ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВОВЛЕЧЕННОСТИ 8
1.1. Понятие «вовлеченность» 8
1.2. Основные подходы к изучению факторов вовлеченности 11
1.3. Особенности социально-экономических условий 20
1.4. Выводы 22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОНСАЛТИНГОВЫХ КОМПАНИЙ 26
2.1. Специфика рыночной среды 26
2.2. Особенности деятельности сотрудников консалтинговых компаний 28
2.3. Адаптация консалтинговых компаний к внешним условиям 30
2.4. Выводы 32
ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ФАКТОРОВ ВОВЛЕЧЕННОСТИ В СОВРЕМЕННЫХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ 34
3.1. Методология исследования 34
3.2. Описание компаний 37
3.3. Результаты исследования 38
3.4. Выводы и рекомендации 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 61
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 65
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 67
В нынешних экономических условиях на рынке труда сложилась довольно нестабильная ситуация. Компании в текущих условиях претерпели массовые преобразования: международные компании уходят с российского рынка, продают свой бизнес, происходят слияния и поглощения компаний, реструктуризация, сокращения. В результате конкуренция на локальном рынке возросла. На фоне существенных трансформационных изменений сотрудники испытывают напряжение и ощущают неопределенность будущего, что напрямую влияет на уровень и качество вовлеченности. Таким образом, во время турбулентных условий руководители испытывают еще большие трудности в вопросах управления вовлеченностью сотрудников. Выявление факторов вовлеченности и методов ее управления позволит руководителям развить понимание существующих драйверов и за счет этого расширить свой инструментарий методов управления среди сотрудников и получить больше преимуществ. При этом управление вовлеченностью сотрудников не требует больших финансовых вложений, однако может повысить эффективность работы компании.
На основании исследования Дж. Аниты, стоит подчеркнуть значимое влияние повышенной вовлеченности сотрудников на высокие показатели результативности и стратегической выгоды. В свою очередь, показатели производительности работы сотрудников влияют на финансовые показатели компании. Так, согласно исследованию, проведенному Axes, при росте уровня вовлеченности сотрудников на 1% операционная прибыль компании возрастает на 5%.
Снижение вовлеченности в условиях неустойчивости может привести к увольнениям, так как у компаний появляется необходимость в сокращении штата, и происходит это за счет наименее результативных, а следовательно, и менее вовлеченных сотрудников. Понижение вовлеченности в текущих условиях является более рискованным как для компании, так и для самого сотрудника.
Согласно анализу сводных данных HCManagement, в компаниях, где был отмечен высокий итоговый индекс вовлеченности, в сравнении с организациями с низким уровнем вовлеченности акционерная доходность выше на 22-43%, удовлетворенность клиентов – на 10%, производительность – на 18-21%, при этом незапланированная текучесть ниже на 50-65% с учетом отраслевой принадлежности, количество конфликтов сотрудников с руководством – на 28%. Таким образом, можно отметить важную роль управления вовлеченностью для достижения стратегических целей в разрезе среднесрочной и долгосрочной перспективы. В современных условиях высокой неопределенности и турбулентности это является особо значимым для деятельности организации.
В текущих нестабильных условиях компании в своих HR-стратегиях смещают фокус на удержание наиболее результативных сотрудников, и чтобы организациям выйти на стабильный уровень развития бизнеса, необходимо повышать вовлеченность, которая сказывается напрямую на самоотдаче и производительности сотрудников. Так как вовлеченность зависит от множества индивидуальных и организационных факторов, исследование вовлеченности поможет выявить корневые проблемы, существующие в управлении в организации. Таким образом, управление вовлеченностью сказывается не только на результатах компании, но и позволяет разобраться с первопричинами наличия управленческих проблем.
Проблематика. В условиях нестабильности на рынке труда участие и вовлечение работников в трудовую деятельность претерпевают сильные изменения и требуют иного подхода по сравнению со стабильными рыночными условиями. Сотрудники консалтинговых компаний, для которых характерны высокая интеллектуальная и коммуникационная нагрузка, высокий уровень ответственности и личностной включенности в трудовую деятельность, во время турбулентного периода становятся более восприимчивыми к снижению участия и вовлеченности в свою деятельность, а следственно и к повышению текучести кадров. Стоит подчеркнуть, что на данный момент факторы вовлеченности работников консалтинговой отрасли в современных условиях слабо изучены, даже в сравнении с ИТ-отраслью и производственной сферой. Перед бизнесом стоит задача адаптации и изменений в организационных и бизнес-процессах для выживания и развития своей деятельности, а следовательно, необходимы высокая вовлеченность сотрудников, как в трудовую деятельность, так и в организационную, для эффективного перестроения бизнеса и успешного функционирования. Факторы, определяющие вовлеченность, в стабильных социально-экономических условиях, поддаются модификациям и изменению приоритетности в сравнении с факторами вовлеченности в внешне неустойчивых условиях. Таким образом, фокус для работников в отношении определенных факторов смещается и видоизменяется. Чтобы поддерживать и повышать вовлеченность сотрудников, необходимо изучить текущие факторы вовлеченности и соответственно адаптировать существующие программы.
