Введение
ГЛАВА 1. Теоретические основы формирования кадровой политики организации
8
1.1. Основные типы и элементы кадровой политики 8
1.1.1. Факторы, влияющие на кадровую политику организации 14
1.1.2. Особенности кадровой политики в российских компаниях 16
1.2. Текучесть кадров как показательный критерий анализа кадровой политики . 17
1.2.1. Причины активной текучести кадров 21
1.2.2. Пассивная текучесть персонала как результат контрпродуктивного
поведения на работе 22
ГЛАВА 2. Исследование проблем кадровой политики компании Х 25
2.1. Особенности кадровой политики в строительных компаниях 25
2.1.1 Проблемы кадровой политики в строительных компаниях 25
2.1.2 Характерные черты управления в строительных компаниях 28
2.1.3 Проблема старения персонала как ключевая проблема строительной
индустрии 30
2.2. Анализ кадровой политики компании Х 36
2.2.1. Общее описание компании и модели бизнеса 36
2.2.2. Организационная структура и коммуникации 37
2.2.3. Корпоративная культура компании 38
2.2.4. Анализ кадрового состава компании и текучести кадров 40
2.2.5. Характеристика кадровой политики компании Х 44
2.2.6. Анализ системы оплаты труда 45
2.2.7. Анализ стиля управления 47
ГЛАВА 3. Результаты исследования кадровой политики компании Х 50
3.1. Методология исследования 50
3.2. Проблемы компании 51
3.2.1. Взгляд генерального директора 51
3.2.2. Взгляд менеджера по закупкам 53
3.2.3. Взгляд бригадира 54
3.2.4. Взгляд архитектора 55
3.3. Выявление причин обозначенных проблем 56
3.3.1. Проблема старения кадров 56
3.3.2. Потеря финансовых средств на строительных материалах 63
3.3.3. Недооценка стоимости строительных работ на этапе формирования
смет 70
3.3.4. Текучесть персонала 72
3.4. Кластеризация проблем 80
3.5. Рекомендации компании 83
3.5.1. Внедрение среднесрочного планирования 83
3.5.2. Модификация системы отбора персонала 84
3.5.3. Создание культуры открытых коммуникаций 90
3.5.4. Введение новой системы стимулирования 96
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 104
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 106
ПРИЛОЖЕНИЯ 114
Приложение 1. Организационная структура групп 114
Приложение 2. Анализ кадровой политики 115
Приложение 3. Опросы линейных рабочих 116
Приложение 4. Опрос об ожиданиях сотрудников компании 119
Приложение 5. Опрос о вовлеченности Q12 121
Приложение 6. Карта проекта 122
Приложение 7. Рекомендуемые мероприятия системы наставничества 123
Данная работа посвящена анализу кадровой политики компании, оперирующей в строительной индустрии Санкт-Петербурга, и исследованию мер по ее улучшению.
Социальная и экономическая значимость строительной индустрии России возрастает каждый год . Строительная отрасль создает порядка 7% Валового внутреннего продукта страны, обеспечивая 5,5 млн. рабочих мест . В научной литературе при обсуждении значимости и особенностей строительной индустрии часто обсуждается понятие мультипликационного эффекта средств, используемых в строительстве - «одно рабочее место в строительстве создает шесть в смежных областях» . Степень развития строительной области положительно коррелирует со степенью развития смежных отраслей - машиностроительная отрасль, производство строительных материалов и оборудования, нефтехимия, производство стекла, энергетика, бытовые услуги и др, чем и обуславливается огромная значимость строительной области для развития экономики страны.
В 2019 году по распоряжению Правительства Российской Федерации была подготовлена Стратегия развития строительной отрасли до 2030 года. Согласно стратегии, в течение следующие 10 лет государством планируется увеличить объемы ипотечного субсидирования граждан, создание специализированный кредитных организаций для проектного финансирования строительства многоквартирных домов, введение ряда новых требований к строительству, снижение пошлин на импорт оборудования и качественных строительных материалов, предоставление льгот застройщикам и т.д. Помимо этого, в настоящее время действует множество других стратегических документов, программ и постановлений, направленных на развитие строительной индустрии .
Внимание государства и наличие обширных программ по стимулированию развития отрасли служит доказательством важнейшей роли строительной индустрии в развитии экономики страны. Несмотря на это, за последние несколько лет было выявлено ухудшение состояния делового климата в строительной индустрии. Индекс предпринимательской уверенности (ИПУ) в 2019 году снизился на 1 п.п. по сравнению с 2018 год и составил -20%. Наибольшее воздействие на падение ИПУ оказало влияние ожидание падения численности занятых в строительной индустрии, косвенно свидетельствуя об ожидании спада развития производственной деятельности .
Одним из факторов, тормозящих развитие строительной индустрии, является неэффективное управление кадровыми ресурсами в строительных компаниях . Российскими компаниями зачастую используется старомодный пассивный стиль управления кадровой политикой, что ведет к высокой текучести кадров, контрпродуктивному поведению и регулярных нарушениях трудовой дисциплины. В данных условиях вопрос управления кадровой политики строительных компаний становится невероятно актуальным.
Цель исследования заключается в разработке рекомендации по совершенствованию кадровой политики строительной компании «Х» города Санкт- Петербурга.
