СОДЕРЖАНИЕ 2
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КИТАЙСКИХ КОМПАНИЯХ 6
1.1 Методы анализа системы управления персоналом в компании 6
1.2 Особенности управления персоналом в китайских компаниях 14
1.3 Этапы процесса управления персоналом в китайских компаниях 19
2.ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КИТАЙСКОЙ КОМПАНИИ ООО «ХАВЕЙЛ МОТОР РУС» 25
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «ХАВЕЙЛ МОТОР РУС» 25
2.2 Оценка эффективности использования персонала в ООО «ХАВЕЙЛ МОТОР РУС» 30
2.3 Организация системы управления персоналом в ООО «ХАВЕЙЛ МОТОР РУС» 35
3.МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ХАВЕЙЛ МОТОР РУС» 51
3.1Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «ХАВЕЙЛ МОТОР РУС» 51
3.2 Оценка эффективности рекомендуемых мероприятий в ООО «ХАВЕЙЛ МОТОР РУС» 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 73
ПРИЛОЖЕНИЯ 78
Приложение №1：Программа социологического исследования на тему «Система управления персоналом в китайских компаниях» 78
Приложение №2：Анкета для сотрудников Haval Motors 80
Система управления персоналом требует пристального внимания со стороны работодателя, поскольку эффективность его деятельности и финансово-экономические условия напрямую зависят от организации кадровой работы компании. Система управления персоналом - это система мероприятий, которая представляет собой комплексную рационализацию всех элементов труда, предметов и условий труда для обеспечения их наиболее эффективного использования для повышения производительности труда работников.
В настоящее время данная тема является актуальной, ведь большинство компаний по всему миру работают над проблемой совершенствования системы управления персоналом. Именно от этого зависит производительность и эффективность труда сотрудников. Отсюда и возникает проблема: чем меньше на предприятии ведомственной работы, тем менее мотивирован персонал, тем медленнее продвигается их работа, и степень выполнения этой работы невысока.
Развитие системы управления человеческими ресурсами - проблема, с которой сталкивается большинство китайских предприятий. Международная бизнес-конкуренция действительно побеждает в области управления человеческими ресурсами и их развития. Финансовое развитие предприятия тесно связано с успехом управления человеческими ресурсами.
Чтобы улучшить развитие, сначала необходимо разработать систему управления человеческими ресурсами. В модели экономики знаний люди являются основным инструментом для создания, распространения и применения знаний.
Это самый важный фактор в производственных факторах, поэтому в настоящее время отличное управление человеческими ресурсами рассматривается как основная причина содействия экономическому развитию.
Управление персоналом - одно из важнейших и важных направлений в управлении бизнесом. Люди - самый важный ресурс в любом бизнесе. Люди имеют возможность постоянно совершенствоваться и развиваться.
Современные условия работы российских компаний определяют необходимость формирования стратегии развития и адаптации к новым экономическим условиям. Внедрение современных технологий в управление персоналом организаций ориентировано на опыт китайских компаний.
Научные концепции, положения и предложения, выдвинутые учеными в их работе, играют важную роль в современной теории управления персоналом, заставляя людей осознавать важность и сложность решения проблем в нашем исследовании.
Изменения во внешней и внутренней среде организаций, действующих в современных экономических пространствах, вынуждают юридических лиц адаптироваться к новым условиям, то есть формировать собственные стратегии.
Целью исследования данной статьи является оценка системы управления персоналом китайских компаний на основе исследований теории и практики управления персоналом и предложение мер по ее совершенствованию.
В соответствии с поставленной целью в диссертационном необходимо решить следующие задачи:
1.Изучить теоретические аспекты системы управления персоналом в китайских компаниях.
2. Дать организационно-экономическую характеристику предприятию – объекту исследования.
3. Дать оценку системы управления персоналом на предприятии – объекте исследования.
4. Выявить проблемы в системе управления персоналом на предприятии – объекте исследования.
5. Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии – объекте исследования.