Актуальность. Определение факторов, определяющих вовлеченность, и методов ее управления способствует теоретическому пониманию важности исследований данного предмета. Вовлеченность сотрудников играет важную роль в организации, поскольку она влияет на показатели результативности работы сотрудников и, соответственно, на финансовые показатели компании в целом. Высокая вовлеченность сотрудников приводит к высокой производительности персонала, помогает укрепитьHR-бренд, а также способствует снижению текучести, то есть удержанию сотрудников. Таким образом, управление вовлеченностью сотрудников можно рассматривать как один из факторов, способствующих компании выстоять на рынке в турбулентных условиях.
Целью дипломной работы является выявление факторов вовлеченности сотрудников в современных нестабильных социально-экономических условиях на примере консалтинговых компаний.
Задачи данной работы заключаются в следующем:
1. Проанализировать теоретическую основу вовлеченности;
2. Выделить факторы вовлеченности сотрудников на основе литературного обзора;
3. Провести анализ консалтинговой отрасли;
4. Провести эмпирическое исследование факторов вовлеченности персонала в современных нестабильных социально-экономических условиях;
5. Проанализировать полученные в ходе исследования результаты;
6. Сформулировать выводы и рекомендации в отношении методов управления вовлеченностью в турбулентных экономических условиях.
Объектом исследования являются сотрудники консалтинговых компаний. Структура выборки включает в себя менеджеров по персоналу, линейных руководителей и исполнительных работников.
Предметом исследования являются факторы вовлеченности сотрудников консалтинговых компаний в современных социально-экономических условиях.
Формат работы представляет собой эмпирическое исследование. В рамках данного исследования предполагается получить следующие результаты:
1. Выявить факторы, обеспечивающие вовлеченность сотрудников в условиях социально-экономической нестабильности;
2. На основе полученных факторов сделать управленческие выводы и разработать рекомендации в отношении методов управления вовлеченностью сотрудников.
Данные результаты предусматривается получить с помощью следующих методов:
• Анализ научных статей и существующей литературы в отношении вовлеченности;
• Анализа документации консалтинговых компаний;
• Проведение полуструктурированных интервью с сотрудниками консалтинговых компаний и анализ полученных данных с помощью инструмента контент-анализа.
Данная работа состоит из 3 глав. В первой главе предлагается анализ теоретической литературы для изучения управленческой проблемы в отношении вовлеченности и актуальности ее исследования. Во второй главе анализируются специфика консалтингового рынка и особенности изучаемого предмета в виде вовлеченности в данной отрасли. В третьей главе предложены результаты проведенного исследования, а также сформулированы рекомендации по управлению вовлеченностью, основанные на полученных выводах.
Изменения во внешней среде породили необходимость адаптации к современным условиям. Для успешной ее реализации руководству компаний важно уделить должное внимание управлению персонала, в частности управлению вовлеченностью сотрудников в условиях стресса и неопределенности, так как работники является основным активом консалтинговых компаний. Таким образом, целью данной работы стало выявление факторов, определяющих вовлеченность сотрудников в современных социально-экономических условиях нестабильности на примере консалтинговых компаний.
Для достижения поставленной цели в первой главе была реализована задача 1 и 2: были изучены определения понятия вовлеченности на разных этапах развития данного феномена. В рамках анализа трактовок данного термина были выделены основные особенности вовлеченности, а также различия с другими близкими по смыслу понятиями, такими как удовлетворенность, лояльность и мотивация. Далее были проанализированы концепции различных зарубежных и российских авторов, на основе которых удалось систематизировать и классифицировать факторы вовлеченности сотрудников. Данные факторы были объединены в соответствующие категории и послужили основой для дальнейшего исследования. Концепция Алана Сакса, рассматривающая вовлеченность сотрудников как совокупность вовлеченности в профессиональную деятельность и организационной вовлеченности, стала основополагающей в рамках проведения качественного исследования.
По итогам второй главы была выполнена задача 3. В данном разделе была проанализирована консалтинговая отрасль, ее специфика, различные классификации консалтинговой деятельности и текущие тренды. Помимо этого, в этой главе были рассмотрены особенности деятельности сотрудников в данной сфере. В силу интеллектуальной насыщенности консалтинговой деятельности, которая требует полного включения всех качеств, навыков и компетенции в процессе осуществления услуг, данная отрасль подтверждена высокому уровню текучести персонала. Основой в стратегии управления персоналом стало удержание ключевых, наиболее результативных сотрудников, в следствие чего и возникла необходимость в управлении вовлеченностью работников данной сферы.
В рамках третьей главы были осуществлены задачи 4, 5 и 6. В ходе исследования был выявлен современный контекст исследования вовлеченности, были определены организационные и индивидуальные факторы, обеспечивающие вовлеченность в профессиональную деятельность и организационную вовлеченность. По результатам исследования были выработаны рекомендации в отношении управления вовлеченностью в современных условиях. Данные рекомендации были основаны на выделенных в ходе исследования тенденциях и выявленных факторах и могут быть использованы менеджерами подразделений управления персоналом и непосредственными руководителями в качестве методической поддержки. При разработке рекомендаций основное внимание было сконцентрировано на обеспечении стабильности, поддержки сотрудников, адаптации и развития персонала, что является ключевым в современных условиях нестабильности и неопределенности. Таким образом, в ходе работы были достигнуты цели и задачи, а также получены предполагаемые результаты.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
