АННОТАЦИЯ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. Теоретические основы изучения вовлеченности
1.1 Особенности определения понятия «Вовлеченность»
1.2 Вовлеченность, удовлетворенность, лояльность.
1.3 Модель формирования вовлеченности в организацию.
ГЛАВА 2. Методы и организация исследования социально-психологических особенностей вовлеченности сотрудников в коммерческую организацию
2.1 Описание выборки исследования
2.2 Методы исследования
2.3 Процедура исследования.
2.4 Математико-статистические методы обработки данных
ГЛАВА 3 Эмпирическая проверка модели формирования вовлеченности
ВЫВОДЫ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ А
Начиная с 1990-х годов прошлого века феномен вовлеченности персонала стал популярной темой в теоретических и прикладных исследованиях. Одной из первых работ, посвященных вопросам вовлеченности явилась статья У. Кана, опубликованная в 1990 году. На этом основании можно сделать вывод об относительной новизне темы, тем не менее, можно также говорить о достаточной степени разработанности этой проблемы в западной литературе. Согласно определению У. Кана, вовлеченность сотрудников представляет собой «освоение членами организации своих рабочих ролей; вовлеченные сотрудники реализуются физически, интеллектуально и эмоционально в процессе профессиональной деятельности» (Kahn, 1990). В более поздних работах вовлеченность соотносится с такими понятиями как удовлетворенность, мотивация, приверженность, лояльность (Baumruk, 2004; Richman, 2006; Shaw, 2005), а также появляются модели, через которые можно описать формирование вовлеченности - модель вклада и инвестиций (Frank, Finnegan, & Taylor, 2004).
Стоит отметить, что самому появлению понятия вовлеченности предшествовали исследования удовлетворенности сотрудников. Предположение, давшее толчок изучению удовлетворенности, заключалось в следующем — удовлетворенные и довольные сотрудники работают лучше неудовлетворенных и недовольных. Несмотря на, казалось бы, эту очевидную идею, не слишком высокая актуальность и обоснованность подобных исследований постепенно снизили уровень популярности подобных исследований, в связи с тем, что прямая причинно-следственная связь между удовлетворенностью персонала и эффективностью компаний не была достоверно выявлена. Затем внимание исследователей обратилось к такому понятию как организационная лояльность в связи с возможным прогнозированием приверженности сотрудника и возможностью предотвращения оттока персонала.
Но попытки исследования и измерения лояльности показали также необходимость изучения причин и возможности добровольной сверхурочной работы, энтузиазма и дополнительных усилий при выполнении своей работы, а также и противоположных явлений, таких как скука, выгорание, абсентеизм и т.д. Можно сказать, что теории вовлеченности направлены на устранение белых пятен в подобных вопросах, а прикладные исследования стремятся к изучению факторов, позволяющих улучшать работу персонала, стимулировать приверженность каждого целям компании и желание прикладывать усилия для достижения этих целей и развития организации (Онучин, Луцкина, Розин, 2012).
Каждый руководитель хочет, чтобы «все сотрудники работали с максимальной производительностью: чтобы они были полностью «включены», чтобы на рабочих местах присутствовали не только их тела, но и их разум» (Хеллевиг Й., 2012), чтобы и рядовым сотрудникам было «не все равно», а отношение к своей работе и всей организации было ответственным и выходило за рамки формальных инструкций. Считается, что такое отношение и состояние должно способствовать эффективности бизнеса, поэтому многие коммерческие организации ищут универсальную формулу вовлеченности.
Как показывают результаты исследований Hewitt Associates, в компаниях с высоким уровнем вовлеченности сотрудников по сравнению с компаниями с низким уровнем вовлеченности выше стоимость акций, годовой объем продаж в расчете на одного сотрудника, годовая прибыль в расчете на одного сотрудника, а также выше уровень удовлетворенности клиентов.
Подобные перспективы побуждают организации измерять и принимать меры по повышению вовлеченности сотрудников, тем не менее, несмотря на актуальность и популярность этого вопроса серьезные исследования вовлеченности в отечественной практике на данный момент малочисленны и не всегда методически обоснованы. Достаточно часто попытки сформулировать новое определение вовлеченности сводятся скорее к измерению некой величины с последующим ее именованием.
