📄Работа №136168
Тема: Договор о предоставлении труда работников (персонала)
Тип работы
Магистерская диссертация
Предмет
юриспруденция
Объем:
76 листов
Год:
2018
Просмотров:
163
4965
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение…………………………………………………………………………. 3
Глава 1. Институт предоставления труда работников: историко-правовой анализ
1. Предоставление труда работников: иностранный и российский опыт……8
2. Соотношение договора о предоставлении труда работников, аутстаффингаи аутсорсинга
Глава 2. Правовой институт договора о предоставлении труда работников…23
1. Субъекты отношений по предоставлению труда работников……………...23
2. Правовая природа договора о предоставлении труда работников ………...29
Глава 3. Нормативное регулирование отношений по предоставлению трудаработников
1. Случаи, условия и порядок предоставления труда работников……………37
2. Организация трудового процесса в частных агентствах занятости………..44
3. Гарантии, предоставляемые работникам частных агентств занятости……52
Заключение
Список использованной литературы…
Глава 1. Институт предоставления труда работников: историко-правовой анализ
1. Предоставление труда работников: иностранный и российский опыт……8
2. Соотношение договора о предоставлении труда работников, аутстаффингаи аутсорсинга
Глава 2. Правовой институт договора о предоставлении труда работников…23
1. Субъекты отношений по предоставлению труда работников……………...23
2. Правовая природа договора о предоставлении труда работников ………...29
Глава 3. Нормативное регулирование отношений по предоставлению трудаработников
1. Случаи, условия и порядок предоставления труда работников……………37
2. Организация трудового процесса в частных агентствах занятости………..44
3. Гарантии, предоставляемые работникам частных агентств занятости……52
Заключение
Список использованной литературы…
📖 Введение
На современном рынке труда большое распространение получила нестандартная (нетипичная) занятость. «Нестандартные формы занятости – это собирательный термин, включающий формы занятости, отличные от стандартной хотя бы по одному из нескольких критериев».
К таким формам Международное Бюро Труда (далее – МБТ), в частности, отнесло временный заемный труд — форму организации труда, при которой работники оформлены не на предприятиях, где осуществляют непосредственную трудовую деятельность, а в компаниях, осуществляющих направление работников для работы у третьих лиц (агентствах занятости). Понятие «заемный труд» не является общепринятым в трудовом праве различных стран. В связи с этим МБТ при обзоре проблем нестандартных форм занятости делает поправку на то, что термины, принятые в практике Организации Объединенных Наций, не являются унифицированными.
Эта поправка является весьма существенной для Российской Федерации. Понятие «заемный труд» известно российскому трудовому праву, однако, само явление оценено как негативное и официально запрещено с 2016 года (с даты вступления в силу соответствующего федерального закона).
Вместе с запретом заемного труда российский законодатель ввел в систему трудового права институт договора о предоставлении труда работников (персонала) (далее – ДоПТР, Договор). Данный институт можно охарактеризовать как легальную замену заемного труда в Российской Федерации. В рамках Договора так же действуют частные агентства занятости, оформляющие трудовые отношения с работниками и направляющие их для работы у третьих лиц, но эта деятельность осуществляется с соблюдением законодательно установленных условий,сроков и порядка предоставления труда работников.
Актуальность темы исследования определяется возросшим значением нетипичных форм занятости на рынке труда и постоянно увеличивающимся количеством частных агентств занятости, осуществляющих предоставление труда работников. Так, к апрелю 2016 года (спустя 4 месяца после вступления в силу федерального закона, включившего в текст Трудового кодекса РФ положения о ДоПТР) Роструд аккредитовал 303 компании, предоставляющие временный персонал. Вместе с тем, необходимо отметить, что ограниченное число законодательных положений о ДоПТР, а так же отсутствие разъяснений высшей судебной инстанции по применению данного института создаютсложности при предоставлении труда работников.
Целью исследованияявляется комплексныйанализ института предоставления труда работников в системе трудового права России.
Задачи исследования:
1. Определение цели и необходимости введения в трудовое право России договора о предоставлении труда работников.
2. Определение признаков и сущностных свойств договора о предоставлении труда работников.
3. Выявление особенностей регулирования трудовых отношений в рамках деятельности частных агентств занятости.
