Заявление о самостоятельном выполнении выпускной квалификационной работы 2
Введение 4
ГЛАВА 1. Теоретические подходы к оценке персонала и возможность их реализации через IT 6
1.1. Сущность, понятия и виды оценки персонала. 6
1.2. Использование цифровых технологий в оценке персонала 9
1.3. Современные тенденции в использовании IT в HR 17
Выводы: 21
ГЛАВА 2. Результаты эмпирического исследование и анализ процесса цифровизации оценки персонала в крупных производственных компаниях 23
2.1 Описание эмпирического исследования 23
2.2 Анализ рынка труда крупных производственных компаний Санкт-Петербурга и ЛО. 24
2.3. Особенности оценки персонала в крупных производственных компаниях. 26
2.4. Анализ программных решений по оценки персонала в РФ и Северо-Западном регионе. 33
Выводы: 41
ГЛАВА 3. Рекомендации по внедрению цифровой оценки персонала в крупных производственных компаниях. 43
3.1 Анализ проведенных интервью. 43
3.2 Анализ цифровизации оценки персонала крупной производственной компании на примере Philips с индивидуальным цифровым решением (Завод TPVCIS Санкт-Петербург). 44
3.3 Разработка рекомендаций по внедрению цифровой оценки. 48
Заключение. 53
Список литературы 55
ПРИЛОЖЕНИЯ 59
Современная экономика переживает сейчас колоссальные изменения. Мы находимся на этапе очередной промышленной революции. И революция эта связана с цифровыми (информационными технологиями). Экономика 4.0. вызывает глобальные структурные сдвиги. И система управления человеческими ресурсами изменяется вместе с созданием цифровой экономики. Система управления человеческими ресурсами является неотъемлемой частью системы управления любой фирмы. Современные теории управления фирмой все больше отходят от формирования стоимости на основе капитала и все более часто используют подходы, определяющие ценность компании через квалифицированность и компетентность персонала.
Существует множество подходов к оценки персонала. Часть компаний использует компетенции, часть компаний тестирование на соответствие, кейс-задания, часть и те и другие методы, но все современные компании едины в одном. Делают они это с помощью новых информационных технологий, то есть с помощью компьютеров и цифровых документов. Даже удаленные интервью, проводимые работодателями с претендентами – это тоже компьютерные технологии. В современных реалиях, учитывая пандемию и карантин, информатизация и общедоступность осуществления процесса из любого места делает тему исследования актуальной.
После выхода с карантинных мероприятий некоторые работодатели в серьез задумываются о переводе сотрудников в дистанционный формат работы, там, где трудовые функции сотрудника это позволяют. Компании автоматизируют проведение интервью и подбор кадров через автоматические системы и приводят часть административного персонала в гибкий полудистанционный режим работы. Компания Philips уже объявила о сокращении рабочих мест при сохранении численности работников.
Объектом исследования выступает сегмент крупных производственных компания с численностью более 500 человек.
Предметом исследования является процесс цифровизации оценки персонала в крупных производственных компаниях.
Проблематика исследования заключается в выявленном отсутствии оперативной информационной поддержки процесса оценки персонала и его значимое влияние на принятие эффективных управленческих решений.
Цель работы разработка рекомендаций по цифровизации оценки персонала в крупных компаниях.
В процессе работы над исследованием были поставлены и решены следующие задачи:
1. Проанализировать публичные источники по теме цифровой оценки персонала;
2. Определить основные понятие и виды оценки персонала, выявить особенности оценки персонала в крупных производственных компаниях;
3. Выявить виды и методы цифровой оценки персонала и проблемы, связанные с цифровой оценкой персонала;
4. Провести эмпирическое исследование с целью выявления использования цифровых технологий в оценке персонала в крупных производственных компаниях;
Исследование проводилось на выборке из 53 крупных производственных предприятий, расположенных на территории Санкт-Петербурга и Ленинградской области.
Сбор материала для исследования проводился по средствам полуструктурированного и фокусированного интервью с работниками HR служб анализируемых компаний. В некоторых случаях было возможным провести глубинное интервью. В ходе работы над исследованием были изучены отечественные и зарубежные материалы, собранные в научных библиотеках Elibrary, Cyberleninka, EBSCO, Science Direct, WileyOnline Library и Harvard Business Review.
