Аннотация 2
Введение 5
Глава 1 Теоретические основы элементов и особенностей формирования корпоративной культуры в организации 9
1.1 Понятие, сущность основные элементы корпоративной
культуры в трудах отечественных и зарубежных психологов 9
1.2 Технология формирования корпоративной культуры 16
1.3 Модели, типы и психологические механизмы построения
корпоративной культуры в деятельности современной
организации 27
Глава 2 Эмпирическое исследование корпоративной культуры организации ООО «КТК Телеком» 42
2.1 Краткая характеристика базы исследования ООО «КТК
Телеком» 42
2.2 Методики диагностики корпоративной культуры 52
2.3 Интерпретация результатов диагностики и построение
профиля корпоративной культуры ООО «КТК Телеком» 57
2.4 Методы психологической поддержки сотрудников как
механизм развития корпоративной культуры 83
Заключение 91
Список используемой литературы 93
Приложение А Сравнение подходов к классификации корпоративных культур 98
Приложение Б Факторы, которые влияют отрицательно и положительно на развитие корпоративной культуры на предприятиях 99
Приложение В Методика OCAI для диагностики организационной культуры 100
Актуальность исследования определяется тем, что для современных организаций важнейшим видом ресурсов являются трудовые. Очевидный факт, что в настоящее время грамотное и своевременное управление человеческими ресурсами является одним из важнейших шагов на пути улучшения эффективности деятельности организации. Чтобы активизировать этот фактор, требуется использовать приемы и методы управления, позволяющие раскрывать весь потенциал трудовых ресурсов. Особое место в управлении персоналом занимает формирование корпоративной культуры организации.
Проблематика корпоративной культуры в современных российских организациях на сегодняшний день становится все более актуальной, в связи с кардинальными изменениями в структуре труда и экономике, появлением инновационных моделей бизнеса и использования информационных технологий, повсеместной цифровизацией. Человеческий капитал на сегодняшний день является одной из ключевых ценностей, на которую ориентируются и опираются, в которую инвестируют, а также которая является залогом успешного роста. Неопределенность условий внешней среды вызывает сложность для предприятия оставаться в русле событий, происходящих прогнозировать будущее и поддерживать конкретное направление производства. Это является нашей реальностью, которую мы можем наблюдать и сейчас, вовремя неожиданно начавшейся пандемии типа COVID-19. Человеческая единица является настоящим генератором инновационных идей и решений, которые именно на сегодняшний день приобрели колоссальную важность, ввиду необходимости следования мировым тенденциям в переходе к инновационной экономической модели развития.
При этом сильная корпоративная культура также особенно важна для компаний, которые находятся на самых ранних стадиях своего развития, так как она может обеспечить в условиях острого дефицита ресурсов - причем как моральных, так и материальных, потенциал которых в полной мере реализуется в ходе благоприятного психологического климата. Корпоративная культура здесь служит основой для сотрудников до такой степени, что они начинают работать на данном этапе «за идею» и согласны сейчас вложить по максимуму своих усилий, чтобы затем получить первые результаты, которые выступят еще большим стимулом для дальнейшей работы над развитием проекта или компании.
От состояния и особенностей психологических механизмов в коллективе зависит весь процесс и итоги совместной деятельности, которые включают финансовые и экономические показатели труда, отношение членов этой группы к результатам собственной деятельности, межличностные отношения и общение между коллективом.
Вместе с тем социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. Слабая корпоративная культура в организации или ее отсутствие практически полностью парализуют деятельность и развитие компании, выступают серьезной проблемой формирования благоприятного психологического климата. То есть культура в данном ключе способствует повышению конкурентоспособности организации и оптимизирует уровень психологических механизмов.
Степень изученности темы. Российские авторы по большей степени раскрывают проблематику корпоративной культуры чрезмерно широко, обще, так, например, О.В. Козлова и Д.И. Асланов рассматривают корпоративную культуру во взаимосвязи непосредственно с организационной структурой и менеджментом, а Дж. Лайкер и М. Хосеус подходят к рассмотрению корпоративной культуры уже более сужено, однако практически не упоминают о том, каким образом корпоративную культуру можно использовать в развитии инновационных стартапов и платформенных моделей бизнеса.
...
Как показало проведенное исследование, при формировании корпоративной культуры руководству предприятия следует сосредоточить внимание на отборе потенциально лояльного персонала, обучении персонала необходимым навыкам, делегировании полномочий и расширении сферы ответственности, развития лидерства, как необходимого условия формировании корпоративной культуры, создании адекватной системы оценки результатов работы персонала и системы вознаграждений. Играет значение для корпоративной культуры также процесс найма и увольнения в компании. Так, предпочтение, как правило, компании, имеющиеся устойчивую и сильную корпоративную культуру, отдают сотрудникам, которые либо увлечены философией и целями данной конкретной компании, либо, как минимум, имеют схожую философию.
Определено, что корпоративная культура оказывает непосредственное влияние на функционирование организации, создает благоприятный социально-психологический климат. Если корпоративная культура является сильной, с четкой идеологией и выстроенным приоритетом ценностных ориентации, то высока вероятность того, что компания не только добьется успеха, но и при устойчивой модели будет сохранять и приумножать свои позиции. Однако необходимо стремиться избегать двойных стандартов, которые являются главной патологией и постепенно разрушают организацию, всю ее структуру, парализуя нормальную деятельность.
В исследовании приняло участие 80 респондентов ООО «КТК Телеком, разделённые по стажу (группа со стажем от 3 до 7 лет и в группа со стажем от 8 до 15 лет). Эмпирическое исследование проводилось в четыре этапа. Как показало эмпирическое исследование, для групп, выступающих в качестве субъектов совместной трудовой деятельности, такой «операциональный набор» для изучения влияния корпоративной культуры на социально психологический климат в организации в трудовом может включать в себя
следующие четыре объекта ценностно-опосредованного оценивания: предпочитаемый партнёр по внутригрупповому общению (коллега по работе), идеальный руководитель, личностно-привлекательная модель трудовой деятельности, прожективный образ идеальной организации. Структурно-уровневые характеристики влияния корпоративной культуры на социально психологический климат в организации, функционирующих в различных организационно-культурных контекстах, значительно
различаются. Группы, функционирующие в организациях с адхократической и клановой культурой, различаются по уровню влияния корпоративной культуры на социально психологический климат в организации в таких сферах как «трудовая деятельность» и «внутригрупповое общение». В адхократической культуре максимальная согласованность ценностных представлений работников отмечается в сфере трудовой деятельности, в клановой культуре - в сфере внутригруппового общения.
Парциальные характеристики влияния корпоративной культуры на социально психологический климат в организации «адхократических» и «клановых» групп существенно различаются в каждой из сфер групповой активности: взаимодействия с коллегами, взаимодействия с руководством, трудовой деятельности, организационного поведения. Выявленные различия хорошо согласуются с особенностями организационно-культурного контекста функционирования и развития сопоставляемых групп.
Полученные в исследовании данные, сделанные на их основе выводы и обобщения вследствие немногочисленности выборки носят лишь предварительный характер и могут рассматриваться, в первую очередь, как основа для выдвижения гипотез будущих более масштабных социальнопсихологических исследований ценностно-ориентационных детерминант групповой сплочённости.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
