ВВЕДЕНИЕ 3
1.1 Национальная деловая культура 6
1.2 Сравнительный анализ типологий деловой культуры Г.Хофстеде, Р.Льюиса и Ф.Тромпенаарса 8
1.3 Развитие единой типологии национальной деловой культуры с учетом цифровой компоненты 21
ГЛАВА 2 ФОРМИРОВАНИЕ КОМПЛЕКСНОЙ МЕТОДИКИ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ТИПА КУЛЬТУРЫ НА ФИРМЕ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ 27
2.1 Организационная культура фирмы 27
2.2 Сравнительный анализ методик оценки организационной культуры 31
2.3 Комплексная методика исследования организационной культуры организации 47
ГЛАВА 3 РЕАЛИЗАЦИЯ МЕТОДИКИ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ТИПА КУЛЬТУРЫ В КОМПАНИИ ООО «ГАЗПРОМ ЭКСПОРТ» 53
3.1 Общая характеристика исследуемой компании ООО «Газпром экспорт» 53
3.2Формирование профиля организационной культуры(методика ОСAI Камерона-Куинна) 63
3.3 Исследование управленческой команды (опрос по методике Р.М.Белбина) 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 79
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 82
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 83
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 85
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 90
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 91
ПРИЛОЖЕНИЕ 6 95
ПРИЛОЖЕНИЕ 7 97
ПРИЛОЖЕНИЕ 8 100
Глобальная научно-техническая революция (НТР) и активное внедрение «Индустрии 4.0», преобразующие все сферы жизни общества, определяют развитие современной экономики и менеджмента и характеризуются такими явлениями, как глобализация и цифровизация, которые, в свою очередь, обуславливают необходимость в изучении деловой культуры от макроуровня до микроуровня.
Глобализация экономического и социального пространства понимается как преобразование мирового пространства в единую зону, где могут свободно перемещаться информация, товары, услуги, капитал . Следствием глобализации является образование транснациональных корпораций (ТНК), компаний, владеющих производственными подразделениями в нескольких странах и осуществляющих свою деятельность через филиалы и дочерние компании. Существование ТНК сопровождается такой тенденцией в обществе, как стирание национальных границ в экономике, то есть наблюдается несовпадение границ менеджмента с государственными границами, что существенно сказывается на системе управления внутри фирмы.
Вторая тенденция, называемая цифровизацией, под которой понимается «внедрение современных технологий в бизнес-процессы предприятия» , ведет не только к использованию нового программного обеспечения и технологий, но и к фундаментальным изменениям в подходах к управлению, трансформации корпоративной культуры и внешних коммуникаций. Как следствие, повышаются уровень удовлетворенности клиентов, производительность каждого сотрудника и фирмы в целом, компания приобретает репутацию прогрессивной и современной организации. Однако процесс цифровизации также сталкивается с проблемой управления фирмой, поскольку требуется изменение механизмов управления и трансформируются модели управления.
Обе тенденции выявляют главную задачу российской экономики на сегодняшний день - превращение в инновационную индустрию, в которой компании для поддержания собственной конкурентоспособности должны осознанно принимать мировые тренды диджитализации и адаптировать их к российским реалиям. Например, рост степени динамичности и волатильности внешней среды создает для компаний необходимость постоянной реакции на изменения, а для руководителей компаний необходимость всё больше фокусироваться на раскрытии резервов, заложенных в правильном управлении человеческим капиталом, и стремиться к созданию и развитию внутренней культуры, основанной на эффективной системе корпоративных ценностей, компетенций и коммуникаций, что подчеркивает актуальность данной работы.
Необходимые цифровые перемены требуют первоначального детального изучения теорий деловой культуры, а затем дальнейшей практической модернизации деловой культуры как на микроуровне(фирма), так и на макроуровне (нация в целом), что объясняется их тесной взаимосвязью. Например, Фей К. и Деннисон Д. считают, что «организационная культура формируется и изменяется под воздействием национальной культуры» . Так, различие доминирующих ценностей в культурах США и России исключают возможность слепого копирования принципов управления. Гудкова Т.В. отмечает, что «при формулировании отечественной концепции культуры фирмы должна предусматриваться системная характеристика всей деятельности фирмы, учитывающая культурный и профессиональный уровень работников, и степень совершенства организации труда, и качество продукции, и творческую сторону трудового процесса» .
Таким образом, объектом исследования является деловая культура на макро и микроуровне. Предметом исследования являются типологии национальных культур и существующие методики оценки организационной культуры.
Цель работы - предложить алгоритм комплексного определения типа организационной культуры и проанализировать влияние цифровизации экономики на деловую культуру на макро и микроуровне.