4. Анализ правоприменительной практики, связанной с реализацией договоров о предоставлении труда работников.
5. Формулирование выводов и предложений в части совершенствования действующего законодательства о предоставлении труда работников.
Анализ научной литературой и судебной практики выявил недостаточную на сегодняшний деньстепень разработанности темы исследования. По мнению практикующих в данной сфере специалистов,существует ряд серьезных проблем, возникающих при организации работы в частных агентствах занятости (далее – ЧАЗ, агентства занятости) и при направлении работников для работы по Договору.
В связи с этим теоретическая и практическая значимость работы проявляется в том, что комплексное исследование института договора о предоставлении труда работников (персонала) позволит определить степень проработанности и достаточности правового регулирования Договора, возможные направления совершенствования нормативной базы.
Соответственно обозначенным выше положениям были избраны такие методы исследования, как сравнительно-правовой метод для реализации возможности системного изучения явления. Так же в исследовании были использованы формально-догматический метод, метод юридического толкования и метод правого прогнозирования.
Исходя из вышеизложенного, сформулированы следующие положения, выносимые на защиту:
1. В рамках ДоПТР формируется система многосторонних отношений, регулируемых как нормами трудового права, так и гражданского. Нормы двух отраслей права действуют совместно в отношениях между всеми участниками - частным агентством занятости (исполнителем), работником, принимающей стороной (заказчиком).
2. Понятие «договор о предоставлении труда работников» можно рассматривать в широком и в узком смысле. В широком смысле ДоПТР – это форма организации труда и система многосторонних отношений.
В узком смысле ДоПТР – это особый вид гражданско-правового договора.
3. ДоПТР является формой организации труда, позволяющей осуществлять мобильное перераспределение рабочих ресурсов, быстро реагировать на нужды гражданского оборота, при этом сохраняя и реализуя гарантии, предоставляемые работникамтрудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, ДоПТР позволяет исключить или снизить риски, связанные с применение заемного труда.
4. ДоПТР представляет собой форму отношений, отличную от аутстаффинга и аутсорсинга.
5. Законодательное регулирование ДоПТР осуществляется ограниченным количеством нормативных правовых актов. С одной стороны, это позволяет развиваться институту, в большей степени согласуясь с практикой деятельности частных агентств занятости на рынке труда.
С другой стороны, можно констатировать наличие законодательных «пробелов» в регулировании ДоПТР, восполнение которых позволит сделать институт более устойчивым и проработанным, реализующим цели его включения в ТК РФ.
6. Представляется целесообразным внесениепоправок в трудовое законодательство в сфере предоставления труда работников для включения в него: 1) положенияо бессрочном характере трудового договора, заключаемого с работниками ЧАЗ; 2) положения, допускающего направление работников к принимающей стороне – физическому лицу на неопределенный срок; 3) положения, конкретизирующего сроки, периодичность и порядок проведения контроля ЧАЗ за принимающей стороной; 4) положения, устанавливающего порядок внесения записи в трудовую книжку работника о работе у принимающей стороны.
Степень достоверности полученных результатов определяется использованными автором источниками исследования. Исследование основывается на анализе доктринальных источников ученых в области трудового и гражданского права, на анализе и обобщении актуальной судебной практики, с учётом мнения практикующих юристов трудового права и HR-сферы.
По нашему мнению, для реальной апробации результатов необходимо привести данную научную работу в форму статьи и опубликовать для возможности проведения открытой дискуссии по полученным результатам.
К таким формам Международное Бюро Труда (далее – МБТ), в частности, отнесло временный заемный труд — форму организации труда, при которой работники оформлены не на предприятиях, где осуществляют непосредственную трудовую деятельность, а в компаниях, осуществляющих направление работников для работы у третьих лиц (агентствах занятости). Понятие «заемный труд» не является общепринятым в трудовом праве различных стран. В связи с этим МБТ при обзоре проблем нестандартных форм занятости делает поправку на то, что термины, принятые в практике Организации Объединенных Наций, не являются унифицированными.
Эта поправка является весьма существенной для Российской Федерации. Понятие «заемный труд» известно российскому трудовому праву, однако, само явление оценено как негативное и официально запрещено с 2016 года (с даты вступления в силу соответствующего федерального закона).
