Помощь студентам в учебе
Учебно-методический материал.
Предоставляется в ознакомительных и исследовательских целях
Предоставляется в ознакомительных и исследовательских целях
📄Работа №143727
Тема: Кадровая политика организации (Забайкальский государственный университет)
Тип работы
Курсовые работы
Предмет
управление персоналом
Объем:
29 листов
Год:
2024
Просмотров:
173
350
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Материал размещён в информационных целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………….….....3
ГЛАВА 1. Теоретические и методические аспекты кадровой политики в организации……5
1.1 Цели, задачи и направления кадровой политики….5
1.2 Методы формирования и осуществления кадровой политики организации……10
1.3 Методы анализа и оценки эффективности кадровой политики организации……17
ГЛАВА 2 Анализ кадровой политики организации и его этапы……19
2.1Характеристика движения рабочей силы на предприятии…….21
2.2. Предложения, рекомендации и мероприятия по оптимизации кадровой политики организации………………………………………………22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………..…..……………………….25
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………29
ГЛАВА 1. Теоретические и методические аспекты кадровой политики в организации……5
1.1 Цели, задачи и направления кадровой политики….5
1.2 Методы формирования и осуществления кадровой политики организации……10
1.3 Методы анализа и оценки эффективности кадровой политики организации……17
ГЛАВА 2 Анализ кадровой политики организации и его этапы……19
2.1Характеристика движения рабочей силы на предприятии…….21
2.2. Предложения, рекомендации и мероприятия по оптимизации кадровой политики организации………………………………………………22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………..…..……………………….25
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………29
📖 Введение
Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что вводимые в настоящее время формы и методы управления, организационные структуры, направленные на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий, часто недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами. Решению этой проблемы должна помочь четко разработанная кадровая политика организации.
Для эффективного развития предприятия, одной из важных задач, является подбор и формирование квалифицированного и работоспособного кадрового состава. В настоящее время в производственной деятельности систематически возникают нестандартные ситуации, которые зачастую требуют от сотрудников неформального подхода для их разрешения. Поэтому для руководителя важным условием стабильного развития предприятия является формирование квалифицированной и ответственной команды сотрудников. Формирование целенаправленной квалифицированной команды, а также грамотное управление ею являются одним из основных факторов предпринимательского успеха.
Подбор команды – это искусство, необходимое руководителю, для того чтобы его фирма работала успешно. Практика предпринимательской деятельности свидетельствует, что значительного успеха добиваются только те предприниматели – руководители, которые смогли сформировать в своих организациях эффективно и слаженно действующую команду кадров.
Недостаточная теоретическая и методическая разработанность проблемы формирования кадровой политики применительно к отраслям и специализации деятельности предприятия, определяют актуальность, практическую значимость темы данного исследования.
Целью курсовой работы является исследование эффективности кадровой политики предприятия на примере предприятия ООО «ТеплоТрэйд». Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
1.Изучить теоретические и методические основы кадровой политики предприятия.
2.Исследовать особенности кадровой политики предприятия ООО «ТеплоТрэйд».
3.Провести анализ особенностей количественного и качественного состава персонала службы буровых работ ООО «ТеплоТрэйд».
4.Исследовать проблемы реализации кадровой политики предприятия.
5.Разработать мероприятия по оптимизации кадровой политики предприятия.
Объектом исследования являются организационные и методические механизмы формирования кадровой политики ООО «ТеплоТрэйд».
Предмет исследования – способы повышения эффективности кадровой политикой предприятия.
Структура работы: курсовая работа состоит из двух глав, введения, заключения, списка использованных источников.
Для эффективного развития предприятия, одной из важных задач, является подбор и формирование квалифицированного и работоспособного кадрового состава. В настоящее время в производственной деятельности систематически возникают нестандартные ситуации, которые зачастую требуют от сотрудников неформального подхода для их разрешения. Поэтому для руководителя важным условием стабильного развития предприятия является формирование квалифицированной и ответственной команды сотрудников. Формирование целенаправленной квалифицированной команды, а также грамотное управление ею являются одним из основных факторов предпринимательского успеха.
Подбор команды – это искусство, необходимое руководителю, для того чтобы его фирма работала успешно. Практика предпринимательской деятельности свидетельствует, что значительного успеха добиваются только те предприниматели – руководители, которые смогли сформировать в своих организациях эффективно и слаженно действующую команду кадров.
Недостаточная теоретическая и методическая разработанность проблемы формирования кадровой политики применительно к отраслям и специализации деятельности предприятия, определяют актуальность, практическую значимость темы данного исследования.
Целью курсовой работы является исследование эффективности кадровой политики предприятия на примере предприятия ООО «ТеплоТрэйд». Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
1.Изучить теоретические и методические основы кадровой политики предприятия.