В настоящее время существует несколько подходов к описанию вовлеченности. Зачастую, в основе практически каждого из них лежит практическая разработка конкретной компании, проводящей исследования. Поэтому, каждый подход обладает своими особенностями и трактовками, а также дает свои «рецепты» оценки вовлеченности и приводит свои факторы, влияющие на нее. Описанию различных подходов посвящена первая глава.
Новизна и необходимость работы обусловлена отсутствием в отечественных исследованиях модели вовлеченности сотрудников в организацию.
Актуальность данного исследования заключается в необходимости изучения социально-психологических особенностей вовлеченности сотрудников в коммерческую организацию, для того, чтобы выявить возможные предикторы формирования и поддержания вовлеченности. Для этого необходимо провести демаркации понятия вовлеченности, а также изучить условия и описать возможности его применимости. Затем изучить социально-психологические особенности и предпосылки формирования вовлеченности, и создать модель вовлеченности в организацию.
Целью исследования является изучение социально-психологических особенностей вовлеченности и создание на основе проведенного анализа модели формирования вовлеченности, а так же проверка описательной и прогностической возможности данной модели.
Практическая значимость исследования состоит в последующем применении предложенной модели в работе психологов, сопровождающих бизнес, специалистов по управлению персоналом, руководителей различных уровней управления.
Предмет исследования – социально-психологические особенности и предпосылки вовлеченности в организацию.
Объект исследования – сотрудники коммерческих организаций г. Санкт- Петербурга.
Основная гипотеза исследования:
Мы предположили, что вовлеченность в организацию зависит от того, в каком соотношении потенциал вовлеченности направляется в организацию или в другие сферы жизни, а эта направленность определяется тем, в какой степени человек видит возможности реализации своих мотивов в организации.
Для проверки основной гипотезы мы выдвинули ряд частных гипотез:
1. Существует связь вовлеченности в работу и в организацию с мотивацией достижения успеха и любознательностью.
2. Существует связь вовлеченности с возможностью реализации мотивов в организации.
3. Существует связь вовлеченности со значимостью отдельных мотивов.
4. Связь потенциала вовлеченности с вовлеченностью в работу и в организацию опосредуется оценкой возможности реализации мотивов в организации.
На основании цели исследования были поставлены следующие задачи:
1. Провести теоретический анализ проблемы, разработать модель вовлеченности.
2. Изучить вовлеченность, состоящую из показателей вовлеченности в организацию и увлеченности работой.
3. Определить потенциал вовлеченности, состоящий из показателей любознательности и мотивации достижения.
4. Изучить распределение оценок возможности реализации мотивов в организации и других сферах жизни.
5. Исследовать взаимосвязь потенциала вовлеченности и показателей вовлеченности в коммерческую организацию.
6. Изучить взаимосвязь оценок возможности реализации мотивов в организации и показателей вовлеченности.
7. Изучить взаимосвязь оценок возможности реализации мотивов в организации и показателей потенциала вовлеченности.
8. Проверить целостность и взаимосвязанность модели вовлеченности (организационная ветвь).
9. Рассмотреть возможности использования полученных результатов в оценке вовлеченности сотрудников
Для решения задач исследования социально-психологических особенностей вовлеченности сотрудников в организацию были выбраны следующие опросные методы:
1. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса. (Опросник Т. Элерса для изучения мотивации достижения успеха)
2. «Утрехтская шкала увлеченности работой» (UWES) (Schaufeli, Bakker, 2003) в адаптации Д. Кутузовой (Кутузова, 2006);
3. Опросник оценки вовлеченности Gallup Сonsulting (Q12) (в адаптации Кудрявцевой Е.И., 2015)
4. Опросник оценки любознательности (на основе методики Curiosity and Exploration Inventory (CEI) Kashdan, T.B., Rose, P., & Fincham, F.D., 2004) в адаптации Осина Е.Н.
5. Авторская анкета реализации мотивов в организации.
В результате исследования социально-психологических особенностей вовлеченности сотрудников в коммерческую организацию было обнаружено, что вовлеченность в организацию характеризуется таким эмоциональным и интеллектуальным состоянием, при котором сотрудник вкладывает в организационные процессы свои ресурсы, такие как время и энергия. Была разработана и проверена модель вовлеченности в организацию.
Данная модель нуждается в дальнейшей разработке в направлении изучения других возможных составляющих ресурсов потенциала вовлеченности, а так же изучении вовлеченности не только в организации, но и в других сферах жизни.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