Вместе с запретом заемного труда российский законодатель ввел в систему трудового права институт договора о предоставлении труда работников (персонала) (далее – ДоПТР, Договор). Данный институт можно охарактеризовать как легальную замену заемного труда в Российской Федерации. В рамках Договора так же действуют частные агентства занятости, оформляющие трудовые отношения с работниками и направляющие их для работы у третьих лиц, но эта деятельность осуществляется с соблюдением законодательно установленных условий,сроков и порядка предоставления труда работников.
Актуальность темы исследования определяется возросшим значением нетипичных форм занятости на рынке труда и постоянно увеличивающимся количеством частных агентств занятости, осуществляющих предоставление труда работников. Так, к апрелю 2016 года (спустя 4 месяца после вступления в силу федерального закона, включившего в текст Трудового кодекса РФ положения о ДоПТР) Роструд аккредитовал 303 компании, предоставляющие временный персонал. Вместе с тем, необходимо отметить, что ограниченное число законодательных положений о ДоПТР, а так же отсутствие разъяснений высшей судебной инстанции по применению данного института создаютсложности при предоставлении труда работников.
Целью исследованияявляется комплексныйанализ института предоставления труда работников в системе трудового права России.
Задачи исследования:
1. Определение цели и необходимости введения в трудовое право России договора о предоставлении труда работников.
2. Определение признаков и сущностных свойств договора о предоставлении труда работников.
3. Выявление особенностей регулирования трудовых отношений в рамках деятельности частных агентств занятости.
4. Анализ правоприменительной практики, связанной с реализацией договоров о предоставлении труда работников.
5. Формулирование выводов и предложений в части совершенствования действующего законодательства о предоставлении труда работников.
Анализ научной литературой и судебной практики выявил недостаточную на сегодняшний деньстепень разработанности темы исследования. По мнению практикующих в данной сфере специалистов,существует ряд серьезных проблем, возникающих при организации работы в частных агентствах занятости (далее – ЧАЗ, агентства занятости) и при направлении работников для работы по Договору.
В связи с этим теоретическая и практическая значимость работы проявляется в том, что комплексное исследование института договора о предоставлении труда работников (персонала) позволит определить степень проработанности и достаточности правового регулирования Договора, возможные направления совершенствования нормативной базы.
Соответственно обозначенным выше положениям были избраны такие методы исследования, как сравнительно-правовой метод для реализации возможности системного изучения явления. Так же в исследовании были использованы формально-догматический метод, метод юридического толкования и метод правого прогнозирования.
Исходя из вышеизложенного, сформулированы следующие положения, выносимые на защиту:
1. В рамках ДоПТР формируется система многосторонних отношений, регулируемых как нормами трудового права, так и гражданского. Нормы двух отраслей права действуют совместно в отношениях между всеми участниками - частным агентством занятости (исполнителем), работником, принимающей стороной (заказчиком).
2. Понятие «договор о предоставлении труда работников» можно рассматривать в широком и в узком смысле. В широком смысле ДоПТР – это форма организации труда и система многосторонних отношений.
В узком смысле ДоПТР – это особый вид гражданско-правового договора.
3. ДоПТР является формой организации труда, позволяющей осуществлять мобильное перераспределение рабочих ресурсов, быстро реагировать на нужды гражданского оборота, при этом сохраняя и реализуя гарантии, предоставляемые работникамтрудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, ДоПТР позволяет исключить или снизить риски, связанные с применение заемного труда.
4. ДоПТР представляет собой форму отношений, отличную от аутстаффинга и аутсорсинга.
5. Законодательное регулирование ДоПТР осуществляется ограниченным количеством нормативных правовых актов. С одной стороны, это позволяет развиваться институту, в большей степени согласуясь с практикой деятельности частных агентств занятости на рынке труда.
С другой стороны, можно констатировать наличие законодательных «пробелов» в регулировании ДоПТР, восполнение которых позволит сделать институт более устойчивым и проработанным, реализующим цели его включения в ТК РФ.
6. Представляется целесообразным внесениепоправок в трудовое законодательство в сфере предоставления труда работников для включения в него: 1) положенияо бессрочном характере трудового договора, заключаемого с работниками ЧАЗ; 2) положения, допускающего направление работников к принимающей стороне – физическому лицу на неопределенный срок; 3) положения, конкретизирующего сроки, периодичность и порядок проведения контроля ЧАЗ за принимающей стороной; 4) положения, устанавливающего порядок внесения записи в трудовую книжку работника о работе у принимающей стороны.