6. Оценка эффективности рекомендуемых мероприятий в ООО «ХАВЕЙЛ МОТОР РУС»
Объектом исследования является ООО «ХАВЕЙЛ МОТОР РУС». Предмет исследования - система управления персоналом. Период исследования 2019-2020 годы.
Теоретической и методологической базой исследования послужили законодательные и нормативные акты РФ, специализированная литература, а также периодические издания. Информационной базой исследования явились данные бухгалтерской и финансовой отчетности предприятия.
При написании диссертационной работы использовались следующие методы: монографический, экономико-статистический, описания, сравнения, анализа. Был проведен анкетный опрос. Опрошено 55 сотрудников ООО «ХАВЕЙЛ МОТОР РУС». Выборка - конвенциональная нерепрезентативная.
Теоретическая значимость исследования заключается в подтверждении перспектив формирования и реализации стратегии управления проектировщиком. Теоретические исследования показывают, что успех китайских компаний в основном зависит от функционирования эффективной системы человеческих ресурсов и применения управления человеческими ресурсами в организации.
Практическая значимость работы диссертации заключается в том, что предложенные автором методическое содержание и меры управления могут быть использованы для совершенствования стратегии управления персоналом китайских предприятий.
Вводная часть знакомит со структурой статьи и на основании этого подтверждает актуальность темы, выдвигает объект исследования, цель исследования и задачи, которые необходимо решить при написании диссертации. Основная часть включает: в три главы, в резюме. Излагаются основные выводы проделанной работы.
Ключевые слова ：Система управления персоналом китайских компаниях
Процесс глобализации охватил большую часть нашей планеты. Тесное развитие сотрудничества и сотрудничества между странами во многих областях и политические достижения на мировой политической арене во многом зависят от экономической мощи страны. Здесь возникают серьезные вопросы: качественное и эффективное управление персоналом. Развитие современного экономического общества и интенсификация сферы услуг и производства товаров еще раз подчеркнули важность полной системы управления человеческими ресурсами для повышения эффективности работы компании.
Haval («Хавейл») - автомобильный бренд компании Great Wall Motor, созданный в 2013 году. Все виды внедорожников и автомобилей, современные торговые и технологические решения, производятся на лучших заводах по производству запчастей в Китае..
За исследуемый период доход увеличился, и к 2020 году его доход составит 23 985 тысяч рублей. (Или 52,9%) по сравнению с 2018 годом и 20 985 тыс. Руб. (Или 43,4%) по сравнению с 2019 годом.
Финансово-хозяйственная деятельность ООО «ХАВЕЙЛ МОТОР РУС» на протяжении трех исследуемых лет достаточно успешна. Об этом говорит рост показателя валовой прибыли к концу 2020 года по сравнению с 2018 годом на 23985 тыс. руб. (или на 52,9%), прибыли от продаж на 372 тыс. руб. (на 16,2%) и чистой прибыли на 297 тыс. руб. или на 16,1%.
На протяжении всего исследуемого периода организация имеет первый тип финансовой устойчивости, то есть имеет абсолютную финансовую устойчивость, то есть предприятие не зависит от внешних источников финансирования своей деятельности.
Таким образом, поскольку значение финансовых показателей близко к нормативному значению, финансовый потенциал можно оценить как среднее значение, поэтому скорость роста значений большинства финансовых показателей очень высока.
47,27% сотрудников считают, что эффективность труда связана с личным стимулированием, а 29,09% сотрудников считают, что корректировка системы управления персоналом очень важна. Создание хорошей системы управления персоналом может напрямую повлиять на прибыльность компании.
На более позднем этапе исследования структура и организация персонала ООО «ХАВЕЙЛ МОТОР РУС» существенно не изменились. Наибольшая доля принадлежит торгово-операционному персоналу, хотя в динамике лет она снижается на 11,7%. Причина спада - автоматизация обслуживания клиентов и сокращение сотрудников, связанных со вспышкой вируса.