Для выполнения поставленной цели исследования данная работа предполагает решение следующих задач:
1. Изучение теоретических положений о кадровой политике;
2. Анализ видов и причин текучести кадров компании;
3. Анализ кадровой политики и организационного стиля управления компании Х;
4. Определение существующих проблем компании Х посредством интервью с сотрудниками;
5. Выявление причин существующих проблем через призму положений кадровой политики организации;
6. Обзор лучших практик по решению существующих проблем и выдвижение рекомендаций по совершенствованию кадровой политики компании Х.
Предметом данного исследования выступает кадровая политика. Объектом данного исследования является компания Х, оперирующая в отрасли строительства.
Структура данного исследования следует логике выполнения поставленных задач. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и ряда приложений.
В первой главе определено понятие кадровой политики организации, а также описаны ее основные характеристики с учетом специфики российского бизнеса: приведены типы и элементы кадровой политики, а также особенности и проблемы кадровой политики в российских компаниях, в том числе и в строительной отрасли. Описана взаимосвязь текучести кадров с типом кадровой политики, применяемой в организации.
Вторая глава посвящена изучению компании Х: на основе ряда проведенных интервью приведено описание деятельности и бизнес-модели компании, определены типы кадровой политики и организационной структуры компании, обозначены первичные точечные проблемы, с которыми сталкивается компания. Более того, приведено описание методологии исследования и выбранных инструментов.
Третья глава посвящена практического анализу причин выявленных проблем. Осуществляется серия дополнительных опросов и интервью сотрудников компании с целью выявление причин возникающих проблем, а также производится обзор лучших практик компаний и теоретических концепций для эффективного решения выделенных проблем. На основе полученных результатов были сформулированы практические рекомендации компании Х по модификации кадровой политики.
Инструментами исследования стали количественные и качественные методы сбора и анализа информации. В качестве количественных методов выступил анализ отчетов о финансовых результатах, текучести кадров, анализ количественных результатов проведённых опросов, в качестве качественных методов были использованы неструктурированные интервью, а также изучение лучших практик в области HR в строительной индустрии в России и Запада.
При формировании теоретической базы исследуемой проблемы основными источниками информации стали работы Базаровой Т. Ю., Ереминой Б. Л., Яруллиной Л. Р., Сучковой Т. В., Власенко Л.В., Грюнштама В.А. и др. При работе с компанией «Х» источниками информации стали владелец, сотрудники организации, а также предоставленные компанией данные. Для анализа проблем кадровой политики компании использовались опросники Миляевой Л. Г., Леоновой Е., Скриптуновой Е.А. и др.
В результате проведенного анализа проблем кадровой политики компании были предложены рекомендации по модернизации системы отбора персонала в компанию Х, создание культуры открытых коммуникаций путем организации программ наставничества и использования практик обратной связи, а также введение новой системы оплаты труда.
Данная работа посвящена анализу кадровой политики предприятия и предложению мер по ее улучшению. Цель работы заключалась в выявлении проблем кадровой политики организации и разработке рекомендаций их решению. Для достижения поставленной цели были поставлены и выполнены шесть задач. В результате проведенного исследования были разработаны рекомендации по совершенствованию кадровой политики строительной компании «Х» города Санкт-Петербурга.
В первой главе выпускной квалификационной работы представлен анализ теоретических основ кадровой политики организации. Отдельно были проанализированы модели кадровой политики в строительных компаниях России.
В результате проведенного анализа были выявлены следующие характерные особенности кадровой политики в компаниях строительной отрасли:
1. Использование пассивной кадровой политики;
2. Ориентация на наличие опыта работы, нежели чем на образование при найме;
3. Отсутствие инструментов моральной мотивации.
Данные недостатки ведут к проблемам высокой текучести кадров в строительной индустрии, а также к старению персонала во многих компаниях строительной отрасли.
Вторая глава посвящена изучению корпоративной культуры компании Х и кадровой политики. На основании ряда проведенных интервью было выявлено, что кадровая политика компании характеризуется особенностями описанными выше.
В третьей главе приведен анализ причин сложившихся проблем управления персоналом в компании Х. Анализ производился путем организации ряда опросов линейных сотрудников и менеджеров бригад, а также дополнительных интервью отдельных членов организации. Помимо этого, были проанализированы количественные данные, предоставленные компанией Х об объемах выручки и текучести персонала.
В результате проведенного анализа были выявлены недочеты кадровой политики, являющиеся причинами сложившихся проблем (Приложение 6) и были выделены следующие тренды среди персонала компании Х:
1. Неудовлетворённость персоналом условиями труда, в частности системой заработной платы;
2. Использование неэффективных способов найма сотрудников;
3. Низкая вовлеченность сотрудников в процессы принятия решений компаний;
4. Отсутствие разработанных систем моральной мотивации.
На основе полученных результатов компании Х были предложены следующие практические рекомендации:
1. Внедрение системы среднесрочного планирования как первый шаг формирования HR-стратегий и трансформации кадровой политики;
2. Внедрение системы наставничества для решения проблемы старения персонала и повышения вовлеченности сотрудников в жизнь компании;
3. Модификация системы отбора персонала с расширением каналов привлечения кандидатов, а также привлечением прорабов в проведение интервью с целью привлечения большего количества молодых кандидатов, а также снижения масштабов контрпродуктивного поведения;
4. Внедрение более систематизированной, открытой и понятной системы вознаграждения для повышения удовлетворенности сотрудников заработной платой.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
