Тема: Психологические механизмы мотивации персонала организации

К концу первой четверти 21 века человечество находится в процессе активных изменений в сферах экономики и общества. Успехи в области науки и техники, растущие стремления человека (наряду с расширением возможностей для реализации таких стремлений) коренным образом изменили общество и роль менеджеров. Менеджеры начинают осознавать потерю эффективности в управлении организациями (такими как предприятия или другие экономические субъекты) с помощью традиционных и привычных методов и подходов.
Понимание простого факта, что материальные блага не являются основным направлением экономики, в России и СНГ еще не полностью устоялось. Идеям, которые ставят на первое место именно материальные блага по-прежнему уделяется основное внимание. Внутренняя согласованность и непоследовательность системы интересов, охватывающей всех участников экономического процесса, определяют стабильность предприятия в настоящем и будущем, а также его конкурентоспособность, норму прибыли и успех в рыночных условиях. В противном случае конфликт интересов ставит под угрозу общую конкурентоспособность организации и общества и их положение на рынке.
Планирование, организация, регулирование, координация и мотивация - все это управленческие задачи, которые выполняет каждый современный менеджер, чтобы управлять компанией. Руководство определяет точные задачи, которые должны быть выполнены организацией, а также когда, как и кем, на этапе планирования и организации. Эффективное управление позволяет координировать и извлекать максимальный потенциал из усилий множества людей.
В сфере руководства часто бытует ошибочное мнение, что, если отчетные показатели деятельности организации являются положительными, сфера мотивации персонала не требует никакого вмешательства. Однако это не тот случай. Менеджер должен организовать работу и мотивировать членов команды выполнить ее, если они хотят добиться прогресса в достижении цели.
Для достижения собственных целей или целей организации этот процесс предполагает побуждение как себя, так и других к действию. Многочисленные ученые внесли свой вклад в теорию мотивации, начиная с Фредерика Тейлора, пионера научного менеджмента, чьи работы находились в области обучения сотрудников, сотрудничества между работодателем и работником, а также разделения работы и обязанностей между сотрудниками и руководством.
Как теоретики менеджмента, так и психологи разработали концептуальные и практические основы для понимания мотивации, применимые в реальных ситуациях. Американский философ Д. Дьюи подчеркивает врожденную склонность к «желанию быть значительным» как основному стремлению, укоренившемуся в человеческой природе. Основная черта человеческой натуры связана со стремлением к признанию со стороны других. Следовательно, руководству необходимо понимание этого стремления людей.
Истинные мотивы, которые побуждают людей полностью отдаваться своей задаче, многогранны, и их трудно определить. Однако менеджер ы могут значительно расширить свои возможности по привлечению современных образованных и всесторонне подготовленных сотрудников к выполнению задач, способствующих достижению целей организации, изучив современные модели стимулирования...
Купить

В ходе исследования мы рассмотрели теоретические основы мотивации сотрудников на рабочем месте. Были определены цели и задачи, а также место и функции трудовой мотивации в управлении людьми.
Выбранная нами тема, безусловно, актуальна, поскольку мотивация труда, как показывают теоретические исследования и эмпирические изыскания, является ключевым компонентом всей системы управления людьми.
Когда речь идет о планировании и организации работы, руководитель принимает окончательные решения о том, что, когда, как и кем должно быть сделано в компании, а менеджеры координируют действия. Однако на деле менеджеры часто допускают ошибку, полагая, что если деятельность или организационная структура хорошо функционирует «на бумаге», то она будет эффективно функционировать и на практике. Это совсем не так. Для эффективного достижения целей менеджеры должны планировать работу и вдохновлять сотрудников на ее выполнение.
Способность интегрировать и реализовать широкий круг вопросов, связанных с адаптацией человека к внешним условиям, при учете личностного фактора при построении системы управления персоналом организации обусловила особую значимость управления персоналом в современную эпоху.
Поскольку единой, всеобъемлющей теории мотивации пока не существует, проведенное нами теоретическое исследование привело нас к выводу, что система мотивации труда должна включать в себя аспекты всех теорий, рассмотренных в главе 1. Таким образом, необходимо учитывать ситуационные элементы, как и в общей теории управления, и в соответствии с ними стимулировать работников к повышению эффективности труда.
В результате проведенного исследования были сделаны следующие выводы:
- денежное вознаграждение и другие виды материального вознаграждения (премии, материальная поддержка) являются основными мотиваторами повышения производительности труда;
- помимо денежного вознаграждения, сотрудники компании отмечают, что хотели бы, чтобы им предоставлялись возможность профессионального роста;
- психологические механизмы различаются в зависимости от возраста.
Для компании экономически выгоднее и эффективнее удовлетворить эти потребности в мотивации, чем игнорировать их. Для того чтобы определить правильное применение и соотношение методов и ресурсов мотивации, руководство должно понимать потребности своих сотрудников. Поскольку не существует какого -то одного, единственно верного метода мотивации, менеджер должен постоянно следить за своим персоналом, чтобы выявлять меняющиеся потребности.
Таким образом можно заключить, что психологические механизмы мотивации персонала различаются в зависимости от возраста: у персонала младше 30 лет преобладают материальные мотивы, в 35-45 лет - мотивы профессиональной самореализации, в 45-60 лет - мотивы власти. Следовательно, цель работы достигнута, гипотеза доказана.
Купить