Степень достоверности полученных результатов определяется использованными автором источниками исследования. Исследование основывается на анализе доктринальных источников ученых в области трудового и гражданского права, на анализе и обобщении актуальной судебной практики, с учётом мнения практикующих юристов трудового права и HR-сферы.
По нашему мнению, для реальной апробации результатов необходимо привести данную научную работу в форму статьи и опубликовать для возможности проведения открытой дискуссии по полученным результатам.
✅ Заключение
Договор о предоставлении труда работников (персонала) порождает комплекс отношений, регламентация которых осуществляется как нормами трудового права, так и нормами гражданского права, поскольку имеет место два предмета регулирования: имущественные отношения в рамках гражданского оборота и трудовые отношения.
Предметом ДоПТР (в узком смысле, как гражданско-правовой сделки) является предоставление труда работников определенной квалификации для выполнения определенной трудовой функции в определенном временном промежутке.
Работодателем в ДоПТР (в широком смысле, как в институте трудового права) выступает частное агентство занятости, которое так же является исполнителем по гражданско-правовому договору. Работники, направляемые к принимающей стороне, состоят в трудовых отношениях с агентством занятости, заключают с ним трудовой договор и приобретают все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством РФ. При этом принимающая сторона не оформляет с работниками никаких юридических (в том числе и трудовых) отношений.
Так в общих чертах выглядит внутреннее содержание института ДоПТР. Однако данный Договор является намного более сложным явлением, и, как показывает зарубежный опыт, для становления института требуется достаточно продолжительное время и общественная поддержка.
Иностранный опыт свидетельствует, что если подобная форма организации труда станет эффективной и востребованной, будет сформирован целый комплекс различных правовых вариаций этой формы трудоустройства (так, например, в иностранных государствах весьма популярны и проработаны в отраслях права такие нетипичные формы занятости как фриланс, полное управление персоналом и т.п.).
Для дальнейшего развития нетипичных форм организации труда, несомненно, требуется проработанное законодательство, закрепляющее базовые положения института предоставления труда работников.
Можно констатировать, что на данный момент судебная практика в этой области не единообразна, не выработаны принципиальные позиции по отдельным аспектам института. Сложности так же возникают при квалификации и разделении близких по своему существу явлений (например, смешение ДоПТР и договора возмездного оказания услуг, смешение аутстаффинга и аутсорсинга и т.п.).
Определенные сложности при реализации ДоПТР отмечают специалисты HR-сферы. Так Т. Голубина указывает на следующие проблемы в деятельности частных агентств занятости в России:
необходимость серьёзных стартовых затрат. Это может быть связано с обучением работников или с подбором большого числа узких специалистов или с наймом высококласссных, а потому «дорогих» работников.
формальное предоставление персонала, без оказания услуг по действительному подбору кадров с необходимой квалификацией, опытом работы и т.д. Так снижается эффективность института в целом и эффективность деятельности принимающей стороны. Агентства, исполняя предмет договора - предоставление персонала, не несут риск выполнения направленными работниками поставленных перед ними задач. Отчасти это связано с тем, что рекрутинговые компании в России на сегодняшний день имеют проблемы с комплектацией собственного штата консультантов, подбирающих работников.
При этом передача бизнес-процессов профессионалам можно обеспечить сокращения издержек производства до 20% за счёт его трансформации и комплексной оптимизации. Но достижение этой цели напрямую зависит от деятельности частных агентств занятости и эффективности функционирования института ДоПТР. Как отмечает С. Змияк : «Уровень рекрутингового агентства определяется в наибольшей степени уровнем консультантов-рекрутеров, работающих в нем».
Исследование показало, что в нормативном регулировании отношений по предоставлению труда работников существуют пробелы, создающие на практике трудности при реализации договоров о предоставлении труда работников. В частности, законодателем однозначно не был решены следующие вопросы:
1. Срок, на который заключаются трудовые договоры с работниками ЧАЗ.
2. Срок, на который может быть предоставлен труд работников принимающей стороне – физическому лицу.
3. Срок, периодичность и порядок осуществления контроля ЧАЗ за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права.
