Дата изготовления: июнь 2021 года.
Учебное заведение: неизвестно.
Объект исследования - Автономная некоммерческая организация дополнительного образования «ПРЕМИУМ» (г. Москва).
Основной вид деятельности - образование дополнительное детей и взрослых прочее, не включенное в другие группировки.
Проведен анализ данных за 2018-2020 годы.
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ О ТРУДЕ В УСЛОВИЯХ УДАЛЁННОЙ РАБОТЫ 8
1.1 Сущность, основные понятия и методы управления дисциплиной труда в условиях удаленной работы 8
1.2 Нормативно-правовое регулирование управления дисциплиной труда 16
1.3 Зарубежный опыт управления дисциплиной труда в условиях удаленной работы 23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА В УСЛОВИЯХ УДАЛЕННОЙ РАБОТЫ В АНО ДО «ПРЕМИУМ» 28
2.1 Общая характеристика деятельности АНО ДО «ПРЕМИУМ» 28
2.2 Анализ управления дисциплиной труда в условиях удаленной работы организации 30
2.3 Анализ управления дисциплиной труда в условиях удаленной работы АНО ДО «ПРЕМИУМ» 43
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНОЙ ТРУДА В УСЛОВИЯХ УДАЛЕННОЙ РАБОТЫ В АНО ДО «ПРЕМИУМ» 54
3.1 Разработка системы управления дисциплиной труда в условиях удаленной работы организации 54
3.2 Предварительная эффективность предоставленных рекомендаций
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 63
С каждым годом, ведение предпринимательской деятельности получает всё новые вызовы в рамках растущей конкуренции, развивающей науки, повышении требований к качеству производства и функциональным показателям товаров, совершенствовании методологии производства, всё более глубокого внедрения инновационных технологий, а также возникновении обстоятельств независящих напрямую от деятельности отдельного человека, какого-либо государства или общества в целом. К последним можно отнести периодические катаклизмы, возникновение потребности в труднодоступных ресурсах, мировые пандемии болезней животных, массово употребляемых в пищу людьми, а также в среде самих людей.
Одним из способов повышения эффективности производства, повышения уровня стабильности сохранения и/или наращивания объёма производимой продукции, является повышения уровня мобильности производственных мощностей, снижение степени привязанности предприятий к конкретной географической локации. Тоже касается и персонала. Однако повышение показателя мобильности как предприятия, так и персонала неоднозначно отображается на прочих показателях качества производимых работ. По этой причине, внедрение возможности удалённой работы персонала требует тщательного изучения с точки зрения применимости в каждом конкретном случае, а в последствии требует регулярного мониторинга, особенно в части дисциплины.
Актуальность выпускной квалификационной работы. Общеизвестный принцип «survival of the fittest», зачастую некорректно переводится как «выживает сильнейший». Тогда как обратившись к этимологии слова «fit», мы сражу же поймём, что это более смыслоёмкий принцип, говорящий, что выживет тот, кто лучше приспособится. В современном мире способность организации оперативно реагировать на изменение окружающей среды, как в прямом так и в переносном смысле выступает в качестве важнейшего условия для успешного функционирования любой организации. Данное утверждение особенно справедливо в современных условиях, для которых характерна потенциальная вероятность возникновения новых угроз для общества, требующих срочного, безотлагательного принятия глобальных решений как в рамках государственных образований, так и отдельных субъектов государства и отдельных организаций. Также события вызванные продолжающейся до сих пор пандемии новой короно-вирусной инфекции Covid-19, и их последствия породили новый прежде всего для населения, т.е. для персонала опыт работы «из дома», породив во многих случаях нежелание отказываться от нового режима работы. В некоторых случаях, которые найдут своё отражение в настоящей работе, нежелание отказываться от такого опыта, коснулось и организаций.
Таким образом, актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена новыми реалиями, с которыми столкнулось человечество в целом, в которых роль и значимость эффективного управления персоналом «в удалённом режиме», определят будущее многих современных компаний.
