Введение 6
Глава 1. Теоретический анализ коучинга 9
Стили управления 9
Что такое коучинг? 14
Основные понятия в коучинге 15
Происхождение коучинга и его основоположники. 15
Подходы к коучингу 17
Классификация видов коучинга 18
Коучинговые ценности 20
Функции вопросов в коучинге 21
Основные навыки коуча 23
Отличие коуча от других профессий 24
Для чего коучинг нужен в организации? 26
Выводы по главе 1 27
Глава 2. внедрение коучинга 28
Организационная культура и коучинг 28
Коучинговая организационная культура. 29
Коучинговая культура в России 30
Процесс внедрения изменений 32
Исследование ACCA и ICF 35
Роль ТОП-менеджера 36
Роль HR-менеджера 37
Роль финансового директора, примерная стоимость внедрения 37
Кейсы зарубежных компаний, внедривших коучинг 39
Измерение результатов от внедрения коучинга 42
Возможности 45
Алгоритм и этапы внедрения 46
Модель внедрения коучинговой культуры 47
Выводы по главе 2 49
Глава 3. Практическая часть 50
Методы и выборка исследования 50
Коучинг в компании «Faurecia» 52
Цель внедрения. 52
Этапы внедрения. 53
Главный эффект внедрения коучинга в компанию. 53
Развитие коучинга в Faurecia. 55
Сложности, связанные с внедрением коучинга. 55
Рекомендации для компаний, планирующих внедрение коучинга от директора по персоналу компании Faurecia. 56
Коучинг в компании Х (Топ-20 FMCG) 56
Цель внедрения 56
Этапы внедрения коучинга 57
Сложности, связанные с внедрением коучинга 58
Главный эффект внедрения коучинга в компанию 58
Развитие коучинга в компании Х 59
Рекомендации для компаний, планирующих внедрение коучинга от директора по обучению и развитию компании Х (Топ-20 FMCG) 59
Коучинг в компании «ВТБ Капитал» 60
Цель внедрения 60
Этапы внедрения коучинга 61
Сложности, связанные с внедрением 62
Развитие коучинга в компании ВТБ Капитал 62
Рекомендации по внедрению коучинга от представительницы команды L&D компании «ВТБ Капитал» 62
Коучинг в компании «ЮНЕСКО» 63
Цель внедрения 63
Этапы внедрения 64
Главный эффект внедрения коучинга в компанию 65
Сложности, связанные с внедрением коучинга 65
Развитие коучинга в ЮНЕСКО 65
Рекомендации по внедрению коучинга от главы отдела коммуникации и информации компании ЮНЕСКО 66
Коучинг в компании Y (Корпоративный университет) 66
Цель внедрения 66
Этапы внедрения 67
Главный эффект внедрения коучинга в компанию 68
Сложности, связанные с внедрением коучинга 68
Дальнейшее развитие коучинга в компании Y 68
Рекомендации по внедрению коучинга от ведущего специалиста корпоративного университета компании Y 69
Этапы, на которых находятся компании (по модели автора) 69
Сводные данные по глубинным интервью с представителями компаний 70
Проверка эмпирических предположений 75
Выводы по главе 3 79
Рекомендации по внедрению коучинга как инструмента развития и управления персоналом 81
Заключение 85
Список литературы 87
Приложения 89
Приложение 1. Вопросы для глубинного интервью. 89
Приложение 2. Глубинное интервью с директором по персоналу компании Faurecia 89
Приложение 3. Глубинное интервью со специалистом команды L&D компании «ВТБ Капитал» 98
Приложение 4. Глубинное интервью со директором по обучению и развитию компании Х (Топ-20 FMCG) 105
Приложение 5. Глубинное интервью со директором по коммуникации и информации ЮНЕСКО 111
Приложение 6. Глубинное интервью со ведущим представителем компании Y (Корпоративный университет) 117
В условиях глобальной конкуренции и практически равном доступе к современным технологиям человеческие ресурсы являются важнейшим ресурсом развития, позволяющим стать организации более конкурентоспособной. В нынешних современных условиях, когда внешняя организационная среда динамично меняется, жизнеспособными оказываются такие организации, которые акцентируют свое внимание на постоянном развитии системы развития персоналом, введении и освоении новых подходов, методов и технологий раскрытия и развития потенциала сотрудников организации. Будущее любой компании во многом зависит от производительности труда ее персонала, его возможностей и роста. Но, в свою очередь, будущее любого сотрудника зависит от его значимости для организации, ценности его знаний и способностей. То есть процесс получения знаний и навыков, как на данном этапе, так и в будущем. Постоянное развитие персонала – важнейший процесс как