2.Исследовать особенности кадровой политики предприятия ООО «ТеплоТрэйд».
3.Провести анализ особенностей количественного и качественного состава персонала службы буровых работ ООО «ТеплоТрэйд».
4.Исследовать проблемы реализации кадровой политики предприятия.
5.Разработать мероприятия по оптимизации кадровой политики предприятия.
Объектом исследования являются организационные и методические механизмы формирования кадровой политики ООО «ТеплоТрэйд».
Предмет исследования – способы повышения эффективности кадровой политикой предприятия.
Структура работы: курсовая работа состоит из двух глав, введения, заключения, списка использованных источников.
✅ Заключение
На основании выполненной курсовой работы, возможно, сделать следующие выводы.
Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации.
В рамках кадровой политики определяются общие приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к персоналу и его роли (и формам участия) в организационном функционировании.
Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:
- планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
- набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
- отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
- определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
- профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
- обучение – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
- оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
- повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
- трудовые отношения – осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;
- занятость – разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.
Главная стратегическая цель кадровой политики исследуемой организации - сформировать лучшую, среди ведущих мебельных компаний на рынке Санкт-Петербурга, команду сотрудников.
Привлечение кандидатов в компанию ООО «ТеплоТрэйд» происходит на основе поиска и вербовки как внутри организации, так и за ее пределами - в учебных заведениях, у конкурентов, через посреднические фирмы, объявления в СМИ.
Особую сложность составляет поиск подходящих кандидатур руководителей, который часто осуществляется рекрутинговыми фирмами. Последние располагают для этого необходимым арсеналом средств: специальными картотеками, широкой сетью формальных и неформальных каналов, позволяющих найти необходимого кандидата, вступить с ним в переговоры, пробудить интерес к новой работе, предварительно оценить его пригодность к ней.
После зачисления на должность происходит задействование сотрудника, т.е. направление его на вакантное место в соответствии с потребностями организации и интересами его самого и последующая адаптация. Задействование начинается с общей ориентации, проводимой представителями кадровой службы.
В её рамках новички получают сведения об организации, ее экономическом положении, перспективах развития, условиях труда и быта, решении социальных и кадровых вопросов, порядках, правилах поведения и прочее.
На рабочем месте непосредственный руководитель осуществляет введение в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, помочь установить контакты с окружающими.
Однако никакая методика отбора и оценки кандидатов не гарантирует их последующую эффективность на 100%, но позволяет резко снизить риски связанные с последующим увольнением из-за неправильно принятых решений при отборе, что позволяет:
Сократить временные и финансовые затраты связанные с отбором и обучением;
Сохранить секреты и ноу-хау компании от случайных людей;
Сформировать рабочую обстановку в коллективе при минимизации текучести персонала и т.д.
Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации.
В рамках кадровой политики определяются общие приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к персоналу и его роли (и формам участия) в организационном функционировании.
Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:
- планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
- набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
- отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
- определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
- профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
- обучение – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
- оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
- повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
- трудовые отношения – осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;
- занятость – разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.
Главная стратегическая цель кадровой политики исследуемой организации - сформировать лучшую, среди ведущих мебельных компаний на рынке Санкт-Петербурга, команду сотрудников.
Привлечение кандидатов в компанию ООО «ТеплоТрэйд» происходит на основе поиска и вербовки как внутри организации, так и за ее пределами - в учебных заведениях, у конкурентов, через посреднические фирмы, объявления в СМИ.
Особую сложность составляет поиск подходящих кандидатур руководителей, который часто осуществляется рекрутинговыми фирмами. Последние располагают для этого необходимым арсеналом средств: специальными картотеками, широкой сетью формальных и неформальных каналов, позволяющих найти необходимого кандидата, вступить с ним в переговоры, пробудить интерес к новой работе, предварительно оценить его пригодность к ней.
После зачисления на должность происходит задействование сотрудника, т.е. направление его на вакантное место в соответствии с потребностями организации и интересами его самого и последующая адаптация. Задействование начинается с общей ориентации, проводимой представителями кадровой службы.
В её рамках новички получают сведения об организации, ее экономическом положении, перспективах развития, условиях труда и быта, решении социальных и кадровых вопросов, порядках, правилах поведения и прочее.
На рабочем месте непосредственный руководитель осуществляет введение в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, помочь установить контакты с окружающими.
Однако никакая методика отбора и оценки кандидатов не гарантирует их последующую эффективность на 100%, но позволяет резко снизить риски связанные с последующим увольнением из-за неправильно принятых решений при отборе, что позволяет:
Сократить временные и финансовые затраты связанные с отбором и обучением;
Сохранить секреты и ноу-хау компании от случайных людей;
Сформировать рабочую обстановку в коллективе при минимизации текучести персонала и т.д.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.