Степень научной разработанности проблемы управления дисциплиной труда в условиях удалённой работы весьма высока. Изучению данных вопросов посвящено множество трудов как отечественных, так и зарубежных специалистов в области управления кадрами, однако опыт последних двух лет, навязанный пандемией новой короно-вирусной инфекцией Covid-19, указал на недостаток как теоретической изученности вопроса, так опыта практического применения.
Цель выпускной квалификационной работы бакалавра – анализ управления дисциплиной труда в условиях удаленной работы на примере АНО ДО «ПРЕМИУМ», а также подготовка рекомендаций по его совершенствованию.
В связи с обозначенной целью выпускного квалификационного исследования сформулированы следующие задачи:
1) проанализировать отечественную и зарубежную литературу, авторефераты диссертаций, научные статьи, монографии в рамках темы выпускной квалификационной работы;
2) дать общую характеристику деятельности АНО ДО «ПРЕМИУМ»;
3) рассмотреть систему управления персонала АНО ДО «ПРЕМИУМ»;
4) проанализировать систему управления дисциплиной труда в условиях удаленной работы;
5) выявить основные проблемы, влияющие на эффективность действующей системы управления дисциплиной труда в условиях удаленной работы персонала АНО ДО «ПРЕМИУМ»
6) разработать соответствующие рекомендации по повышению эффективности системы управления дисциплиной труда в условиях удаленной работы компании;
7) дать предварительную социально-экономическую оценку;
8) сформулировать выводы по итогам проведенного выпускного квалификационного исследования.
Объект исследования – система управления дисциплиной труда в условиях удаленной работы персонала АНО ДО «ПРЕМИУМ».
Предмет исследования – способы и формы системы управления дисциплиной труда в условиях удаленной работы персонала АНО ДО «ПРЕМИУМ».
Методическую основу работы составили научные труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, таких, как Ю.В. Васильевой,Н.В. Закалюжной, Л.М. Кветного, Т.Ю. Коршуновой, Н.Н. Кострюковой, Г.К. Кязимова, М.В. Луданик, О. Моцной, Ю.П. Орловского,Н.М. Саликова, Л.В. Тихомировой и др.
Информационной базой исследования стали нормативно-правовые акты, справочная и методическая литература, работы специалистов данной области, информация периодической печати, интернет-сайтов, а также иные источники, относящиеся к исследуемым вопросам.
Практическая значимость работы заключается в том, что отдельные её положения могут быть использованы специалистами в деятельности АНО ДО «ПРЕМИУМ» и других коммерческих образовательных организациях при разработке и реализации эффективной системы управления дисциплиной труда в условиях удаленной работы.
Методы исследования. При написании выпускной квалификационной работы использовались теоретические методы (для изучения теоретических источников и нормативных документов), эмпирические методы (анализ результатов деятельности организации, анализ численности и структуры персонала, анализ травматизма), а также социологические методы (анкетирование, опрос) и экономико-математические расчеты.
Структура выпускной квалификационной работы бакалавра представлена введением, тремя главами, заключением и списком использованных источников.
Во введении определена актуальность исследуемой проблемы, обозначены цель, задачи, методы изучаемого вопроса.
В первой главе рассмотрены теоретические основы системы управления дисциплиной труда в условиях удаленной работы персонала: сущность, основные понятия, формы и методы.
Во второй главе дана общая характеристика деятельности АНО ДО «ПРЕМИУМ», рассмотрена общая система управления дисциплиной труда персонала в целом, и система управления дисциплиной труда в условиях удаленной работы персонала, выявлены основные проблемные моменты.
В третьей главе обозначены рекомендации по увеличению эффективности системы повышения квалификации персонала АНО ДО «ПРЕМИУМ»., дана предварительная социально-экономическая оценка.
В заключении сделаны выводы по задачам исследования.
