ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ 6
1.1 Понятие и сущность термина «инновации» 6
1.2 Функции кадровой службы предприятия 12
1.3 Современные кадровые технологии 18
ГЛАВА II. АНАЛИЗ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «МАРИАННА-2» 32
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «МариАнна-2» 32
2.2 Кадровый состав и система управления персоналом 42
2.3 Анализ методов управления персоналом ООО «Марианна - 2» 49
ГЛАВА III. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО ВНЕДРЕНИЮ ИННОВАЦИОННЫХ МЕТОДОВ КАДРОВОЙ РАБОТЫ 74
3.1 Разработка системы инновационных методов кадровой работы 63
3.2 Мероприятия по внедрению проекта 71
3.3. Социально-экономическое обоснование проекта 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 83
ПРИЛОЖЕНИЯ 90
Актуальность темы исследования. В настоящее время большое внимание уделяется инновационным процессам во всех областях и сферах человеческой деятельности последующим повсеместным их распространением привело к тому, что инновационная деятельность рассматривается в качестве непременного атрибута успешной деятельности и развития предприятия. В условиях улучшение использования человеческих ресурсов принято рассматривать как главный резерв повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности организации. В настоящее время отечественные предприятия формируют человеческие ресурсы и распоряжаются ими. В этой связи особую актуальность приобретают вопросы кадрового менеджмента.
Особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Управление нововведениями в кадровой целенаправленную деятельность руководителей организации и специалистов службы управления персоналом по обеспечению темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе внедрения в практику кадровых нововведений в соответствии с текущими и стратегическими общего проекта и структуры управления, происходящей смены собственника, вхождения предприятия в холдинг. Маркерами изменений выступает смена приоритетов в управлении: от производственных подразделений к рыночным; переход на более высокий уровень технологичности; приход молодых профессионалов-управленцев.
Степень разработанности темы. Вопросы внедрения инновационных методов работы в деятельность кадровых служб рассматривают в своих работах И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов, М.И. Кузьмина, Т. Ярцева. При этом следует отметить недостаточность разработанности данной проблематики в научной литературе
Проблема исследования заключается в противоречии
Предмет исследования: система управления персоналом ООО «МариАнна-2».
Цель исследования: разработка проекта по внедрению инновационных методов работы в деятельность кадровой службы.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть понятие и выявить сущность термина «инновации»;
2. Уточнить функции кадровой службы предприятия;
3. Провести анализ системы управления персоналом в ООО «МариАнна-2»;
4. Разработка и социально-экономическое обоснование проекта внедрения инновационных методов работы в деятельность кадровой службы.
Теоретико-методологической основой исследования послужили положения общей теории экономики труда, организации систем, эргономики управления, экономической психологии, положения поколенного, компетентностного и аксиологического подходов.
Эмпирическая база исследования представлена учредительными документами, данными финансовой отчетности предприятия, локальными нормативными актами ООО «МариАнна-2».
Научно-практическая значимость исследования заключается в следующем:
1. Выявлены проблемы в области кадрового менеджмента ООО «МариАнна-2»;
2. Определены методы решения проблем в области управления персоналом ООО «МариАнна-2»;
3. Разработана программа внедрения инновационных методов работы в деятельность кадровой службы.
Методы исследования:
1) Методы эмпирического исследования: наблюдение, анализ документов:
2) Методы обработки: качественный и количественный;
3) Метод интерпретации: структурный метод.
Структура выпускной квалификационной работы представлена введением, тремя главами, заключением, библиографическим списком использованной литературы, приложением.
В условиях рыночной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Управление нововведениями в кадровой работе представляет собой целенаправленную деятельность руководителей организации и специалистов службы управления персоналом по обеспечению темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе внедрения в практику кадровых нововведений в соответствии с текущими и стратегическими целями организации.
В научной литературе дается более развернутое определение термина «инновация». Оно определяет инновацию как конечный результат деятельности по проведению нововведений, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного процесса, используемого в организационной деятельности, нового подхода к социальным проблемам.
Направления деятельности кадровой службы обусловлены теми же факторами, что и всего управления персоналом:
-планирование человеческих ресурсов, набор и отбор персонала организации;
-заключение и расторжение трудовых договоров, определение компенсационного пакета;
-профессиональная ориентация и адаптация;
-обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала организации;
- развитие мотивации;
-управление карьерой сотрудников;
-управление дисциплиной сотрудников;
-улучшение условий работы и решение социальных вопросов.
В настоящее время кадровые подразделения реализуют многие функции, которые рассредоточены по экономическим, производственно¬техническим и другим сферам управления.
