решаемой задаче.
Сегодняшние рыночные условия претерпевают серьезные изменения как в самой структуре управления, так и в системе управления персоналом организации. В рыночных условиях процесс управления человеческими ресурсами является более сложным. Современная парадигма управления смещает фокус внимания на персонал организации и признает ее одним из ключевых элементов операционной эффективности организации.
Управление персоналом – важнейший элемент в структуре деятельности каждого предприятия. В малом, среднем и крупном бизнесе, по сути, одинаковые интересы – повышение доходности за счет рационального управления компанией и ее кадровым составом. Любая компания заинтересована в том, чтобы руководители всех звеньев управления реализовывали грамотную политику менеджмента в системе распределения трудовых и человеческих ресурсов.
Человеческий ресурс – основной источник компании. Поэтому руководство, заинтересованное в развитии предприятия, направляет свою деятельность в русло образования, повышения профессиональной компетентности, улучшения трудовых качеств каждого работника.
Во всех странах реализуются разные модели управления персоналом и человеческими ресурсами предприятия. Многие компании пользуются традиционными моделями управления человеческими ресурсами; другие стремятся внести в устаревшие модели инновационные элементы, повышающие эффективность компании, ее доходность и рентабельность производства.
Система управления персоналом в разных странах имеет свои особенности, потому что опирается на культуру, особенности нации, менталитет и прочие аспекты. Следует отметить, что развитые государства постепенно переходят на универсальные модели управления, признанные мировым экономическим сообществом.
Системы управления человеческими ресурсами и персоналом в Китае и в России представляет не только практический, но и научный интерес. Исследователи нередко сравнивают существующие принципы управления кадровым составом в этих государствах, находя как общие, так и отличительные черты. Это позволяет выявлять положительные стороны и недостатки реализуемым моделей управления в китайских и российских компаниях.
Актуальность темы работы, которая имеет отношение к изучению современных подходов к управлению человеческими ресурсами в организациях, заключается в том, что, несмотря на многолетнюю реформу и трансформацию российского рынка, инструментами и методами управления человеческими ресурсами являются современные трудовые ресурсы. Потому что это не соответствует практическим потребностям условий хорошо. Также имейте в виду, что изменение бизнес-среды, особенно внешней, требует использования новых или адаптированных методов управления персоналом.
Цель выпускной квалификационной работы – провести сравнительный анализ систем управления персоналом в России и в Китае.
Исходя из поставленной цели в работе должны быть решены следующие основные задачи:
- определить сущность, цели и задачи управления персоналом;
- проанализировать роль кадровой политики в управлении персоналом;
- рассмотреть современные методы управления персоналом;
- определить основные характеристики российской и китайской моделей управления персоналом;
- определить сходства и различия российской и китайской моделей управления персоналом;
- провести сравнительный анализ специфики систем управления персоналом развитых стран;
- оценить степень применимости для России особенностей систем управления человеческими ресурсами Китая.
Объект исследования – система управления человеческими ресурсами.
Предмет исследования – особенности функционирования и реализации современных технологий в управлении персоналом в России и в Китае.
Методы исследования: теоретический анализ литературы, анализ нормативно-правовых документов, эмпирические методы сбора данных (анкетирование, тестирование), и анализ эмпирических данных.
Теоретическая база – основана на работах и статьях китайских и российских социологов, экспертов по управлению человеческими ресурсами и экономистов. Эти работы обеспечивают хорошую теоретическую основу для исследований, а также содержат достаточное понимание и анализ статус-кво человеческих ресурсов. управление.
Проблемы повышения эффективности систем управления персоналом являются объектом исследования многих отечественных и зарубежных ученых. Особое значение в рамках исследуемой темы приобрели теоретические исследования таких авторов, Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Генкин В.М., Кибанов А.Я., Маслова В.М.. Зайцева Т.В. и др.
Теоретической основой данной работы послужили современные труды классиков экономической науки, теории маркетинга и менеджмента, мировой опыт в области исследований человеческих ресурсов, фундаментальные работы отечественных и зарубежных ученых и практиков.
Эмпирическая база – включает анкетные опросы и глубинные полуструктурированные интервью.
Практическая значимость работы заключается в том, что отдельные элементы могут быть применены на практике любым предприятием сферы сервиса, получив при этом дополнительный экономический и социальный эффект от их внедрения.
Информационной базой исследования послужили статьи специальной и периодической печати, данные статистических ежегодников другой фактический материал из официальных источников, а также управленческая информация, собранная на базовом предприятии.
