Помощь студентам в учебе
Геймификация как инструмент внутрикорпоративной коммуникации в офлайн и онлайн среде
|
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты геймификации как инструмента коммуникации
1.1. Феномен геймификации
1.2. Поколение Z и геймификация
1.3. Понятие инструмента внутрикорпоративной коммуникации………....…….22
Глава 2. Практика внедрения геймификации во внутрикорпоративную коммуникацию
2.1. Интерпретация количественных показателей по применению технологий геймификации во внутрикорпоративной коммуникации……………….…….….30
2.2. Интерпретация качественных показателей по применению технологий геймификации во внутрикорпоративной коммуникации …………….....…….....39
2.3. Рекомендации по использованию геймификации как инструмента внутрикорпоративной коммуникации
Заключение
Список литературы
Приложение 1. Анкетирование. Отношение поколения Z к геймификации внутрикорпоративных коммуникаций
Приложение 2. Кейс INTOUCH
Приложение 3. Кейс NETpeak
Приложение 4. Кейс Yota…
Глава 1. Теоретические аспекты геймификации как инструмента коммуникации
1.1. Феномен геймификации
1.2. Поколение Z и геймификация
1.3. Понятие инструмента внутрикорпоративной коммуникации………....…….22
Глава 2. Практика внедрения геймификации во внутрикорпоративную коммуникацию
2.1. Интерпретация количественных показателей по применению технологий геймификации во внутрикорпоративной коммуникации……………….…….….30
2.2. Интерпретация качественных показателей по применению технологий геймификации во внутрикорпоративной коммуникации …………….....…….....39
2.3. Рекомендации по использованию геймификации как инструмента внутрикорпоративной коммуникации
Заключение
Список литературы
Приложение 1. Анкетирование. Отношение поколения Z к геймификации внутрикорпоративных коммуникаций
Приложение 2. Кейс INTOUCH
Приложение 3. Кейс NETpeak
Приложение 4. Кейс Yota…
В современных условиях нестабильной внешней и внутренней среды особую роль играет система внутренней коммуникации в организации. Сегодня молодые сотрудники, начинающие свою трудовую деятельность, в большинстве своем являются представителями так называемого Поколения Z , и вопрос эффективного взаимодействия с персоналом приобретает актуальность для работодателей. Поколение Z – это дети глобализации и цифровых технологий, к которым требуется особый подход, четкое понимание стремлений и мотиваций.
В то же время мир все больше становится похож на игру. Причем не только из-за того, что видеоигры стали широко распространенной частью нашей жизни, но, возможно, потому, что все чаще становятся популярными системы и услуги, которые традиционно воспринимаются как игровые .
Специалисты по коммуникациям начали активно использовать игровые мобильные приложения как один из способов контакта с целевыми группами общественности. Ранее считалось, что игры – выбор замкнутых подростков, а теперь игра – тренд, часть мейнстрима .
Геймификация в таком случае становится эффективным инструментом взаимодействия с сотрудниками, так как персонал можно мотивировать при помощи игры, затронуть самый широкий спектр потребностей: потребности в признании, повышении статуса, самовыражении и др. Механизмы, применяемые в геймификации, такие как система баллов, бейджи, таблицы лидеров, представляют собой весьма эффективный инструментарий, поскольку игра сама по себе вызывает чувство удовлетворения, воздействуя на поведение сотрудников . Посредством такого нестандартного подхода к рабочей рутине можно изменить подход персонала к привычным делам, расширить его инструментарий и в результате повысить эффективность работы . Перечисленными обстоятельствами определяется актуальность настоящего исследования.
Объект исследования–феномен геймификации как коммуникационный инструмент.
Предметом данного исследования является применение геймификации во внутрикорпоративных коммуникациях при работе с персоналом.
Цель работы– доказать эффективность применения технологий геймификации в мотивировании и стимулировании персонала организации в онлайн и офлайн среде.