На предприятии ООО «ХАВЕЙЛ МОТОР РУС» трудятся как сезонные работники, так и постоянные, последние из которых составляют основу персонала предприятия их удельный вес увеличивается, соответственно сезонных работников снижается.
Возрастной диапазон сотрудников составляет от 18 до 60 лет из них мужчин 38.18 %, женщин 61.82 % .
Негативным эффектом является повышение мобильности персонала, потому что количество нефиксированных сотрудников становится все больше и больше, что указывает на то, что у компаний есть проблемы с управлением человеческими ресурсами в социальной и корпоративной сферах.
Стратегическая цель системы управления персоналом ООО «ХАВЕЙЛ МОТОР РУС» - способствовать реализации целей компании и достижению ожидаемых результатов на основе сотрудников.
Основная задача менеджера - в полной мере использовать производительность и труд сотрудников. Кроме того, рекомендуется представить различные этапы организации системы управления персоналом в ООО «ХАВЕЙЛ МОТОР РУС» (рисунок 6) в виде диаграммы.
Согласно опросу, 47,27% сотрудников считают, что у них нормальные конкурентные отношения, а 29,09% сотрудников считают, что нет конкурентного давления. Среди них 54,55% считают, что их эффективность работы соответствует корпоративной системе оплаты труда, и они все считают, что отдел кадров занимает позицию. Разумность. Следовательно, разумная система управления человеческими ресурсами может обеспечить сотрудникам удовлетворение от работы.
Стратегической целью системы управления персоналом в ООО «ХАВЕЙЛ МОТОР РУС» является формирование такого коллектива, который будет способен решать стратегические задачи компании.
Среди опрошенных сотрудников 60% сотрудников часто общаются со своим начальством, 30,91% сотрудников часто получают информацию из отдела кадров, а 34,55% сотрудников получают помощь от руководителей в решении проблем, и большинство из них проработали в компании на более двух лет Сформирована хорошая командная среда.
Повышение эффективности личных продаж зависит от изменения эмоционального интеллекта, то есть зависит от их способности управлять собственным эмоциональным интеллектом личности и эмоциями организации. Менеджеры, которые не могут управлять своим эмоциональным состоянием из-за того, что они недостаточно внимательны, разрозненны и не могут общаться в команде, демонстрируя при этом некачественный сервис своим клиентам.
Заключительным этапом создания системы управления персоналом в ООО «ХАВЕЙЛМОТОР РУС» является использование методики «Театр талантов» для оценки процедур трудовой деятельности персонала.
Этот метод направлен на формирование профессиональной команды сотрудников, способных выполнять свои функции и обязанности, при этом создавая нормальную социальную и психологическую атмосферу на предприятии, тем самым уменьшая отток ценных сотрудников, то есть сводя на нет скорость текучести кадров.
Анализ и анализ существующей системы управления персоналом ООО «ХАВЕЙЛ МОТОР РУС» показывает, что из-за отсутствия наставников и программ обучения отсутствуют четкие и стандартизированные процессы, позволяющие новым сотрудникам войти в стабильный рабочий процесс.
Принимая во внимание рост продаж, географическое расположение оказания услуг и огромный кадровый потенциал ООО «ХЕЙВИЛ МОТОР РУС», ведущий к дальнейшему росту сотрудников, необходимо разработать проект по совершенствованию управления персоналом на основе современных технологических систем.
Социальный эффект для ООО «ХАВЕЙЛ МОТОР РУС» с учетом реализации предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом будет выражен в разрешении проблем, связанных с обеспечением экономического роста; повышением уровня качества жизни сотрудников предприятия и населения территории, где оно функционирует; реализацией мероприятий по совершенствованию социальной сферы; выполнением правовых норм по социальной защите сотрудников.
Это хороший способ создать атмосферу интереса для новых сотрудников компании на работе. Чтобы применить их в реальности, можно будет рассчитывать на продвижение по службе экспертов высокого уровня и высокую отдачу от ресурсов новых сотрудников.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
