ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Мотивация как функция управления персоналом
1.2 Формы и методы управления персоналом
ГЛАВА II АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РФ В ГОРОДЕ СТАРЫЙ ОСКОЛ И СТАРООСКОЛЬСКОМ РАЙОНЕ
2.1 Характеристика Управления пенсионного фонда РФ в городе Старый Оскол и Старооскольском районе
2.2 Кадровый состав и система управления персоналом
2.3 Анализ актуальной системы мотивации персонала Управления пенсионного фонда РФ в городе Старый Оскол и Старооскольском районе
ГЛАВА III. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РФ В ГОРОДЕ СТАРЫЙ ОСКОЛ И СТАРООСКОЛЬСКОМ РАЙОНЕ
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала
3.2 Мероприятия по внедрению проекта
3.3 Социально-экономическое обоснование проекта
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы исследования. На данный момент, проблема повышения мотивации персонала находится в центре внимания, как в России, так и за рубежом.
Ввиду того что на сегодняшний имеющих низкий уровень качества публичных услуг и человеческого потенциала в целом, необходимость внедрения эффективной системы мотивации персонала очевидна.
В современной системе мотивации персонала все большее значение приобретают мотивационные определяется сложностью создания рациональной системы мотивации и стимулирования практике, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности работников во многом не затрудняет использование технологий и методов мотивации.
В свою очередь сложность практической мотивации персонала также определяется слабой изученностью мотивационных Кроме этого актуальность темы данного исследования связана с недостаточной разработанностью системы мотивации труда негативно сказывается на эффективности их труда.
Степень разработанности темы. Проблемы нормирования оптимизации профессиональной деятельности, методы повышения их трудовой мотивации исследуют К.Х.Абдурахманов, И.А.Баткаева, Л.В.Вагина, Н.А.Волгин, Г.П.Гагаринская, В.А.Дятлов, А.Ф.Зубкова, Н.И.Захаров, Т.Г.Калачева, Е.Д.Катульский, Ю.П.Кокин, В.В.Куликов, В.И.Лукьяненко.
Проблема исследования заключается в противоречии между имеющимися теоретическими и практическими мотивации труда персонала и состоянием системы мотивации труда персонала УПФР.
Объект исследования: УПФР в г. Старый Оскол и Старооскольском районе.
Предметом исследования выступает персонала УПФР.
Целью исследования является разработка проекта развития мотивации труда персонала УПФР.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть мотивацию как функцию управления персоналом организации;
2. Проанализировать систему управления персоналом УПФР;
3. Провести диагностику и анализ мотивации Разработать и дать социально-экономическое обоснование проекта развития мотивации труда персонала УПФР.
Теоретико-методологические основы исследования составили научные труды отечественных и зарубежных авторов в области мотивации труда персонала и методов её развития, таких как: Д. Н. Аширов, М. Армстронг, В. Р. Веснин, Е. Н. Ветлужских, О. С. Виханский, Г. А. Дмитренко, А. П. Егоршин, А. Н. Занковский, Й. Кондо, И. К. Макарова, Р. Нирмайер, Д. Ньюстром, В. П. Пашуто, В. А. Спивак, Л. Стаут.
Эмпирическая база исследования включает в себя основные положения отечественных и зарубежных персоналом, трудом и производством, а также персонала, оценки преданности, уровня субъективного контроля персонала, диагностики карьере, нормативные документы предприятия, такие как Устав, должностные инструкции и штатное расписание.
Научно-практическая значимость дипломного проекта заключается в следующем:
1. Выявлены проблемы в области мотивации труда персонала на предприятиях на примере УПФР;
2. Определены методы решения проблем в области мотивации труда персонала на предприятиях на примере УПФР;
3. Разработана программа развития мотивации труда персонала на предприятиях на примере УПФР, представляющая практический интерес для предприятий подобного профиля.
Методы исследования:
Организационные - комплексный, сравнительный;
Эмпирические - анализ документов, методы опроса, психологическое
тестирование, методы проектирования;
Методы обработки - качественный и количественный;
Метод интерпретации - структурный
В современной системе мотивации персонала все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Актуальность данной темы определяется сложностью создания рациональной системы мотивации и стимулирования труда персонала на практике, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности работников во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации.