Задачами данной работы являются:
1. Сравнительный анализ классических типологий национальных культур Г. Хофстеде, Р. Льюиса и Ф. Тромпенаарса в условиях цифровизации;
2. Идентификация национальной деловой культуры России в мировом пространстве;
3. Анализ и выделение параметров деловой культуры, способствующих или препятствующих внедрению цифровых методов, и определение стратегического вектора развития национальной деловой культуры с учетом цифровой компоненты;
4. Сравнительный анализ методик исследования организационной культуры Э. Шейна, Ч. Хэнди, К. Камерона- Р. Куинна, Д. Дэнисона;
5. Формирование и реализация комплексной методики исследования организационной культуры, состоящей из трех последовательных этапов: глубинное интервью по Э.Шейну, анкетирование персонала по методике К. Камерона – Р. Куинна и анализ управленческой команды по Р.М. Белбину;
6. Формирование рекомендаций по улучшению работы Управления по работе с персоналом ООО «Газпром экспорт» в соответствии с проведенным анкетированием.
Работа состоит из трех глав. Первая глава посвящена исследованию сущности деловой культуры на макроуровне, вторая глава освещает проблему диагностики организационной культуры компании. Третья глава носит практический характер и посвящена реализации комплексной методики оценки, сформированной в теоретических главах работы.
Роль сильной корпоративной культуры в системе менеджмента организации состоит в формировании у сотрудников чувства сопричастности и приверженности своему делу. Благодаря развитой корпоративной культуре каждый сотрудник становится вовлечен в коммуникационные процессы, адаптирован и принят коллективом, замотивирован на раскрытие своего личностно-профессионального потенциала и достижение максимальных результатов в рамках деятельности компании. Оказывая влияние на все структурные элементы организации через выстроенную систему ценностей, норм и правил, корпоративная культура регулирует межличностные и рабочие отношения сотрудников, повышая, таким образом, эффективность работы организации. Именно поэтому в современных моделях управления человеческим капиталом предприятия исследователи отводят корпоративной культуре центральное место.
В ходе исследования автором были сделаны следующие важнейшие выводы:
1. На макроуровне российская национальная деловая культура относится к клановой (культуре лидера), что подтверждает трехмерная единая типология деловой культуры, сформированная автором на основе критического сравнительного анализа классических типологий деловой культуры Г. Хофстеде, Р. Льюиса и Ф.Тромпенаарса и единой типологии деловой культуры В.В. Зябрикова. В соответствии с данной типологией культурными соседями России являются азиатские страны Китай, Япония, Южная Корея, Сингапур, Таиланд, Гонконг, а также страны юга Европы: Испания и Италия.
2. Анализ параметров деловой культуры с учетом цифровой компоненты показал, что основными сильными чертами национальной деловой культуры России является умение реагировать на изменения внешней среды фирмы и ориентация на лидера, негативными характеристиками являются избегание риска и неопределенности и чрезвычайно большая дистанция власти (по данным измерений Г.Хофстеде), которые являются «тормозами» цифровизации.
3. Автором предложена комплексная методика определения типа организационной культуры, основанная на критическом анализе методик исследования организационной культуры Э. Шейна, Ч. Хэнди Д. Дэнисона и К. Камерона- Р. Куинна и включающая в себя три этапа: глубинное интервью по Э. Шейну, анкетирование сотрудников по Камерону-Куинну, анализ управленческой команды по Р. М. Белбину. Применение данной методики позволяет точно определить тип культуры, выявить слабые и сильные зоны организационной культуры в конкретной организации с учетом цифровой компоненты.
4. Апробация комплексной методики определения типа культуры в компании «Газпром-экспорт» доказала возможность применения комплексной методики. В результате зафиксировано, что сотрудники всех уровней компании (от специалистов до руководителей) признают два доминирующих типа культуры: бюрократический и рыночный типы культуры с преобладанием бюрократического.
5. В ходе практического исследования выявлены основные недостатки доминирующего бюрократического типа культуры в Управлении по работе с персоналом ООО «Газпром экспорт»: прецендентность принимаемых решений, «бюрократический ритуализм», чрезмерная регламентация процессов и действий сотрудников, которые существенно препятствуют процессу цифровизации в компании и делают ее менее адаптированной к окружающей среде и, соответственно, конкурентоспособной.
6. Цифровизация экономики в целом выявляет недоработки развития системы менеджмента в компании. При «зрелом», готовом к изменениям, менеджменте цифровая трансформация усиливает успешность и эффективность организации, в ином случае - ведет к усилению ее управленческой отсталости, ввиду усиления бюрократического типа в ущерб «культуре профессионала». Цифровая трансформация управления фирмой должна быть управляемой и сознательной и обязательно сопровождаться процессом дебюрократизации.
Таким образом, в результате теоретико-практического исследования все поставленные задачи решены в полном объеме, достигнута основная цель исследования: предложен и успешно апробирован алгоритм комплексного определения типа организационной культуры и проведен анализ влияния цифровизации экономики на деловую культуру на макро и микроуровне.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
