ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА
КАДРОВОГО АУДИТА………………………………………………………….6
1.1 Правовое регулирование аудиторской деятельности в России………….6
1.2 Сущность кадрового аудита………………………………………………...13
1.3 Планирование кадрового аудита…………………………………………....23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОВЕДЕНИЯ КАДРОВОГО АУДИТА В ООО
«ЖЭУ-4»…………….......................................................................................28
2.1Организационно-экономическая характеристика управляющей компании
ООО «ЖЭУ-4» ………………………………………………………………..28
2.2 Анализ актуальной системы управления персоналом ………………….. 37
2.3 Организация проведения кадрового аудита в ООО «ЖЭУ-4»…………...52
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ОРГАНИЗАЦИИ И ПРОВЕДЕНИЮ КАДРОВОГО АУДИТА В
ООО «ЖЭУ-4»…………………………………………………………………...60
3.1 Мероприятия по организации и проведению кадрового аудита…………60
3.2 Экономический эффект от внедрения мероприятий по проведению
кадрового аудита………………………………………………………………...73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….79
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ
ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………………………..83
Актуальность темы исследования. Кадровый аудит представляет
собой комплекс мер, включающий в себя проверку юридической и
делопроизводственной корректности компании, рекомендации и выполнение
работ по устранению допущенных компанией ошибок в кадровых
документах.
Кадровый аудит персонала компании и грамотно сформировать
стратегию и тактики развития персонала.
Кадровый аудит позволяет определить человеческих ресурсов и
направлен на определение качества кадровой системы компании,
сравнительную значимость реализации компании, а также
последовательность развития системы управления человеческими ресурсами.
Аудит как вид деятельности имеет. Первые независимые аудиторы
появились еще в XIX в. в акционерных компаниях Европы. В основе
кадрового аудита лежит изучение основных функций управления персоналом
с целью предоставления независимого развития системы управления
человеческими ресурсами и ее соответствия потребностям организации.
На этапе кадрового аудита, включающего человеческими ресурсами,
используются методы анализа документов, интервью, выделения и анализа
основных и вспомогательных процедур системы управления персоналом
(СУП).
Кадровый аудит - независимая (внешняя) предприятия и является
составной частью оценки системы управления кадров), так и является
самостоятельной процедурой, направленной на оценку системы управления
персоналом, оценку кадров.
Наибольший вклад в разработку совершенствованием контрольноаудиторской деятельности, в разное время исследователи: Р.А. Алборов, И.А.
Белобжецкий, Н.Т. Белуха, В.В. Бурцев, С.М. Бычкова, Н.Г. Гаджиев, О.В.
Голосов, Е.М. Гутцайт, Ю.А. Данилевский, В.Б. Ивашкевич, А.Н. Кизилов А.В. Крикунов, Н.Т. Лабынцев, В.Й. Лакис, Й.С. Мацкевичус, М.В. Мельник,
С.В. Панкова, В.И. Подольский, Т.М. Рогуленко, В.В. Скобара, Г.А.
Соловьев, А.Е. Суглобов, В.П. Суйц, А.А. Терехов, М.А. Терехов, А.Д.
Шеремет, Т.Г. Шешукова, Л.З. Шнейдман, С.О. Шохин и др.
Предметом исследования является и реализации процесса кадрового
аудита в управляющей компании ООО «ЖЭУ-4».
Объектом исследования является процесс кадрового аудита на
предприятиях жилищно-коммунального хозяйства.
Цель: исследование процесса кадрового аудита в ООО «ЖЭУ-4» и
разработка рекомендаций по совершенствованию данного процесса.
В рамках поставленной цели определены следующие задачи:
-рассмотреть законодательные основы государственного регулирования аудиторской деятельности и кадрового аудита;
- определить этапы планирования аудита;
-рассмотреть организационно-экономическую характеристику
управляющей организации ООО «ЖЭУ-4»;
- выявить специфику системы управления персоналом и особенности
проведения кадрового аудита в управляющей организации;
-предложить мероприятия по совершенствованию организации
кадрового аудита и определить их экономическую эффективность
Теоретико-методологическая база исследования. Законодательные
и нормативные акты Российской Федерации, нормативно-справочные материалы, специальная литература, стандарты аудиторских организаций и
индивидуальных аудиторов, методические материалы по проведению
аудиторских проверок, ревизий, материалы, опубликованные в российской и
зарубежной периодической печати и представленные в компьютерной сети
Internet, практика применения нормативных актов, регулирующих аудиторскую деятельность и практика проведения кадрового аудита. Методы исследования: наблюдение, методы дедукции и индукции,
сравнительного анализа, группировки данных, обобщения теоретического и
фактического материала.