для организации в целом, так и для ее сотрудников. Коучинг признан мощным инструментом, который повышает производительность, помогает в достижении результатов и оптимизирует личную эффективность. В мире популярность и надобность коучинга продолжает расти. Многие компании используют коучинг как ключевой инструмент развития компании, способствующий достижению как личных целей сотрудников, так и бизнес-целей компании. Данная методика имеет широкое применение и признание в зарубежных компаниях. Примерно в 2010 году коучинг в США окончательно утвердился как необходимый инструмент для развития профессиональных компетенций топ- и middle-менеджеров. В России же в это время он только-только начал зарождаться. По мере развития этой области в России возникает необходимость в грамотном, поэтапном эффективном внедрении этой методики в компании. Многие руководители осознают, насколько важен этот инструмент и его результативность в мотивации и развитии персонала, но точно не знают, с чего начать, на какие этапы поделить внедрение, какие факторы учесть. Для этого необходим комплексный подход по выявлению необходимых этапов, ответственных лиц и всех подпроцессов, которые нужно учесть. На данном этапе недостаточно исследований, описывающих то, каким образом и для каких целей коучинг должен быть внедрен. Коучинг как инструмент является довольно изученным, но не с позиции его внедрения в компанию и не на российском рынке. Таким образом, отсутствует единый механизм действий, который являлся бы универсальным соединял бы практические методы различных компаний и теоретические аспекты, описанные в литературе.
Исследовательская проблема: отсутствие четких рекомендаций и системного подхода по внедрению коучинга как инструмента развития и управления персоналом в компаниях, действующих на территории РФ.
Для решения исследовательской проблемы выбрана качественная методология исследования (глубинное интервью) для детального рассмотрения процесса внедрения коучинга в компаниях Faurecia, ВТБ Капитал, ЮНЕСКО, компания Y(Корпоративный университет), компания X (топ-20 FMCG).
Цель: Целью данного исследования является разработка системы рекомендаций по внедрению коучинга в организациях, действующих на территории РФ.
Задачи:
1. Изучение теоретических основ коучинга;
2. Изучение процесса внедрения коучинга и факторов, влияющих на данный процесс;
3. Анализ процесса внедрения коучинга как инструмента развития и управления персоналом на примере деятельности пяти компаний, действующих на территории РФ;
4. Проведение глубинного интервью с топовыми представителями компаний, действующих на территории РФ;
5. Разработка модели внедрения коучинга как инструмента управления и развития персоналом в организацию.
Объект исследования: компании, действующие на территории Российской Федерации, внедрившие коучинг.
Предмет: Процесс внедрения коучинговой культуры в компаниях, действующих на территории Российской Федерации.
Предполагаемые результаты: набор практических рекомендаций и модель внедрения коучинга как инструмента развития и управления персоналом в компаниях.
Практической значимостью работы является разработка практических рекомендаций по внедрению коучинга, включающих в себя рекомендации от экспертов, успешно внедривших коучинг в свою организацию, разработанный алгоритм внедрения, а также те факторы, которые необходимо учитывать во внедрении данного процесса.
Поставленная цель и задачи определили структуру выпускной квалификационной работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.
Введение включает в себя обоснование актуальности исследования, цели и задачи работы, а также предполагаемые результаты.
Первая глава включает в себя теоретический анализ коучинга, связь феноменов коучинг и лидерство, классификации и подходы данного метода на основе анализа литературы и признанных основоположников коучинга как Тимоти Голви, Джон Уитмор, Роберт Дилтс и др.
Вторая глава включает в себя анализ процесса внедрения коучинга, определение этапов и ответственных лиц, на основе опыта зарубежных компаний и проведенных исследований, сопряженных с данным процессом. В конце главы представлены эмпирические предположения исследования и модель внедрения коучинга, составленная автором в ходе анализа двух первых глав.
