🔍 Поиск готовых работ

🔍 Поиск работ

Кадровая политика организации (Забайкальский государственный университет)

Работа №143727

Тип работы

Курсовые работы

Предмет

управление персоналом

Объем работы29
Год сдачи2024
Стоимость350 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
155
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………….….....3
ГЛАВА 1. Теоретические и методические аспекты кадровой политики в организации……5
1.1 Цели, задачи и направления кадровой политики….5
1.2 Методы формирования и осуществления кадровой политики организации……10
1.3 Методы анализа и оценки эффективности кадровой политики организации……17
ГЛАВА 2 Анализ кадровой политики организации и его этапы……19
2.1Характеристика движения рабочей силы на предприятии…….21
2.2. Предложения, рекомендации и мероприятия по оптимизации кадровой политики организации………………………………………………22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………..…..……………………….25
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………29

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что вводимые в настоящее время формы и методы управления, организационные структуры, направленные на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий, часто недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами. Решению этой проблемы должна помочь четко разработанная кадровая политика организации.
Для эффективного развития предприятия, одной из важных задач, является подбор и формирование квалифицированного и работоспособного кадрового состава. В настоящее время в производственной деятельности систематически возникают нестандартные ситуации, которые зачастую требуют от сотрудников неформального подхода для их разрешения. Поэтому для руководителя важным условием стабильного развития предприятия является формирование квалифицированной и ответственной команды сотрудников. Формирование целенаправленной квалифицированной команды, а также грамотное управление ею являются одним из основных факторов предпринимательского успеха.
Подбор команды – это искусство, необходимое руководителю, для того чтобы его фирма работала успешно. Практика предпринимательской деятельности свидетельствует, что значительного успеха добиваются только те предприниматели – руководители, которые смогли сформировать в своих организациях эффективно и слаженно действующую команду кадров.
Недостаточная теоретическая и методическая разработанность проблемы формирования кадровой политики применительно к отраслям и специализации деятельности предприятия, определяют актуальность, практическую значимость темы данного исследования.
Целью курсовой работы является исследование эффективности кадровой политики предприятия на примере предприятия ООО «ТеплоТрэйд». Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
1.Изучить теоретические и методические основы кадровой политики предприятия.
2.Исследовать особенности кадровой политики предприятия ООО «ТеплоТрэйд».
3.Провести анализ особенностей количественного и качественного состава персонала службы буровых работ ООО «ТеплоТрэйд».
4.Исследовать проблемы реализации кадровой политики предприятия.
5.Разработать мероприятия по оптимизации кадровой политики предприятия.
Объектом исследования являются организационные и методические механизмы формирования кадровой политики ООО «ТеплоТрэйд».
Предмет исследования – способы повышения эффективности кадровой политикой предприятия.
Структура работы: курсовая работа состоит из двух глав, введения, заключения, списка использованных источников.


Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!
ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ
КУРСОВЫЕ СТАТЬИ ВКР

На основании выполненной курсовой работы, возможно, сделать следующие выводы.
Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации.
В рамках кадровой политики определяются общие приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к персоналу и его роли (и формам участия) в организационном функционировании.
Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:
- планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
- набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
- отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
- определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
- профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
- обучение – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
- оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
- повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
- трудовые отношения – осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;
- занятость – разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.
Главная стратегическая цель кадровой политики исследуемой организации - сформировать лучшую, среди ведущих мебельных компаний на рынке Санкт-Петербурга, команду сотрудников.
Привлечение кандидатов в компанию ООО «ТеплоТрэйд» происходит на основе поиска и вербовки как внутри организации, так и за ее пределами - в учебных заведениях, у конкурентов, через посреднические фирмы, объявления в СМИ.
Особую сложность составляет поиск подходящих кандидатур руководителей, который часто осуществляется рекрутинговыми фирмами. Последние располагают для этого необходимым арсеналом средств: специальными картотеками, широкой сетью формальных и неформальных каналов, позволяющих найти необходимого кандидата, вступить с ним в переговоры, пробудить интерес к новой работе, предварительно оценить его пригодность к ней.
После зачисления на должность происходит задействование сотрудника, т.е. направление его на вакантное место в соответствии с потребностями организации и интересами его самого и последующая адаптация. Задействование начинается с общей ориентации, проводимой представителями кадровой службы.
В её рамках новички получают сведения об организации, ее экономическом положении, перспективах развития, условиях труда и быта, решении социальных и кадровых вопросов, порядках, правилах поведения и прочее.
На рабочем месте непосредственный руководитель осуществляет введение в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, помочь установить контакты с окружающими.
Однако никакая методика отбора и оценки кандидатов не гарантирует их последующую эффективность на 100%, но позволяет резко снизить риски связанные с последующим увольнением из-за неправильно принятых решений при отборе, что позволяет:
Сократить временные и финансовые затраты связанные с отбором и обучением;
Сохранить секреты и ноу-хау компании от случайных людей;
Сформировать рабочую обстановку в коллективе при минимизации текучести персонала и т.д.