Практическое значение исследования. Результаты, полученные в
ходе исследования, могут быть реализованы в деятельности по проведению
кадрового аудита на использованы в деятельности кадровой службы малого
предприятия.
Структура выпускной квалификационной работы. Предмет
исследования, его цель и задачи исследования, состоящего из введения, трех
глав, заключения, библиографического списка использованной литературы и
приложений.
Кадровый аудит - независимая (внешняя или внутренняя) оценка
кадрового ресурса предприятия и является составной частью оценки системы
управления в целом (локальный аудит кадров), так и является
самостоятельной процедурой, направленной на оценку системы управления
персоналом, оценку кадров.
В ходе исследования была выполнена цель выпускной
квалификационной работы - обобщены теоретические основы системы
регулирования аудиторской деятельности и кадрового аудита и предложены
мероприятия по проведению кадрового аудита в организации.
В рамках поставленной цели решены следующие задачи:
-рассмотрены законодательные основы государственного регулирования аудиторской деятельности и кадрового аудита;
-изучена организационно-экономическая характеристика
управляющей организации ООО «ЖЭУ-4»;
-выявлена характеристика системы управления персоналом;
-предложены мероприятия по проведению кадрового аудита;
-проведена оценка экономического эффекта от проведения кадрового
аудита.
Кадровый аудит позволяет оценить:
-эффективность системы управления персоналом;
-технологии и методы управления персоналом, реализуемые в
компании;
-соответствие кадровой работы действующему трудовому
законодательству и локальным нормативным актам;
- «качество» персонала;
-управленческую компетентность руководителей и рабочего состава; -профессиональные навыки специалистов, в том числе и кадровой
службы;
- эффективность кадровой и корпоративной культуры предприятия,
-факторы, влияющие на функциональную эффективность групп и
коллективов.
Характеристика персонала и выполняемых работ управляющей
организации показала его достаточно низкий квалификационный уровень,
который отчасти обусловлен характером работ в ЖКХ.
Обеспеченность персоналом по штатному расписанию на уровне
83,0%. Недостающая численность компенсируется совмещением профессий
и должностей отсутствующих работников для увеличения заработной платы
списочной численности работников.
Контрольно-ревизионная работа показала необходимость и
актуальность кадрового аудита на предприятиях в системе жилищнокоммунального хозяйства.
Проведение кадрового аудита позволит выявить проблемы и
нарушения в системе управления персоналом, составить план мероприятий
по их устранению.
Уровень кадровой работы находится на удовлетворительном уровне, но
существуют в оформлении и реализации трудовых и социально-трудовых
отношений отдельные нарушения трудового законодательства,
обусловленные низким квалификационным уровнем управленческого
персонала в области трудового законодательства и оплаты труда.
Материальное и моральное стимулирование персонала производится на
основании локальных нормативных актов. Стимулирующие выплаты не
полностью обоснованы документально и в некоторых случаях не оправданы
экономически, что приводит к нецелевому использованию финансовых
средств. Моральное стимулирование персонала явно недостаточно, что снижает
стимулы к производительному труду.
Система социального развития коллектива находится также на
недостаточно удовлетворительном уровне и требует совершенствования.
Документационное обеспечение системы управления персонала
требует существенной доработки и постановки на должный уровень.
Эффективность проведения кадрового аудита в организации может
обеспечить:
- подготовка к государственной инспекционной проверке по труду
соблюдения требований трудового, архивного, пенсионного, миграционного
законодательства и др.;
- оценить риски, связанные с конкретной ситуацией (риски, которые
могут возникнуть при проведении проверки контролирующими органами,
при рассмотрении трудового спора в суде, при профсоюзном контроле и др.);
- повысить профессионализм специалистов кадровой службы (обучение
на допущенных нарушениях);
- выявить оценку профессионализма сотрудников подразделения по
работе с персоналом;
- обеспечить разработку плана мероприятий по исправлению
допущенных нарушений;
- оптимизировать работу кадровой службы (минимизация затрат,
построение системы привлечения к ответственности, поощрений и т.д.);
-оценить и проанализировать состояние кадровых документов;
-снизить непроизводительные затраты.
Общая доходность от снижения непроизводительных расходов при
Доходность кадрового аудита может составить 32,33 руб. на каждый
рубль затрат по кадровому аудиту.
Эффективность кадрового аудита проявляется в бюджетном и
социальном эффекте для работников предприятия.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