Третья глава включает в себя анализ процесса внедрения коучинга в компаниях Faurecia, ВТБ Капитал, ЮНЕСКО, компания Х (Инвестиционный банк), компания X (топ-20 FMCG) на базе проведенных глубинных интервью, интерпретированные результаты в сводной таблице и проверку эмпирических предположений.
Заключение включает в себя рекомендации по внедрению коучинга на основе вышеуказанных трех глав, модифицированную модель внедрения коучинга и общие выводы по всем трем главам.
Список литературы содержит57наименований, в приложениях 1-6 представлены вопросы, разработанные для глубинного интервью, а также стенограммы интервью с топовыми представителями компаний Faurecia, ВТБ Капитал, ЮНЕСКО, компания Y(Корпоративный университет), компания X (топ-20 FMCG).
Целью выпускной квалификационной работы являлась разработка системы рекомендаций по внедрению коучинга в организациях, действующих на территории РФ. В результате проделанной исследовательской работы, разработаны общие и специфические рекомендации по внедрению коучинга в компанию.
В рамках реализации задачи теоретического анализа коучинга, автором были проанализированы директивные и недирективные лидерские стили, их связь с органической и механистической организационной структурой. Проведен теоретический анализ коучинга, разбор классификации, принципов и ценностей коучинга на основе обзора литературы и основных работ основоположников коучинга, таких, как Т. Голви, Д. Уитмор, Р. Дилтс и сравнительный анализ коуча с другими профессиями, обозначены необходимые навыки для коуча, проанализирована роль вопросов в коучинге и указаны основные причины, по которым компании используют данный инструмент и внедряют его в компанию.
В рамках реализации задачи изучения процесса внедрения коучинга и факторов, влияющих на данный процесс были проанализированы особенности коучинговой культуры в организации, проанализирован российский рынок коучинга на предмет целей и частоты использования коучинга в компании. Проведен анализ процесса внедрения коучинга на основе исследований ACCA, ICF, ATD, а также кейсов зарубежных компаний, внедривших коучинг. Выявлены ответственные лица, в которые входят топовые лидеры и руководители, HRи финансовые специалисты, определены способы измерения эффективности коучинга в организации, возможности и плюсы внедрения, а также алгоритм, на основе которого автором были сформулированы 8 этапов внедрения коучинга, модель внедрения коучинга, а также сформированы эмпирические предположения, которые подвергнутся оценке на основе глубинных интервью с представителями исследуемых компаний в главе 3.
В рамках реализации задачи по анализу процесса внедрения коучинга как инструмента развития и управления персоналом на примере деятельности пяти компаний, действующих на территории Российской федерации, а именно, компаний Faurecia, ВТБ Капитал, ЮНЕСКО, компания Y(Корпоративный университет), компания X (топ-20 FMCG) были проанализированы кейсы компаний, действующих на территории российской федерации, выявлены основные тенденции, сходства и отличия во внедрении, сложности, с которыми компания столкнулась в данном процессе и основной эффект, который компания получила, внедрив данную инструмент.
В рамках реализации задачи проведения глубинного интервью с топовыми представителями компаний компанийFaurecia, ВТБ Капитал, ЮНЕСКО, компания Y(Корпоративный университет), компания X (топ-20 FMCG) были собраны мнения экспертов и их рекомендации по внедрению коучинга для компаний, которые планируют этот процесс.
В рамках задачи по разработке модели внедрения коучинга как инструмента управления и развития персоналом в организацию автором сформирована модель внедрения коучинга, которая является сводной моделью, выявленной на основе теоретического анализа коучинга, анализа процесса внедрения коучинга в компании, феномена коучинговая культура и проанализированных кейсов, и исследований.
Таким образом, все поставленные автором задачи и цель исследования были достигнуты. Представленные разработанные рекомендации и модель внедрения коучинга в компанию являются актуальными для компаний, планирующих внедрение коучинга в организацию. Данные рекомендации поспособствуют плавному и последовательному внедрению данного инструмента, что в среднесрочной перспективе приведет к повышению результативности сотрудников и ускоренному решению поставленных бизнес-задач.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