Задачи исследования:
1) дать общую характеристику феномена геймификации;
2) выявить корреляцию поведенческих привычек Поколения Z и технологий геймификации;
3) описать современные инструменты внутрикорпоративной коммуникации;
4) проанализировать собранный эмпирический материал по технологиям применения геймификации при работе с персоналом компании;
5) разработать рекомендации по использованию геймификации как инструмента внутрикорпоративной коммуникации в онлайн и офлайн среде.
Теоретическую базу исследования составляет специальная и общая литература российских и зарубежных авторов на русском и английском языках: научные труды Д. П. Гавры (2011), Л. В. Минаевой (2010), Е. В. Быковой (2017), Ю. В. Тарановой (2016), материалы Международной научной конференции по стратегической коммуникации в бизнесе и политике, работа Гейба Зикерманна(2014) «Геймификация в бизнесе: как пробиться сквозь шум и завладеть вниманием сотрудников и клиентов» и Дэвида Стиллмана (2018) «Поколение Z на работе. Как его понять и найти с ним общий язык».
В качестве эмпирической базы использованы исследования поведения современной молодежи, проведенные «ВКонтакте» (2017) , «Сбербанком» (2017) , «Google» (2017) ,публикации в таких СМИ, как Adindex.ru, Cossa.ru, Forbes.
Методы исследования соответствуют поставленным исследовательским задачам: анализ, синтез, аналогия, индукция, опрос, кейс-стади.
Теоретическая значимость данной работы состоит в том, что в ней дается общая характеристика применения феномена геймификации в HR сфере на примере российских и зарубежных компаний.
Практическая значимость состоит в том, что на основании проведенного обобщения и анализа собранного эмпирического материала по технологиям применения геймификации во внутрикорпоративных коммуникациях, сформулированы рекомендации по использованию приемов геймификации при работе с персоналом.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка источников, приложений.
Первая глава «Теоретические аспекты геймификации как инструмента коммуникации» носит реферативно-аналитический характер. В ней обобщена и проанализирована информация о феномене геймификации как инструменте внутрикорпоративной коммуникации в офлайн и онлайн среде.
Во второй главе «Практика внедрения геймификации во внутрикорпоративную коммуникацию», которая носит прикладной характер, проводятся опрос и кейс-стади, на основании чего в конце главы даются рекомендации по использованию геймификации в качестве эффективного инструмента внутрикорпоративной коммуникации.
В то же время мир все больше становится похож на игру. Причем не только из-за того, что видеоигры стали широко распространенной частью нашей жизни, но, возможно, потому, что все чаще становятся популярными системы и услуги, которые традиционно воспринимаются как игровые .
Специалисты по коммуникациям начали активно использовать игровые мобильные приложения как один из способов контакта с целевыми группами общественности. Ранее считалось, что игры – выбор замкнутых подростков, а теперь игра – тренд, часть мейнстрима .
Геймификация в таком случае становится эффективным инструментом взаимодействия с сотрудниками, так как персонал можно мотивировать при помощи игры, затронуть самый широкий спектр потребностей: потребности в признании, повышении статуса, самовыражении и др. Механизмы, применяемые в геймификации, такие как система баллов, бейджи, таблицы лидеров, представляют собой весьма эффективный инструментарий, поскольку игра сама по себе вызывает чувство удовлетворения, воздействуя на поведение сотрудников . Посредством такого нестандартного подхода к рабочей рутине можно изменить подход персонала к привычным делам, расширить его инструментарий и в результате повысить эффективность работы . Перечисленными обстоятельствами определяется актуальность настоящего исследования.
Объект исследования–феномен геймификации как коммуникационный инструмент.
Предметом данного исследования является применение геймификации во внутрикорпоративных коммуникациях при работе с персоналом.
Цель работы– доказать эффективность применения технологий геймификации в мотивировании и стимулировании персонала организации в онлайн и офлайн среде.
Задачи исследования:
1) дать общую характеристику феномена геймификации;
2) выявить корреляцию поведенческих привычек Поколения Z и технологий геймификации;
3) описать современные инструменты внутрикорпоративной коммуникации;
4) проанализировать собранный эмпирический материал по технологиям применения геймификации при работе с персоналом компании;
5) разработать рекомендации по использованию геймификации как инструмента внутрикорпоративной коммуникации в онлайн и офлайн среде.
