ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРАНСФОРМАЦИИ ФУНКЦИЙ HR В
УСЛОВИЯХ УДАЛЕННОЙ РАБОТЫ 8
1.1. Удаленная работа как форма занятости 8
1.2. Роль функций HR в условиях цифровизации 15
1.3. Тенденции трансформации функций HR в условиях удаленной работы и
цифровизации 21
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОПЫТА ОРГАНИЗАЦИИ ДИСТАНЦИОННОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ 28
2.1. Отечественный и зарубежный опыт введения дистанционного формата работы в
деятельности предприятия 28
2.2. Влияние дистанционного формата работы на процесс трансформации HR-
функций 40
2.3. Возможности и риски HR-функций при удаленной работе 50
ГЛАВА 3. ИЗУЧЕНИЕ ТРАНСФОРМАЦИИ ФУНКЦИЙ HR В ООО «РУСАВТО»,
ОБЗОР ВОЗНИКНОВЕНИЯ РИСКОВ И ПРЕДПОЛАГАЕМЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ 67
3.1. Описание организации, как изменились функции HR после перевода на
удалённую работу 67
3.2. Анализ возникающих рисков и появившихся возможностей 73
3.3. Рекомендации по минимизации негативных изменений функций HR 81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 93
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 95
ПРИЛОЖЕНИЯ
Современный мир быстро меняется: появляются новые технологии, новые подходы к оценке эффективности работы, новые подходы к обучению, адаптации, вовлечению и удержанию персонала. Пандемийный 2020 год заставил организации существенно поменять подход к работе с сотрудниками. HR-специалисты фокусировались на активном внедрении цифровых платформ и сервисов для обеспечения эффективной работы удаленного персонала, организации командного взаимодействия и управления вовлеченностью персонала. Самым очевидным трендом в сфере HR в течение последнего десятилетия является цифровизация функций и процессов управления персоналом. Цифровые технологии позволили специалистам по управлению персоналом автоматизировать процессы управления персоналом, алгоритмизировать сбор и аналитику данных для принятия управленческих решений в сфере управления персоналом.
Важность изучения данной темы обусловливается тем, что современный мир становится более толерантным и наблюдательным по отношению к индивидуальным особенностям сотрудника. Возникновение удаленных кадровых мест - убедительное доказательство того, что в производственных отношениях теперь появляется гуманизация и антропоцентрические направленности в сфере человеческого труда. В свою очередь, такое обращение стало причиной для создания более благоприятной профессии для людей, которые нуждаются в комфортных условиях работы, а точнее - дистанционной деятельности.
Степень научной разработанности проблемы.
Фундаментальные исследования понятия «HR» заложены в трудах зарубежных учёных Г. Беккера, Ч. Бернарда, П. Друкера, Р. Майлза, Д. МакГрегора, А. Маслоу, Э. Мейо, У. Оучи, Г. Саймона, Ф. Тейлора, А. Файоля, М. Фоллета, и др.
Современные взгляды на понятие «HR» рассматриваются в трудах отечественных учёных Вертаковой Ю.В., Гвоздевой М.А., Докашенко Л.В., Дьяконовой М.А., Ершовой И.Г., Иваненко М.Г., Наумовой Е.Ю., Николаева Н.А., Пушкарева О.Н., Петковой Т.А., Харченко Н.П. и др
Базовые функции HR раскрыты в исследованиях Ворониной Е.В., Гавриловой О.А., Елизаровой О.И., Жураховского А.С., Жураховской И.М., Косаревой К.Е., Машинской И.С., Федорова Н.А. и др.
Среди исследований, посвященных анализу HR в условиях цифровизации и удаленной работы, можно выделить труды А.Е. Белолипецкой, Т.А. Головиной, Н.Е. Даниловой Н.И. Газалиевой, Е.А. Мироновой, С.В. Соловьевой, Е.Б. Рогожиной и В.А. Оглоблина, И.Б. Ромашовой, Ю.В. Сергеевой, И.Б. Удаловой, Л.Д. Сайфуллиной, Т.Л. Харламовой и др.
Несмотря на значительное число полученных результатов, многие теоретические и методологические аспекты функций HR остаются недостаточно проработанными, в частности - применительно к трансформации функций HR в условиях удаленной работы. Поэтому данный пробел будет заполнен актуальными источниками информации из Интернет-статей, бизнес-журналов, опросов среди работодателей, а также кейсов от компаний, которые успешно провели переход своих сотрудников на удалённую работу.
Цели и задачи исследования
Целью выпускной квалификационной работы является оптимизация возможностей и рисков трансформации функций HR в условиях удаленной работы.
