ВВЕДЕНИЕ 4
Глава 1. Теоретические аспекты взаимосвязи системы мотивации и Hr бренда организации 7
1.1 Сущность и характеристика системы мотивации персонала организации 7
1.2 Технология использования инструментов маркетингового комплекса при формировании HR-бренда организации 17
1.3 Особенности мотивации персонала и формирования HR бренда в области управления персонала сферы консалтинга 24
Глава 2. Анализ взаимосвязи системы мотивации и маркетингового комплекса в ООО «Лайк Тендер» 32
2.1 Общая характеристика ООО «ЛАЙК Тендер» 32
2.2 Анализ качественного и количественного состава персонала ООО «ЛАЙК Тендер» 37
2.3 Анализ взаимосвязи системы мотивации персонала и инструментов маркетингового комплекса при формировании HR-бренда в ООО «ЛАЙК Тендер» 46
Глава 3. Совершенствование системы мотивации и HR-бренда в ООО «Лайк Тендер» 61
3.1 Разработка мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала и инструментов маркетингового комплекса для усиления HR- бренда в ООО «ЛАЙК Тендер» 61
3.2 Социально-экономический эффект от предложенных мероприятий 72
Глава 4. Безопасность персонала организации 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 85
ПРИЛОЖЕНИЯ 90



Купить

Жесткие условия конкуренции и активный рост количества высококвалифицированных работников в компаниях сегодня создают необходимость ужесточать требования к сотрудникам, стимулировать их лояльности и создавать эффективную систему оплаты. Именно в данном вопросе руководитель может опереться на основные принципы маркетинга персонала.
Маркетинг персонала – это не просто стиль организации работы. Это идеология компании. Основной принцип маркетинга персонала состоит в том, что взаимодействие компании со своими работниками опираются на те же методы, что и взаимоотношения между компанией и ее клиентами [22, c.44]. Компания выступает в качестве продавца, который выдвигает свой «продукт» – определенную должность, в которую входят конкретные права и обязанности. Сотрудник «покупает» этот товар за свое время и приложенные усилия, выраженные через трудовую деятельность.
Маркетинг в управлении персоналом состоит, прежде всего, в ориентированности на работника как на клиента и сосредоточении на его целях и потребностях. Очевидно, что у сотрудников значительно растет мотивация, если им комфортно работать в тех условиях, которые предлагает компания, если их устраивает оплата и атмосфера на рабочем месте.
Маркетинг персонала позволяет выявить проблемы в управлении персоналом, установить потребности персонала и выявить основные направления совершенствования системы управления персоналом. Использование маркетинга персонала в современных организация позволяет стимулировать сотрудников к росту уровня производительности труда и качества выполняемых работ, а также мотивирует сотрудников на достижение положительных результатов деятельности всего предприятия.
Ввиду того, что в современных условиях персонал предприятия является одним из факторов его конкурентоспособности, то маркетинг персонала позволяет удерживать ключевых сотрудников, обеспечивающих эффективность деятельности всего предприятия. Данные обстоятельства определили актуальность выбранной темы исследования.
Объектом исследования является ООО «ЛАЙК Тендер». Предметом является взаимосвязь HR-бренда и системы мотивации персонала организации.
Цель работы заключается в разработке рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала и инструментов маркетингового комплекса посредством использования Hr-бренда в ООО «ЛАЙК Тендер». Поставленная цель реализуется в работе в виде решения следующих задач:
- рассмотреть сущность и дать характеристику системы мотивации персонала организации ;
- исследовать технологию использования инструментов маркетингового комплекса при формировании HR-бренда организации;
- выявить особенности мотивации персонала и формирования HR бренда в области управления персонала сферы консалтинга;
- дать общую характеристику ООО «ЛАЙК Тендер»;
- провести анализ качественного и количественного состава персонала ООО «ЛАЙК Тендер»;
- проанализировать взаимосвязь системы мотивации персонала и инструментов маркетингового комплекса при формировании HR-бренда в ООО «ЛАЙК Тендер»;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала и инструментов маркетингового комплекса для усиления HR- бренда в ООО «ЛАЙК Тендер»;
- оценить социально-экономический эффект от предложенных мероприятий;
- разработать рекомендации по безопасности труда персонала организации.
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом предприятия и его мотивации и стимулировании (И.И. Ананьев, Т.Ю. Базаров, М.Г. Блинова, А.Я. Кибанов, Е.В.Маслов, Л.И. Петрова и др.), общей концепции маркетинга (А.Б. Заманбекова, Х.Д. Мичитова и др.) и маркетинга персонала (И.С. Баканов, В.А. Бондаренко, И.Д. Галиева, К.Б. Герасимов, А.С. Сагоян и др.). Нормативно-правовой базой исследования послужили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства РФ, отдельные решения органов власти субъектов Федерации и управления, касающиеся вопросов управленческого аудита и управления персоналом на предприятии.
В числе информационных источников в работе используются публикации в периодической печати, в том числе в общеотраслевых и отраслевых журналах, данные статистической отчетности и первичного учета исследуемых предприятий, информационно-статистические сборники Федерального агентства по печати и массовым коммуникациями.
Эмпирическую базу исследования составляют внутренние нормативно-регламентирующие документы, отчетные материалы, а также результаты анкетирования и интервьюирования персонала в ООО «ЛАЙК Тендер».
В работе использовались методы и приемы экономического анализа, наблюдение, анкетирование, метод логического анализа, экспертных оценок и другие.
Поставленные задачи легли в основу построения структуры работы: она состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.