Теоретическую базу исследования составляет специальная и общая литература российских и зарубежных авторов на русском и английском языках: научные труды Д. П. Гавры (2011), Л. В. Минаевой (2010), Е. В. Быковой (2017), Ю. В. Тарановой (2016), материалы Международной научной конференции по стратегической коммуникации в бизнесе и политике, работа Гейба Зикерманна(2014) «Геймификация в бизнесе: как пробиться сквозь шум и завладеть вниманием сотрудников и клиентов» и Дэвида Стиллмана (2018) «Поколение Z на работе. Как его понять и найти с ним общий язык».
В качестве эмпирической базы использованы исследования поведения современной молодежи, проведенные «ВКонтакте» (2017) , «Сбербанком» (2017) , «Google» (2017) ,публикации в таких СМИ, как Adindex.ru, Cossa.ru, Forbes.
Методы исследования соответствуют поставленным исследовательским задачам: анализ, синтез, аналогия, индукция, опрос, кейс-стади.
Теоретическая значимость данной работы состоит в том, что в ней дается общая характеристика применения феномена геймификации в HR сфере на примере российских и зарубежных компаний.
Практическая значимость состоит в том, что на основании проведенного обобщения и анализа собранного эмпирического материала по технологиям применения геймификации во внутрикорпоративных коммуникациях, сформулированы рекомендации по использованию приемов геймификации при работе с персоналом.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка источников, приложений.
Первая глава «Теоретические аспекты геймификации как инструмента коммуникации» носит реферативно-аналитический характер. В ней обобщена и проанализирована информация о феномене геймификации как инструменте внутрикорпоративной коммуникации в офлайн и онлайн среде.
Во второй главе «Практика внедрения геймификации во внутрикорпоративную коммуникацию», которая носит прикладной характер, проводятся опрос и кейс-стади, на основании чего в конце главы даются рекомендации по использованию геймификации в качестве эффективного инструмента внутрикорпоративной коммуникации.
На основании проведенного исследования показана сущность феномена геймификации в соотношении с характеристиками Поколения Z. Обнаруженное соответствие позволяет говорить о возможности внедрения технологий геймификации в трудовой процесс как эффективного инструмента коммуникации с персоналом. В исследовании автор представил собственное видение рассматриваемой проблемы.
Мы пришли к выводу, что геймификация за счет своих особых характеристик и их корреляции с поведенческими особенностями Поколения Z, такими как «клиповое мышление», стремление к причастности и социальной популярности, многозадачность, желание получать одобрение и др., оказывает определенное влияние на «зетов», позволяя не только эффективно управлять сотрудниками, принадлежащими данному поколению, но и создать для них наиболее комфортную коммуникативную среду на рабочем месте. При проведении количественного исследования был подтвержден тезис, утверждающий, что «зеты» предпочли бы работать в организациях, использующих технологии геймификации. В такой среде они выказывают более высокую, по сравнению с представителями Поколения Z, работающих в компаниях, которые не внедрили игровые технологии в трудовой процесс, степень удовлетворенности условиями труда и мотивации к выполнению своих профессиональных обязанностей, а также расценивают отношения в коллективе как комфортные.
Результаты качественного исследования позволили выявить возможность эффективного воздействия на «зетов» во взаимосвязи традиционных инструментов внутрикорпоративной коммуникации, рассмотренных в первой главе, с технологиями геймификации.
Важно отметить, что при анализе практик взаимодействия компаний с персоналом в лице представителей Поколения Z было установлено использование как традиционных, так и нетрадиционных инструментов геймификации, которые гармонично соотносятся с корпоративной культурой. Однако, наряду с этим применяются техники, противоречащие особенностям восприятия «зетов». Это говорит о том, что организациям, которые уже используют технологии геймификации, необходимо обратить внимание на потребности сегмента сотрудников, относящихся к Поколению Z, ввиду увеличения доли данного сегмента в компаниях. Особое значение это представляет для компаний, в которых геймификация пока не стала инструментом внутрикорпоративных коммуникаций.