4. Порядок внесения записей в трудовую книжку работника о работе у принимающей стороны.
По итогам проведенного исследования автор сформулировал рекомендации для внесения поправок в тексты нормативных правовых актов с целью приведения их в соответствие с основополагающими началами трудового законодательства. Для восполнения указанных пробелов представляется целесообразным дополнить трудовое законодательство, в первую очередь, положением о бессрочном характере трудового договора, заключаемого с работниками ЧАЗ. Подобное решение согласуется с международным стандартом организации устойчивой трудовой занятости. Заключение срочных договоров с работниками ЧАЗ, хотя нельзя признать незаконным, поскольку ЧАЗ осуществляет временное предоставление труда работников, тем не менее, нельзя признать и оправданным. Поскольку в этом случае предоставление таких гарантий работникам, как установление трудовых отношений на общих основаниях, участие в профсоюзной деятельности, право на профессиональное обучение и иные, фактически нивелируются. Работник может быть уволен из ЧАЗ при прекращении работы у конкретной принимающей стороны (не работодателя), поскольку конструкция срочных трудовых договоров позволяет прекратить трудовые отношения с работниками ЧАЗ как с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.
Так же в части внесения поправок в трудовое законодательство можно рекомендовать включить положение, допускающее направление работников к принимающей стороне – физическому лицу на неопределенный срок.
Для исключения нормативного пробела в сфере проведения контроля ЧАЗ в отношении принимающей стороны в качестве возможных можно рассматривать два варианта регулирования: либо закрепление обязанности ЧАЗ и принимающей стороны включить в текст гражданско-правового договора условие о проведении контроля (с указанием срока, периодичности и порядка контроля), либо включение в текст ТК РФ положения, конкретизирующего его проведение.
Представляется так же целесообразным внесение дополнений в Инструкцию по заполнению трудовых книжек с включением порядка внесения записей о работе у принимающей стороны.
Таким образом, институт договора о предоставлении труда работников необходимо развивать и поддерживать. Приоритетными направлениями развития института являются: совершенствование правового регулирования, выработка единообразной судебной практики (в частности, путем принятия постановлений Верховным Судом РФ), общественная поддержка института на рынке услуг и на рынке труда, а так же проведение эффективного, направленного на выявление нарушений контроля за деятельностью частных агентств занятости. Контроль требуется, в первую очередь, для обеспечения гарантий и прав работников, а так же в целях предотвращения налоговых преступлений, связанных с получением необоснованной налоговой выгоды, чаще всего в форме избегания налогообложения, путем внешней замены реальных трудовых отношений гражданско-правовыми.
Предметом ДоПТР (в узком смысле, как гражданско-правовой сделки) является предоставление труда работников определенной квалификации для выполнения определенной трудовой функции в определенном временном промежутке.
Работодателем в ДоПТР (в широком смысле, как в институте трудового права) выступает частное агентство занятости, которое так же является исполнителем по гражданско-правовому договору. Работники, направляемые к принимающей стороне, состоят в трудовых отношениях с агентством занятости, заключают с ним трудовой договор и приобретают все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством РФ. При этом принимающая сторона не оформляет с работниками никаких юридических (в том числе и трудовых) отношений.
Так в общих чертах выглядит внутреннее содержание института ДоПТР. Однако данный Договор является намного более сложным явлением, и, как показывает зарубежный опыт, для становления института требуется достаточно продолжительное время и общественная поддержка.
Иностранный опыт свидетельствует, что если подобная форма организации труда станет эффективной и востребованной, будет сформирован целый комплекс различных правовых вариаций этой формы трудоустройства (так, например, в иностранных государствах весьма популярны и проработаны в отраслях права такие нетипичные формы занятости как фриланс, полное управление персоналом и т.п.).
Для дальнейшего развития нетипичных форм организации труда, несомненно, требуется проработанное законодательство, закрепляющее базовые положения института предоставления труда работников.
Можно констатировать, что на данный момент судебная практика в этой области не единообразна, не выработаны принципиальные позиции по отдельным аспектам института. Сложности так же возникают при квалификации и разделении близких по своему существу явлений (например, смешение ДоПТР и договора возмездного оказания услуг, смешение аутстаффинга и аутсорсинга и т.п.).
