ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ 6
1.1 Основные понятия кадровой политики и трудовых ресурсов 6
1.2 Теория кадровой политики 10
1.3 Критерии оценки кадровой политики 20
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АО «ЛЕБЕДИНСКИЙ ГОК» 27
2.1 Организационно - экономическая характеристика предприятия 27
2.2 Анализ системы управления персоналом 35
2.3 Анализ кадровой политики предприятия 40
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АО «ЛЕБЕДИНСКИЙ ГОК» 53
3.1 Разработка проекта по совершенствованию кадровой политики АО «Лебединский ГОК» 53
3.2 Социально - экономическое обоснование проекта 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 73
Актуальность темы исследования состоит в том, что изучение и совершенствование кадровой политики является важным фактором развития и совершенствования современного на изменение всей системы управления организацией, а в частности на один из основных его потенциалов - персонал. В практической деятельности перед руководством предприятия часто стоит задача выбора наиболее кадровой политики предприятия, которой требуют реалии современного развития общества в целом. Переход страны к рыночной экономике, выход обслуживания, конкурентоспособности на основе внедрения достижений научно¬технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.
Повышение эффективности труда напрямую использования отдельных видов трудовых ресурсов. Получение высоких результатов труда предполагает не только рациональное использование кадров в процессе труда, но и определенные, соответствующие данной структуре экономической системы пропорции занятости по полу и возрасту, квалификации, профессиональному образованию.
В условиях рынка анализ должен не только давать объективную оценку финансово-хозяйственной деятельности организации, но и выявлять резервы повышения эффективности рационального и эффективного использования персонала приобретает важное практическое значение для всех организаций промышленной отрасли.
Предметом исследования является кадровая политика АО «Лебединский ГОК».
Цель исследования - разработка проекта по совершенствованию кадровой политики АО «Лебединский ГОК».
Для выполнения поставленной цели были решены следующие задачи:
- определить основные понятия трудовых ресурсов;
- изучить основные принципы теории кадровой политики;
- дать организационно - экономическую характеристику предприятию;
- дать анализ кадровой политике АО «Лебединский ГОК»;
- внести предложения по совершенствованию кадровой политики АО «Лебединский ГОК».
Теоретико-методологическая база исследования:
Вопросу разработки кадровой политики предприятия посвящены исследования зарубежных и отечественных авторов, таких как: Виханский О.С., Наумов А.И., Маслов Е.В., Шкатулла В.И., Кибанов А.Я., Веснин В.Р., Стаут Л., Остапенко Ю.М.
В одной из своих работ, связанных с кадровой политикой и управлением, О.С. Виханский рассматривает реализацию стратегического управления, выработку и осуществление стратегии в трех ключевых сферах: в сфере развития и поведения во внешней среде, в сфере создаваемого продукта, в сфере персонала организации.
Е.В. Маслов рассматривает теоретические, методические и практические вопросы управления процессом формирования, развития и использования трудового потенциала работника и коллектива предприятия, технологию кадрового планирования и пути перестройки кадровой службы в условиях функционирования рынка труда. Автор считает: «главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное -экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников».
Эмпирическая база исследования базируется на изучении статистики, документов организации. В качестве нормативной базы было использовано Законодательство РФ, в частности Трудовой кодекс РФ, документов внутренней отчетности предприятия, Устава предприятия, коллективного договора.
Методы исследования:
-анализ и синтез научно-теоретических источников и документации СУП;
- наблюдение, опрос, беседа, тестирование, анкетирование;
-анализ персонала предприятия, оценка персонала, метод экспертных оценок.
Практическая значимость:
Результаты исследования могут быть использованы руководителем кадровой службы предприятия для определения приоритетных направлений в работе по подбору обучению и вовлечению процесс.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, приложения.
В первой главе работы даны основные понятия кадровой политики и трудовых ресурсов. Сделаны выводы о том, что кадровая политика нацелена, прежде всего, на, способного качественно и оперативно решать стоящие перед предприятием задачи. И для достижения этой цели необходимо планомерно проводить работу, профессионального уровня сотрудников, совершенствование подбора и расстановки кадров, развитие возможностей для быстрого творчески мыслящих сотрудников. Эффективность работы предприятия напрямую использования ресурсов каждого сотрудника.
Проведен анализ состояния кадровой политики АО «Лебединский ГОК». Можно сделать вывод, что в связи с увеличением штата и увеличением зарплаты, персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы мероприятия по совершенствованию кадровой политики на АО «Лебединский ГОК». По данным внутреннего анализа АО «ЛГОК» было выявлено, что основными причинами для
увольнения специалистов являются:
1. Низкая заработная плата;
2. Неудовлетворенность работника коллективом (иногда и руководителем);
3. Нестабильное положение работника на предприятии;
4. Отсутствие перспективы.
На основании выше изложенного было системы:
- система закрепления специалистов на рабочих местах;
- система управления деловой карьерой, как фактор стимулирования персонала.
Проанализирована эффективность предложенных мероприятий и сделаны выводы. Предложенные мероприятия способны заложить основу функционирования системы дальнейшем на основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования. В целом необходимо сказать, что система немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих корректировки используемых методов и систем мотивации.
Таким образом, усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности Формирование такой системы может способствовать омоложению кадров предприятия.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