1 Агафонова М. С. Межвозрастные различия в кадровой политике фирмы / М. С. Агафонова, А. В. Купцова// Современные наукоемкие технологии. 2013. – № 10–1. – С. 135–136.
2 Агапцев С. А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия [Электронный ресурс] // Корпоративный менеджмент.
3 Алексеева Я.П. Управление кадровой политикой как актуальный вопрос развития организаций // Я. П. Алексеева, П. В. Харитонова: В сборнике: Актуальные вопросы экономики региона: анализ, диагностика и прогнозирование. Материалы V Международной студенческой научно–практической конференции. Нижегородский филиал МИИТ; редактор: Н. В. Пшениснов. 2015. – С. 149–151.
4 Баканов М. В. Кадровая политика в предпринимательских организациях страны / М.В.Баканов, А.Ю.Титлов: В сборнике: Современная наука: теоретический и практический взгляд. Сборник статей Международной научно–практической конференции: в 4–х частях. 2016. – С. 36–40.
5 Бартенев С. А. Инновационный подход к кадровой политике компании / С.А.Бартенев, В.А.Буренин, А.К.Марков, В.П.Медведев // Российский внешнеэкономический вестник. 2014. – № 10. – С. 111–115.
6 Баярсайхан О.Э., Серкова Н.В. Кадровая политика организации в условиях кризиса // Экономика и социум. 2015. – № 2–1 (15). – С. 517–518.
7 Белоусова Д. В. Вариации на тему кадрового аудита // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2007. № 2. С. 21-28.
8 Ветрова В.А., Пономарева Е.А. Кадровая политика как фактор конкуретноспособности предприятия: В сборнике: Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом Сборник докладов и тезисов IV (IX) международной научно–практической конференции. Под общей ред. Парахиной В. Н., Ушвицкого Л. И., Бобровой Е. Ф. Ставрополь, 2015. – С. 67–69.
9 Виноходова А.Ф. Кадровая политика и система управления предприятием в условиях кризиса: в сборнике: Актуальные проблемы развития экономических, финансовых и кредитных систем Материалы III М. В. Владыка, Т. Н. Флигинских, Ю. В. Всяких. 2015. – С. 76–81.
10 Выродова Ю. В. Кадровая политика как элемент системы управления трудовыми ресурсами предприятия // Ученые записки Института управления, бизнеса и права. Серия: Экономика. 2014. – Т. 1. – № 4. – С. 229–234.
11ГордееваА.Г. Кадровая политика как стратегия управления персоналом: В сборнике: Бизнес технологии в России: теория и практика. Материалы III международной научно–практической конференции. Саратов, 2015. – С. 29–31.
12ДанковаЖ.Ю. Проектное управление региональной кадровой политикой / Ж.Ю.Данкова, Ю.Н.Малека //Проблемный анализ и государственно–управленческое проектирование. 2014. – № 5. – С. 31–38.
13Дементьева Е.С. Современные тенденции в формировании резерва руководящих кадров предприятия // Вопросы радиоэлектроники. 2016. – № 1. – С. 68–72.
14ЗавершинскийЕ.А. Влияние социально–экономических преобразований на кадровую политику в Российской Федерации / Е. А. Завершинский, Д. В. Рылов // В сборнике: Экономика и управление: актуальные вопросы теории и практики Материалы III международной научно–практической конференции . 2016. – С. 109–113.
15 Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб.пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М.: ИНФРА–М, 2005. – 301 с.
16 Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Социально–трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: учебно–практическое пособие / Под ред. д.э.н., проф. А. Я. Кибанова. – М.:Проспект, 2012.– 64 с.
17 Козлова О. А. Внешние факторы, определяющие кадровую политику компаний в будущем // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2015. – № 3–1. – С. 180–182.
18 Королева Г. Е. Об аудите персонала и кадровой политике предприятия // Общество и экономика. 2015. – № 3. – С. 134–143.
19 ЛебедеваН.С. Кадровая политика работодателя при выборе персонала: В сборнике: Формы и методы социальной работы в различных сферах жизнедеятельности. Материалы IV Международной научно–практической конференции, посвященной 10–летию открытия первого в Бурятии кабинета медико–социальной помощи в поликлиническом звене. Восточно–Сибирский государственный университет технологий и управления. 2015. – С. 198–199.
20 Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом // Управление персоналом. – 2014. – № 3. – С. 82-86.
21 Маренков Н. Л. Управление персоналом организации: учеб.пособие для вузов / Н. Л. Маренков, Н. Н. Косаренко. М., 2005. С. 262.
22 Новикова Е. Д. Инструменты подбора персонала // Кадровик, 2012, № 7. – С.38-42
23 Одегов Ю. Управление персоналом, оценка эффективности / СПб: Питер, 2012. – 284с.
24 Пахлова И. В. Модель компетенций как инструмент управления кадровой политикой организации // Интернет–журнал Науковедение. 2014. – № 5 (24). – С. 90.
25 Резникова О. С. Проблемы стратегического управления // Международная научно–практическая конференция «Взаимодействие науки и общества: проблемы и перспективы» (Уфа, 5 августа 2015 г.): сб. статей. Уфа: «АЭТЕРНА», 2015. – С. 62–64.
26 Семенова А. А. Акцентуация характера: применение типирования персонала по психологическим типам в кадровой политике / А. А. Семенова, Е. В. Герасимова: В сборнике: Менеджмент XXI века: актуальные тренды в образовании и бизнесе сборник научных статей по материалам XIII Международной научно–практической конференции. 2013. – С. 127–129.
27 Тимошкина Е.В. Современные информационные технологии в управлении персоналом и их место в кадровой политике организации // Экономика и предпринимательство. 2015. – № 4–1 (57–1). – С. 603–607.
28 Чижевская Е. Л. Возможности роста эффективности использования труда в организации // Экономика и предпринимательство. 2016. – № 1–1 (66–1). – С. 442–446.
29 Чурилина И. Н., Егорова Е.В. Управление мотивацией персонала образовательного учреждения // Экономика образования. 2013. – №6(79). – С. 4–25.
30 Шилкин Я. И. Место кадровой политики в системе управления персоналом социальной организации // В сборнике: Профессионализм и творчество в социальной работе сборник научных статей. Москва, 2016. – С. 27–31.

Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2025 Cервис помощи студентам в выполнении работ
.