Психологические механизмы мотивации персонала организации

Аннотация 2
Введение 4
Глава 1 Теоретическое изучение психологических механизмов мотивации персонала организации 8
1.1 Типы трудовой мотивации в психологии 8
1.2 Психологические механизмы мотивации персонала 18
Глава 2 Эмпирическое изучение психологических механизмов мотивации персонала 26
2.1 Организация и методы эмпирического исследования психологических механизмов мотивации персонала 26
2.2 Результаты диагностики психологических механизмов
мотивации персонала 28
2.3 Рекомендации по повышению мотивации персонала 41
Заключение 45
Список используемой литературы 47
Приложение А Анкета «Важность и возможность удовлетворения требований» (по А.Я. Кибанову) 50
Купить

К концу первой четверти 21 века человечество находится в процессе активных изменений в сферах экономики и общества. Успехи в области науки и техники, растущие стремления человека (наряду с расширением возможностей для реализации таких стремлений) коренным образом изменили общество и роль менеджеров. Менеджеры начинают осознавать потерю эффективности в управлении организациями (такими как предприятия или другие экономические субъекты) с помощью традиционных и привычных методов и подходов.
Понимание простого факта, что материальные блага не являются основным направлением экономики, в России и СНГ еще не полностью устоялось. Идеям, которые ставят на первое место именно материальные блага по-прежнему уделяется основное внимание. Внутренняя согласованность и непоследовательность системы интересов, охватывающей всех участников экономического процесса, определяют стабильность предприятия в настоящем и будущем, а также его конкурентоспособность, норму прибыли и успех в рыночных условиях. В противном случае конфликт интересов ставит под угрозу общую конкурентоспособность организации и общества и их положение на рынке.
Планирование, организация, регулирование, координация и мотивация - все это управленческие задачи, которые выполняет каждый современный менеджер, чтобы управлять компанией. Руководство определяет точные задачи, которые должны быть выполнены организацией, а также когда, как и кем, на этапе планирования и организации. Эффективное управление позволяет координировать и извлекать максимальный потенциал из усилий множества людей.
В сфере руководства часто бытует ошибочное мнение, что, если отчетные показатели деятельности организации являются положительными, сфера мотивации персонала не требует никакого вмешательства. Однако это не тот случай. Менеджер должен организовать работу и мотивировать членов команды выполнить ее, если они хотят добиться прогресса в достижении цели.
Для достижения собственных целей или целей организации этот процесс предполагает побуждение как себя, так и других к действию. Многочисленные ученые внесли свой вклад в теорию мотивации, начиная с Фредерика Тейлора, пионера научного менеджмента, чьи работы находились в области обучения сотрудников, сотрудничества между работодателем и работником, а также разделения работы и обязанностей между сотрудниками и руководством.
Как теоретики менеджмента, так и психологи разработали концептуальные и практические основы для понимания мотивации, применимые в реальных ситуациях. Американский философ Д. Дьюи подчеркивает врожденную склонность к «желанию быть значительным» как основному стремлению, укоренившемуся в человеческой природе. Основная черта человеческой натуры связана со стремлением к признанию со стороны других. Следовательно, руководству необходимо понимание этого стремления людей.
Истинные мотивы, которые побуждают людей полностью отдаваться своей задаче, многогранны, и их трудно определить. Однако менеджер ы могут значительно расширить свои возможности по привлечению современных образованных и всесторонне подготовленных сотрудников к выполнению задач, способствующих достижению целей организации, изучив современные модели стимулирования...
Купить