Работа состоит из трех глав, введения, заключения и списка литературы.
Впервойглаведаетсяпонятиеоценкиперсонала,систематизируютсяметодыоценкиперсонала,дается понятие цифровизации и информатизации, цифровых технологий, анализируется возможности использование цифровых технологий в оценки, выявляются современные тенденции использования цифровых технологий в оценке персонала и дальнейшие тренды развития.
Во второй главе производится анализ рынка труда производственных компаний Санкт-Петербурга и ЛО, выявляются особенности оценки для крупных производственных компаний, проводится анализ рынка программных решений, используемых для цифровой оценки персонала и для автоматизации служб HR.
В третьей главе предлагаются мероприятия, направленные на цифровизацию процесса оценки персонала в крупных производственных компаниях. Анализируется система цифровой оценки персонала завода TPVCIS Санкт-Петербурга).
Исследования в области оценки персонала показали несостоятельность использования какого-либо одного метода. Так как ни один метод не дает качественной оценки даже на половину. Современная трансформация экономики и переход на Экономику 4.0 с повсеместной цифровизацией не оставляет в стороне и область оценки персонала. Процессы цифровизации оценки персонала формируются сейчас на любом предприятии.
Проблематика выстраивания эффективного процесса цифровизации оценки персонала в крупных производственных компаниях затрагивает не только область HR, а в большей степени уже управленческий учет компании. Проблема получения оперативной информации по тому или иному работнику крупного промышленного предприятия на многих исследуемых объектах до сих пор не решена.
Следовательно по-прежнему существует проблема принятия не корректных управленческих решений, которые могут сильно навредить всей компании. Сотрудники производственных компаний, занятых в операционном цикле сталкиваются с большими производственными рисками и следовательно должны вызывать к себе более пристальное внимание со стороны HR. Поэтому методы оценки производственного персонала должны определять не только профессиональные качества, но и личностные.
Согласно проанализированным данным достаточное количество крупных производственных компаний начали вводить цифровую оценку персонала. Большинство компаний понимают необходимость проведения комплексной оценки персонала при помощи компилирования различных методик, что способствует получению более достоверных данных о конкретном работнике. Все опрошенные компании понимают важность и необходимость цифровизации не только оценки персонала, но и большинства функций HR. Практически все опрошенные компании применяют для оценки персонала цифровые решения или пакеты прикладных программ. Как показало исследование после пандемии рынок цифровых решений для оценки персонала является конкурентным. Цифровые решения можно сегментировать оп объему функционала, способности интегрироваться, объему самого пакета, и техническим требованиям к установке. На рынке представлены программы для объемных комплексных решений, затрагивающих полный цикл управления предприятием, до небольших программ, занимающихся поиском кандидатов по заданным критериям оценки. Естественно, стоимость данных цифровых решений является различной.
Согласно проведенному опросу не все компании готовы тратить на внедрение цифровой оценки персонала крупные бюджеты, но планируют это делать при улучшении экономической ситуации. Также определенные трудности имеются у компаний с установкой и внедрением таких программ на самих предприятиях, так как требуют переноса личного дела сотрудника в цифровой формат.
Поэтому целесообразно проводить цифровизацию процесса оценки персонала постепенно. И выстраивание такой системы должно соответствовать стратегии компании. Если компания представляет собой холдинг, то целесообразно использовать унифицированную систему. Фрактально копируя ее на компании разного размера в холдинге. Такая система обязательно должна учитывать и своевременно реагировать на изменяющиеся тактические цели и изменения стратегий компании.
Как уже отмечалось выше, систему оценки персонала и результатов его работы целесообразно формировать на основе совокупности показателей, которые будут сформированы по группам. Используя проанализированный опыт, целесообразно для каждого показателя присвоить бальную оценку и вес этой оценки в группе. В связи с трансформацией экономики в формат 4.0, многие рекрутинговые компании заговорили о понятии цифровой компетенции. По нашему мнению, ее также целесообразно добавить к общей группе оценки профессиональных компетенций.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