Структура работы. По структуре работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложение
В системе менеджмента большую роль играет управление персоналом, от эффективности которого зависят продуктивность и результативность компании. Несмотря на то, что в последние годы производство становится все более автоматизированным, управление персоналом на предприятиях все так же становится объектом научного исследования.
В контексте управления персоналом важно учитывать то, что компания – это часть экономики и полноценная социальная система. Характеристики предприятия зависят от возможностей работников и их потребностей, что свойственно для государственных организаций и различных предприятий – особенно, когда речь идет о вопросах развития человеческого капитала.
В последней трети ХХ века менеджеры и руководители пришли к выводу, что человеческие ресурсы – основная сила и залог результативности компании. Среди основных целей управления персоналом следует выделить рациональное развитие человеческого ресурса – чтобы компания могла удерживать свои позиции на рынке аналогичных товаров и услуг, имела возможность конкурировать и безопасно функционировать. Сегодня человеческие ресурсы становятся ключевым объектом развития экономики в разных государствах.
Россия в последние годы активно участвует в процессах глобализации. Российские компании стремятся выйти на международное сотрудничество и мировой рынок. В то же время Япония становится центром притока иностранных предприятий.
В последнее время внимание обращается на образ мышления, менталитет и культуру компаний, что очень актуально для российского менеджмента, где важное место занимает строгая иерархия. Специфика российского менеджмента сформировалась в процессе смены централизованной экономики на рыночную, что отразилось на принципах управления. Но бывшие советские компании, функционирующие на данный момент, не стремятся к полной реализации правовых норм в системе управления персоналом.
Национальная специфика управления персоналом долгое время зависела от внутренних факторов и нестабильности и социальном, экономическом и политическом секторах. Также существенное влияние оказали безработица, снижение объемов производства, коррупция, недостатки правового регулирования, неправильные стратегии предприятий и пр. Проблемы возникали в процессе поиска трудовых и материальных ресурсов, на этапах оптимизации структуры корпоративного управления. В условиях управления персоналом повышаются требования к кадровому составу, особенно к умениям решать задачи качественно и своевременно.
Российская система управления основана на опыте зарубежных стран и национальной специфике, культуре, традициях. Но сегодня система менеджмента в России только начинает свое развитие, учитывая опыт американской и японской моделей управления.
Операционная модель управления получила больше популярности в Японии, чем в Китае. Следует указать, что китайская модель управления эффективна за счет МСП и возможности конкурировать в сложных экономических условиях. Также данная модель направлена на сотрудничество между небольшими компаниями, связанными культурными, экономическими, социальными и семейными элементами.
Семейные предприятия, распространенные в китайском бизнесе, сосредоточены на производстве одного продукта или небольшого спектра услуг, что позволяет выходит на более масштабные сферы торговли. Эта система очень гибкая; однако она базируется на индивидуальной ответственности, когда многие компании реализуют принципы корпоративной ответственности. Работники не отождествляют компанию со своей семьей. Но межличностные отношения среди работников играют большую роль.
Предприятия, работающие на таких принципах, не соответствуют требованиям нынешней экономики, поэтому можно наблюдать переход от традиционных к глобальным моделям менеджмента. С каждым годом в Китае увеличивается количество специалистов, получивших образование за рубежом (в Европе, США), и компании стремятся сотрудничать именно с такими работниками. Такой сотрудник, выступая в роли менеджера, способен внедрить новые принципы управления в компании, поощрять активных работников, стимулировать их креативные и творческие решения. Таким образом, западный менеджмент постепенно проникает в национальные системы управления кадровым составом.
Менеджмент в Китае считается ценным из-за гибкости и высокого уровня похвалы работников, что отличает китайскую систему управления от западной. Человек становится в центре всей системы менеджмента, а его развития – ключевая задача управления персоналом.
Наука управления персоналом в последнее время активно развивается как в Китае, так и в России.
Российские и китайские национальные модели не только имеют свои национально-культурные особенности, но и постепенно проникают в признаки и особенности западных школ управления. В таблице ниже приведен сравнительный анализ моделей управления в России и Китае.
Основным отличием России от Китая традиционно является культурный фон. Поэтому люди играют самую важную роль в китайской модели управления. Управление понимается как система управления, что люди приходят первыми. Российские менеджеры являются сторонниками краткосрочной занятости, что является тенденцией американских и европейских менеджеров.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