На основании результатов исследования нами были разработаны рекомендации по внедрению геймификации в трудовой процесс. Во-первых, компиляция традиционных и нетрадиционных инструментов геймификации способствует длительному сохранению новизны игры. Во-вторых, на поддержание интереса влияет использование и объединение техник, выступающих в качестве игровых в контексте геймификации. В-третьих, геймификация должна использоваться с предельной осторожностью, чтобы не допускать роста конкуренции в рабочем коллективе и количества возникающих на этой почве конфликтов, а также восприятия данной технологии как способа жесткого контроля за выполнением трудовых обязанностей. В-четвертых, важно помнить, что определенные геймификационные техники работают на вовлечение определенных типов сотрудников, поэтому система задач и поощрений должна учитывать трудовые обязательства персонала и соответствовать каждой из должностей. В-пятых, для эффективного внедрения различных типов геймифицированных мероприятий особое значение играет тщательный подбор игровых техник, отвечающих специфике каждого конкретного мероприятия, в зависимости от длительности его проведения.
Таким образом, внедрение геймификации может сыграть решающую роль в выстраивании внутрикорпоративных коммуникаций с представителями Поколения Z.
Мы пришли к выводу, что геймификация за счет своих особых характеристик и их корреляции с поведенческими особенностями Поколения Z, такими как «клиповое мышление», стремление к причастности и социальной популярности, многозадачность, желание получать одобрение и др., оказывает определенное влияние на «зетов», позволяя не только эффективно управлять сотрудниками, принадлежащими данному поколению, но и создать для них наиболее комфортную коммуникативную среду на рабочем месте. При проведении количественного исследования был подтвержден тезис, утверждающий, что «зеты» предпочли бы работать в организациях, использующих технологии геймификации. В такой среде они выказывают более высокую, по сравнению с представителями Поколения Z, работающих в компаниях, которые не внедрили игровые технологии в трудовой процесс, степень удовлетворенности условиями труда и мотивации к выполнению своих профессиональных обязанностей, а также расценивают отношения в коллективе как комфортные.
Результаты качественного исследования позволили выявить возможность эффективного воздействия на «зетов» во взаимосвязи традиционных инструментов внутрикорпоративной коммуникации, рассмотренных в первой главе, с технологиями геймификации.
Важно отметить, что при анализе практик взаимодействия компаний с персоналом в лице представителей Поколения Z было установлено использование как традиционных, так и нетрадиционных инструментов геймификации, которые гармонично соотносятся с корпоративной культурой. Однако, наряду с этим применяются техники, противоречащие особенностям восприятия «зетов». Это говорит о том, что организациям, которые уже используют технологии геймификации, необходимо обратить внимание на потребности сегмента сотрудников, относящихся к Поколению Z, ввиду увеличения доли данного сегмента в компаниях. Особое значение это представляет для компаний, в которых геймификация пока не стала инструментом внутрикорпоративных коммуникаций.
На основании результатов исследования нами были разработаны рекомендации по внедрению геймификации в трудовой процесс. Во-первых, компиляция традиционных и нетрадиционных инструментов геймификации способствует длительному сохранению новизны игры. Во-вторых, на поддержание интереса влияет использование и объединение техник, выступающих в качестве игровых в контексте геймификации. В-третьих, геймификация должна использоваться с предельной осторожностью, чтобы не допускать роста конкуренции в рабочем коллективе и количества возникающих на этой почве конфликтов, а также восприятия данной технологии как способа жесткого контроля за выполнением трудовых обязанностей. В-четвертых, важно помнить, что определенные геймификационные техники работают на вовлечение определенных типов сотрудников, поэтому система задач и поощрений должна учитывать трудовые обязательства персонала и соответствовать каждой из должностей. В-пятых, для эффективного внедрения различных типов геймифицированных мероприятий особое значение играет тщательный подбор игровых техник, отвечающих специфике каждого конкретного мероприятия, в зависимости от длительности его проведения.
Таким образом, внедрение геймификации может сыграть решающую роль в выстраивании внутрикорпоративных коммуникаций с представителями Поколения Z.