Некоторые компании имеют опыт работы с удаленной работы или уже разработали план действий в чрезвычайных обстоятельствах для перехода. Однако впервые многие сталкиваются с необходимостью срочного и быстрого внедрения на уровне предприятия. Например, согласно опросу 250 крупных компании, зарегистрированные в Аргентине в марте 2020 года, 93 процента из них ввели дистанционное управление для борьбы с пандемией COVID-19. Аналогично, согласно информация от индийской компании Tata Consultanci Services, гиганта на рынке независимых услуг бизнес-процессов, в результате закрытия заводов около 85 процентов из 400 000 сотрудников в Индии и остальном мире пошли работать в домашние условия.
Хотя преимущества удаленной работы признаны многими компаниями, некоторые этот переход оказался трудным. Например, в Японии, согласно опросу, проведенному перед объявлением чрезвычайного положения 7 апреля, 31 процент компаний не смогли перейти на это форма организации труда, несмотря на то, что важность удаленной работы или способа работы удаленно отметили 96% респондентов. Основной причиной этого было отсутствие цифрового рабочего процесса и отсутствие внутренних правил и процедур для перехода на такой мода.
Несмотря на наличие несомненных преимуществ дистанционной занятости как для работодателя (снижение расходов за счет аренды помещений, коммунальных услуг и пр., возможность привлечения сотрудников не из региона пребывания организации и т.д.), так и для работника (снижение времени, затрачиваемого на поездки на работу, увеличение времени для семейного общения и т.д.), на сегодняшний день темпы распространения дистанционного труда в Российской Федерации значительно ниже, чем в большинстве зарубежных стран.
Связано данное обстоятельство с недостатками правового регулирования дистанционной формы труда и, прежде всего, с установлением определенных изъятий из правового статуса дистанционных работников, влекущих их меньшую защищенность по сравнению с обычными. Так, в отношении условий труда дистанционных работников не проводится специальная оценка условий труда, что, несомненно, негативно отражается на правах дистанционного работника. Потребовать проведения такой оценки в соответствии с действующим законодательством работник не имеет права.
Следующий недостаток правового регулирования дистанционного труда заключается в том, что в отношении обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников для работодателя установлен усеченный круг обязанностей. В результате дистанционные работники лишены существенной части защиты, предоставляемой общими нормами трудового права иным категориям работников и фактически выведены из сферы действия норм, направленных на обеспечение их равенства с другими работникам в отношении права на создание профсоюзов или вступление в организации, защиты от дискриминации, оплаты труда и доступа к профессиональной подготовке и т.д.
Также к недостаткам законодательного регулирования дистанционного труда стоить отнести предусмотренную ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ возможность расторжения трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Данная возможность дает работодателю свободу при формулировании таких оснований и позволяет в любое время без проблем «расстаться» с дистанционным работником.
Несомненно, указанные изъятия опосредованы спецификой самого дистанционного труда, как нетипичной формы занятости, однако лишение дистанционных работников существенной части защиты, предоставляемой общими нормами трудового права иным категориям работников, ставит вопрос о справедливости дифференцированного подхода.
В связи с этим, необходимо внести в главу 49.1 ТК РФ следующие изменения: исключить возможность устанавливать в трудовом договоре дополнительные основания для увольнения дистанционных работников; пересмотреть перечень изъятий, касающихся обязанностей работодателя в области охраны труда дистанционных работников, в сторону существенного сокращения; распространить нормы трудового права на тех дистанционных работников, которые формально не заключали трудовых договоров, но находятся в экономической зависимости от работодателя.
Помимо недостатков законодательного регулирования к факторам, сдерживающим развитие дистанционного труда в Российской Федерации, следует также отнести недостаточное информационно-телекоммуникационное обеспечение населения и отсутствие у работодателя возможности постоянного контроля работника.
Таким образом, несмотря на наличие определенных препятствий в развитии дистанционной работы в Российской Федерации, данный вид занятости прочно занял свою нишу на рынке труда. Все большее количество отечественных компаний, осознавая преимущества дистанционного труда, переводят своих работников на удаленную занятость. Однако для эффективной работы рынка дистанционного труда необходима разработка более совершенной законодательной базы, определяющей, регламентирующей и регулирующей существование и развитее рынка дистанционной занятости, а также механизмов его контроля.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