Сегодня в большей содержательные, аналитические и организационные аспекты деятельности кадровых служб.
Резко возрос профессиональный уровень кадровых служб, в состав которых входят психологи, специалисты по управлению, методам обучения и трудовым отношениям.
В последние годы в управлении выделился ряд новых профессий с специализаций, в том числе специалисты по вербовке персонала, интервьюеры (психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы), методисты и карьеры, специалисты по профориентации, организационному планированию, администраторы программ занятости и пр.
Инновационная деятельность в кадровой работе существенно изменяет содержание функций, выполняемых организацией. В результате проведенной инновационной деятельности происходят изменения:
-за функциональными подразделениями закрепляются новые функции,
-ставятся новые цели,
-вносятся коррективы в состав работ и содержание труда (а иногда и его характер) на рабочих местах изменяется,
-снижаются или растут затраты на выполнение функций.
Инновации в сфере управления персоналом осуществляются обычно с меньшими единовременными затратами;
-сложнее поддаются экономическому обоснованию до своего внедрения и оценке после него;
-специфичны по отношению к той организации, в которой созданы (если технологию перенести несложно, то процесс внедрения осложнен психологическим фактором, выражающимся в феномене сопротивления
переменам, которое проявляется ощутимее, чем при материальных инновациях.
Инновационные технологии кадрового менеджмента можно рассматривать как новые, повышающие эффективность деятельности организации, приемы управления человеческими ресурсами.
Можно выделить наиболее перспективные тенденции развития кадровых служб:
-Развитие кадрового потенциала, создание условий для возможности его эффективного применения.
-Развитие структуры кадровой службы.
-Формирование стабильного коллектива с заданными характеристиками.
Развитие системы управления персоналом современной организации основывается на использовании компетентностного, поколенного и аксиологического подходов.
ООО «МариАнна-2» (сеть магазинов «3 этаж») - это сеть магазинов мужской одежды. За 20 лет успешного развития ООО «МариАнна-2» стало крупнейшим представителем на рынке розничной торговли мужской одеждой, обувью, аксессуарами.
Прибыль в 2016 году возросла на 10,4 процентов по сравнению с прошлым годом. одежды, кожгалантереи, сопутствующих товаров. Дальнейшего увеличения прибыли предприятию удастся добиться при улучшении снижении времени, расширении рынков сбыта.
Численность персонала за исследуемый период увеличилась на 10 человек и составила 71 человек. Увеличение персонала произошло за счет торгово-оперативного персонала и, частично, за счет принятия на работу оператора ЭВМ. Значительную «МариАнна-2». В структуре административно-управленческого персонала по образованию наибольший удельный вес занимают лица с высшим образованием. Наибольшая текучесть кадров в ООО «МариАнна-2» наблюдается среди продавцов-консультантов.
Это связанно с недовольством персонала организации к предложенной работе. В связи с этим, замечена необходимость внесения изменений в существующую систему мотивации, выявление и применение новых систем стимулирования работников. Для текучести кадров среди персонала ООО «МариАнна-2», и в последствии изменения производительности труда работников данной организации, следует провести ряд мероприятий для повышения уровня удовлетворенности работников.
Кадровая работа ООО «МариАнна-2» по многим показателям не соответствует уровню развития службы.
В процессе анализа системы управления персоналом в ООО «МариАнна-2» были выявлены недостатки, которые препятствуют эффективному решению организационных и управленческих проблем, повышению кадрового управления персоналом - приведение в соответствие с целями организации кадрового потенциала предприятия.
Для эффективного функционирования предприятия управление персоналом должно быть построено на научно-обоснованных принципах, использовании оптимальных методов и технологий, соответствующих принципам, лежащих в его основе, а также не противоречащих общей концепции развития предприятия.
Все кадровые процессы, происходящие в организации, взаимосвязаны и направлены на формирование проекта: внедрение инновационных методов работы в деятельность кадровой службы ООО «МариАнна-2».
Среди методов кадровой работы, которые предлагается внедрить в деятельность кадровой службы:
-вовлечение сотрудников и их семей в корпоративную жизнь.
В ходе настоящего исследования разработан маршрутный график и план-график внедрения проекта. Дополнительные расходы на внедрение данного проекта за ходом внедрения проекта должно осуществлять руководство ООО «МариАнна-2». Для реализации проекта назначены соисполнители. Рассчитанные показатели свидетельствуют о достаточной эффективности запланированной программы, поскольку показатель рентабельности внедряемого проекта равен 1,02.
Социальный эффект от внедрения проекта будет состоять в развитии персонала организации; в повышении уровня мотивации персонала; в развитие системы формировании благоприятного социально¬психологического климата в коллективе.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