Достижение намеченной цели предусматривает решение следующих задач выпускной квалификационной работы:
• изучить удаленную работу как форму занятости;
• раскрыть роль функций HR в условиях удаленной работы и цифровизации;
• рассмотреть тенденции трансформации функций HR в условиях удаленной работы и цифровизации;
• проанализировать отечественный и зарубежный опыт введения дистанционного формата работы в деятельности предприятия;
• проанализировать изменение функций HR после введения дистанционного формата работы;
• изучить появляющиеся риски и возможности функций HR при удалённой работе
• описать организацию и то, как изменились функции HR после перевода организации на удалённую работу;
• проанализировать возникающие риски и появившиеся возможности;
• предложить рекомендации по минимизации негативных изменений функций HR.
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является трансформация функций HR.
Предметом исследования в выпускной квалификационной работе является влияние удаленной работы на трансформацию функций HR.
Гипотеза исследования: цифровизация функций HR поможет избежать рисков, связанных с переходом на удаленную работу.
...
Сегодня, когда мир столкнулся с пандемией COVID-19, появление и распространение которой привели к изменениям в характере трудовой деятельности, необходимость к адаптации в новых условиях стала вызовом для специалистов сферы управления персоналом. Реализация различных методов и подходов, с использованием цифровых инструментов и технологий позволит HR-специалисту выполнять полноценно свои функции в онлайн- режиме, несмотря на самоизоляцию. Актуальность внедрения возможностей цифрового HR является бесспорным. Отказ от использования этих возможностей приведет к потере конкурентоспособности и доступу к уникальным по качественным характеристикам человеческих ресурсов, замедлит выполнение функций по управлению персоналом, снизит уровень вовлеченности и мотивации персонала. Трансформация HR-технологий так же приведет к обновлению и расширению компетенций и определенной кросс - функциональности HR-специалистов.
Отметим основные выводы, которые были получены в ходе данного исследования:
1. Были изучены и проанализированы теоретические основы трансформации функций HR в условиях удаленной работы. Были изучены определения удаленной работы и трансформации различных авторов, при этом стало понятно, что определения разнятся. Поэтому было принято решение разработать авторское определение удалённой работы и понятия «трансформация».
2. Также было изучено влияние цифровизации на функции HR и тенденции трансформации функций HR в условиях удаленной работы. Таким образом, основными ключевыми вопросами в сфере HR сегодня как в России, так и во всем мире являются создание атмосферы лояльности и вовлеченности сотрудников, что достигается за счет создания комфортных условий труда для персонала, постоянного взаимодействия и обратной связи, эффективной организации удаленной работы.
3. Важным этапом исследования стал анализ отечественного и мирового опыта внедрения дистанционной работы, а также цифровизации функций сотрудников отдела управления персоналом после перевода на удаленную работу. В настоящее время активно изменяется и увеличивается информация, поэтому необходимо уделять достаточное внимание дистанционному кадровому планированию и менеджменту, чтобы в дальнейшем иметь возможность прогнозировать и решать задачи в рамках компании. Вся информация, полученная вышеуказанным инструментарием, даст руководству достаточное количество информации, чтобы понять действительную ситуацию, принятия ими решений по кадровому планированию с учетом возможных рисков.
4. В рамках эмпирического исследования в месте прохождения практики, а именно в страховом автосервисе ООО «РУСАВТО», был проведен анализ персонала организации, системы управления персоналом, функций, выполняемых сотрудниками отдела кадров до и после перевода части сотрудников на удаленную работу.
5. В ходе данного исследования, которое проводилось методом интервьюирования,
опроса сотрудников и составления карты наблюдения, были выявлены проблемы, которые мешали эффективно выполнять работу с удаленными сотрудниками. А именно: отсутствие локальной документации для удаленных сотрудников,
проблемы коммуникации с сотрудниками, отсутствие мотивации и адаптации удаленных сотрудников, а также пробелы в умениях работы с облачным хранилищем.
6. На основании полученных результатов данного исследования и в качестве результата выпускной квалификационной работы были предложены рекомендации по уменьшению воздействия рисков, связанных с переходом на удаленную работу, а также выявлению новых возможностей для повышения эффективности работы с персоналом. Данные предложения являются универсальными и могут использоваться в любой организации (любого размера), в которой осуществляется перевод части или всего коллектива на удаленный формат работы.
Таким образом, подтвердилась гипотеза исследования, а именно: цифровизация функций HR способствует снижению рисков, связанных с переходом на удаленную работу.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