Определенные сложности при реализации ДоПТР отмечают специалисты HR-сферы. Так Т. Голубина указывает на следующие проблемы в деятельности частных агентств занятости в России:
необходимость серьёзных стартовых затрат. Это может быть связано с обучением работников или с подбором большого числа узких специалистов или с наймом высококласссных, а потому «дорогих» работников.
формальное предоставление персонала, без оказания услуг по действительному подбору кадров с необходимой квалификацией, опытом работы и т.д. Так снижается эффективность института в целом и эффективность деятельности принимающей стороны. Агентства, исполняя предмет договора - предоставление персонала, не несут риск выполнения направленными работниками поставленных перед ними задач. Отчасти это связано с тем, что рекрутинговые компании в России на сегодняшний день имеют проблемы с комплектацией собственного штата консультантов, подбирающих работников.
При этом передача бизнес-процессов профессионалам можно обеспечить сокращения издержек производства до 20% за счёт его трансформации и комплексной оптимизации. Но достижение этой цели напрямую зависит от деятельности частных агентств занятости и эффективности функционирования института ДоПТР. Как отмечает С. Змияк : «Уровень рекрутингового агентства определяется в наибольшей степени уровнем консультантов-рекрутеров, работающих в нем».
Исследование показало, что в нормативном регулировании отношений по предоставлению труда работников существуют пробелы, создающие на практике трудности при реализации договоров о предоставлении труда работников. В частности, законодателем однозначно не был решены следующие вопросы:
1. Срок, на который заключаются трудовые договоры с работниками ЧАЗ.
2. Срок, на который может быть предоставлен труд работников принимающей стороне – физическому лицу.
3. Срок, периодичность и порядок осуществления контроля ЧАЗ за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права.
4. Порядок внесения записей в трудовую книжку работника о работе у принимающей стороны.
По итогам проведенного исследования автор сформулировал рекомендации для внесения поправок в тексты нормативных правовых актов с целью приведения их в соответствие с основополагающими началами трудового законодательства. Для восполнения указанных пробелов представляется целесообразным дополнить трудовое законодательство, в первую очередь, положением о бессрочном характере трудового договора, заключаемого с работниками ЧАЗ. Подобное решение согласуется с международным стандартом организации устойчивой трудовой занятости. Заключение срочных договоров с работниками ЧАЗ, хотя нельзя признать незаконным, поскольку ЧАЗ осуществляет временное предоставление труда работников, тем не менее, нельзя признать и оправданным. Поскольку в этом случае предоставление таких гарантий работникам, как установление трудовых отношений на общих основаниях, участие в профсоюзной деятельности, право на профессиональное обучение и иные, фактически нивелируются. Работник может быть уволен из ЧАЗ при прекращении работы у конкретной принимающей стороны (не работодателя), поскольку конструкция срочных трудовых договоров позволяет прекратить трудовые отношения с работниками ЧАЗ как с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.
Так же в части внесения поправок в трудовое законодательство можно рекомендовать включить положение, допускающее направление работников к принимающей стороне – физическому лицу на неопределенный срок.
Для исключения нормативного пробела в сфере проведения контроля ЧАЗ в отношении принимающей стороны в качестве возможных можно рассматривать два варианта регулирования: либо закрепление обязанности ЧАЗ и принимающей стороны включить в текст гражданско-правового договора условие о проведении контроля (с указанием срока, периодичности и порядка контроля), либо включение в текст ТК РФ положения, конкретизирующего его проведение.
Представляется так же целесообразным внесение дополнений в Инструкцию по заполнению трудовых книжек с включением порядка внесения записей о работе у принимающей стороны.
Таким образом, институт договора о предоставлении труда работников необходимо развивать и поддерживать. Приоритетными направлениями развития института являются: совершенствование правового регулирования, выработка единообразной судебной практики (в частности, путем принятия постановлений Верховным Судом РФ), общественная поддержка института на рынке услуг и на рынке труда, а так же проведение эффективного, направленного на выявление нарушений контроля за деятельностью частных агентств занятости. Контроль требуется, в первую очередь, для обеспечения гарантий и прав работников, а так же в целях предотвращения налоговых преступлений, связанных с получением необоснованной налоговой выгоды, чаще всего в форме избегания налогообложения, путем внешней замены реальных трудовых отношений гражданско-правовыми.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.