Глава 1. Теоретические аспекты взаимосвязи системы мотивации и Hr бренда организации
1.1 Сущность и характеристика системы мотивации персонала организации
В отечественной и зарубежной литературе по менеджменту мотивации есть разные определения мотивации. Рассмотрим их (табл. 1.1).
Таблица 1.1
Понятие системы мотивации

Автор Определение
Д.М. Иванце-вич, Д.Х. Доннелли-мл, Дж. Л. Гибсон Мотивация является понятием, используемым при описании сил, воздействующих на индивида (внутренних и внешних), которые побуждают его определенным образом к действию [10, с. 61].
М. Альберт, М. Мескон, Ф. Хедоури мотивация персонала – это процесс побуждения себя и окружающих к деятельности для получения благ для себя и организации [22, с. 106].
Р. Мауэрс мотивация – процесс побуждения человека к определенной деятельности при помощи внешних и внутренних факторов [25, с. 88].
А.Я. Кибанов мотивация – процесс сознательного выбора человеком определенного типа поведения, определяемого воздействием внешних стимулов и внутренних мотивационных факторов. Во время производственной деятельности мотивация помогает работникам удовлетворить основные потребности посредством выполнения трудовых обязанностей [32, с. 107].
Шапиро С. А. трактует мотивацию в виде процесса удовлетворения работниками потребностей и ожиданий в выбранной ими работе. Этот процесс осуществляется в результате реализации целей, согласованных с задачами и целями предприятия. Одновременно с этим удовлетворение потребностей определяется и как комплекс мер, используемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников [36, с. 15].
Фатхутдинов Р. А. предлагает рассматривать мотивацию как функцию побуждения индивидуума к деятельности для достижения комплекса целей организации [34, с. 125].
Шкатулла В. И. предлагает трактовать мотивацию в качестве процесса побуждения окружающих, в том числе себя к деятельности для достижения целей организации и личных целей [39, с. 101].
Таким образом, согласно табл. 1.1 все авторы по разному трактуют понятие системы мотивации. Как считает А. П. Пономаренко, трактовка мотивации разными авторами позволяет выявить несколько основных варианта ее прочтения [28].
Проблема исследования понятия «мотивация» становится особенно актуальной, поскольку для полноценного и правильного понимания организационного поведения нужно хорошо разобраться в центральном элементе – мотивировании, поскольку именно он объясняет, по какой причине люди ведут себя определенным образом в организации.
Так, первый вариант в трактовке мотивации позволяет закладывать в него внутренние и внешние побуждения экономического субъекта для эффективного выполнения поставленных задач в организации. Таким образом, основой мотивации экономического субъекта становится выполнение задач организации. При этом побуждение человека не осознается в виде средства удовлетворения его потребностей и не сконцентрируется на достижении цели.
Второй вариант предполагает то, что под мотивацией понимаются направленные на повышение уровня усилий и настойчивости психологические силы человека, которые необходимы для ситуаций при столкновении с затруднениями в определенных ситуациях.
Под мотивацией в третьем варианте понимается состояние, побуждения человека, желание, которые должны направляться к определенной трудовой деятельности. И благодаря этому у человека возникает чувство удовлетворения от реализации потребностей. Наблюдая за людьми, психологи определили, что потребности являются мотивом к действию, поэтому создание менеджерами условий для удовлетворения потребностей работников поспособствуют достижению ими целей компании. Эволюция знаний о мотивации происходит неотрывно от развития науки и непрерывно от нее в целом.
На данный момент есть много подходов, теорий и школ мотивации, накоплен значительный практический и теоретический материал в этой области, было проведено немало исследований [4, с. 15].
Проблемой мотивации занимались ученые разных дисциплин, по мнению Н. Белкиной и Н. Белкина уместно рассмотреть выбранную проблематику в разрезе таких подходов – экономического, социального, психологического и административного [3, с. 44].
Административный подход предусматривает регламентацию труда, формулирование системы административных поощрений и наказаний, совершенствование трудовой дисциплины и организации труда. Выделяют два вида административного подхода для понимания мотивации труда: административно-организационный и административно-командный.
Самым древним подходом является административно-командный. Считается, что формальная первая система администрирования существовала уже в Древнем Вавилоне. Имеется в виду Кодекс Хаммурапи, который был создан великим полководцем и царем Хаммурапи. Этот Кодекс включал 285 законов, он регулировал разные сферы жизни общества, учитывая трудовые отношения [11, с. 107].
Родоначальник административно-организационного подхода к мотивации А. Файоль, работающий уже в наше время. Он сформулировал принципы управления: власть, дисциплина, разделение труда, единство распорядительства, подчинение частных интересов общим, единство руководства, вознаграждение, централизация, порядок, справедливость, иерархия, постоянство состава, единение персонала, инициатива.
Экономический подход основывается на использовании систем материального стимулирования, которые направлены на адекватное вознаграждение труда. Начало анализа и изучения экономической природы мотивации произошло в 18 веке и связано с исследованиями шотландского экономиста А. Смита и французского философа К. Гельвеция.

Купить