1. В современном менеджменте человек рассматривается как главный субъект управления, а всестороннее развитие личности человека - как глобальная цель предприятия.
2. Сущность мотивации как системного компонента трудового потенциала человека в том, что она не только определяет трудовую деятельность работников, но и организует всю систему организационного поведения коллективов организации.
3. Актуальной задачей в области теории управления мотивацией является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы на основе эффективных методов мотивационного процесса.
4. Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может выделяют:
- моральное стимулирование - для выражения общественного при¬знания и способствующее повышению или снижению престижа;
- материальное не денежное стимулирование - материальные блага, которые не могут быть приобретены за деньги или являются дефицитными (распределение жилья, путевок, телефона);
- материально-денежное стимулирование - это использование раз¬личных денежных выплат;
- стимулирование временем - величиной занятости, предоставлением свободного времени;
- трудовое стимулирование - изменение чувства удовлетворенности выполненной работой (должностью).
В системе мотивации главным является достижение правильного со-отношения между поощрением, вознаграждением и наказанием.
Управление Пенсионного фонда Российской Федерации в городе Старый Оскол и Старооскольском районе входит в систему Пенсионного фонда Российской Федерации и Отделению Пенсионного фонда России по Белгородской области, которое было образовано постановлением Правления Пенсионного фонда России № 59 от 22 марта 1991 года.
В ходе исследования проведен анализ системы у правления персоналом УПФР. Отдел кадров и ведения делопроизводства является структурным подразделением ЦПФР в городе Старый Оскол и Старооскольском районе. Данный отдел насчитывает 5 штатных единиц. Руководит отделом начальник, который непосредственно подчиняется начальнику Управления. В подчинении у начальника отдела кадр ведущий специалист-эксперт по ведению делопроизводства, специалист - эксперт по ведению делопроизводства и два архивариуса. Обозначены основные задачи и функции отдела кадров и ведения делопроизводства в кадровом направлении и направлении делопроизводства.
Анализ основных кадровых процессов показал, что состав кадров в данной организации достаточно постоянен, наибольшее значение данный показатель принимает в 2016 году и составляет 1,03.
Анализ мотивации труда персонала УПРФ производился посредством методики определения преданности организации Портера -Смита, методики парных сравнений, опросника уровня субъективного контроля, методики диагностики ценностных ориентаций в карьере.
В ходе анализа выявлено, что у большинства сотрудников УПФР достаточно высокий уровень преданности своей организации. Сотрудники верят в цели и ценности организации, разделяют их, стремятся оставаться значительные усилия для ее процветания. Следствием этого является высокий уровень дисциплины. отсутствие опозданий, низкая текучесть и увеличение продуктивности труда у сотрудников.
У большинства сотрудников выражены материальные мотивы, так как они стремятся иметь такую работу, которая приносит большую материальную выгоду и дополнительные льготы.
У большинства испытуемых выявлен интернальный локус контроля. Интерналы менее склонны подчиняться давлению других, сопротивляются, когда чувствуют, что ими манипулируют, они реагируют сильнее, чем экстерналы, на угрозу личной свободе. У ряда сот рудников присутствует экстернальный локус контроля. Им поведение, они более склонны подчиняться давлению других и лучше работают под наблюдением, чем в одиночестве. Небольшая часть сотрудников находится на границе экстернального и интернального локуса контроля.
У большей части сотрудников ведущей карьерной ориентацией является стабильность работы. У части сотрудников ведущей карьерной ориентацией является интеграция стилей жизни, что есть гармония между личной жизнью и карьерой. У ряда ориентация как служение. У нескольких сотрудников ведущими являются такие карьерные ориентации, как менеджмент, стабильность места жительства и вызов.
В ходе анализа системы мотивации персонала УПФР был выявлен недостаточный уровень мотивации персонала.
В целях решения данной проблемы разработан проект, направленный на повышение уровня мотивации персонала УПФР. В рамках данного проекта был разработан маршрутный график проекта, план - график его внедрения, определены риски проекта и социально-экономическая эффективность.
Данный результат свидетельствует, что представленный проект является целесообразным. Социальная эффективность данного проекта заключается в повышении уровня мотивации труда персонала, улучшения социально-психологического климата корпоративной культуры, оживлении рабочей атмосферы и уменьшении количества профессиональных стрессов.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
