Введение 4
ГЛАВА 1. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА КАК ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ НАПРАВЛЕНИЕ 6
1.1 Понятие оценки персонала 6
1.2 Задачи оценки персонала 9
1.3 Функции оценки персонала 11
1.4Цели оценки персонала 12
1.5 Ошибки, возникающие при оценке персонала 15
1.5Принципы оценки персонала 17
1.7 Классификация систем оценки персонала 17
1.8 Методы оценки персонала 19
1.9 Содержание качеств, обозначаемых как soft skills и hardskills 23
ГЛАВА 2. ПРАКТИКИ, ПРИМЕНЯЕМЫЕ КОМПАНИЯМИ В РАМКАХ РАССМАТРИВАЕМОЙ ПРОБЛЕМАТИКИ 33
Список использованной литературы 54
Приложения 57
Существуют различные факторы, которые являются существенными детерминантами успешности сотрудника на том или ином рабочем месте. Личностные черты, взаимоотношения с другими людьми и «мягкие навыки» («soft skills») представляют собой факторы, влияние которых на успешность в деятельности изучается в последнее время. Следует отметить, что «мягкие навыки» представляют собой общеизвестный и понятный термин, но он не определен точно. Данное понятие используется для обозначения личностных компетенций, таких как коммуникационные способности, дружелюбие, способность работать в команде и других. «Мягкие навыки» традиционно считаются дополнительными к «твердым навыкам» («hardskills»), которые подразумевают под собой способности выполнять определенные профессиональные задачи или совершать действия определенного типа.
«Мягкие навыки» имеют центральное значение для развития человеческого капитала и успеха рабочей силы. Растущая доказательная база показывает, что эти качества соперничают с академическими или техническими навыками в их способности прогнозировать занятость и заработок, среди других результатов. Поскольку рабочее место модернизировалось по всему миру, спрос на такие навыки увеличился за последние несколько десятилетий, все больше научных работ посвящено важности личностных навыков сотрудников для достижения целей организации и эффективного управления ею.
Так, например, в своей работе Borghans, Duckworth, Heckman, и ter Weel (2006) акцентируют внимание на значительном росте числа людей, выполняющих задания, требующие «мягких навыков», в период с 1970 по 2002 год. Харри ван Доренмален (председатель правления IBM) в одном из своих выступлений представил свои идеи о важности и востребованности «мягких навыков» . Кроме того, он выделил три основные черты, которыми в целом обладает успешный лидер в наше время, это гибкость, любопытство и открытость к изменениям. В недавно опубликованной статье Сет Годин, американский предприниматель и экономист, задается вопросом, как объяснить, что схожие организации со схожими профессионально-квалифицированными людьми, в конце концов приходят к совершенно разным результатам ? И ответом на данный вопрос, по его мнению, является то, что компании недооценивают значимость личностных навыков, сосредоточившись на измеряемых профессиональных компетенциях. Кроме того, он призывает перестать называть личностные характеристики «мягкими навыками» («softskills»), а перевести их в раздел «реальных навыков» («realskills»), потому что они работают и лежат в основе того, что необходимо современной организации.
Таким образом, принимая во внимание все выше сказанное, можно сделать вывод о том, что в современном мире при оценке персонала учетsoft skillsне менее важен, чем учет hard skills, что определяет актуальность темы данной работы.
Формат выпускной квалификационной работы – исследовательская работа.
Предметом исследования выступают качества, оцениваемые в современных компаниях.
Объектом исследования являются практики современных компаний по оценке персонала.
Целью данной работы является исследование проблемы соотношения личностных и профессиональных навыков при оценке персонала в современных компаниях.
Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:
• Изучить литературу, касающуюся темы исследования
• Описать подходы и методы, применяющиеся к оценке персонала
• Рассмотреть опыт компаний и HR-специалистов в области оценки персонала
Любая организация состоит из людей, и ее успех напрямую зависит от возможностей человеческих ресурсов и от того, как люди взаимодействуют между собой внутри организации. Сотрудники являются фундаментальным компонентом любого предприятия и их характеристики оказывают глубокое влияние на результаты, которые компания может достичь. Данное утверждение касается как организаций, функционирующих в сфере оказания услуг, так и производственных компаний, даже если в последних конкурентоспособность продукта также основывается на выборе материалов и процессов, используемых для их изготовления, что доказывают примеры практик компаний.
Для того, чтобы повысить эффективность своей деятельности, компании применяют различные методы, в том числе связанные с оценкой персонала. При этом они используют разные подходы к оценке: с акцентом на оценку компетенций, с акцентом на оценку профессиональных качеств, где в том числе прослеживаются элементы оценки личностных особенностей (коммуникативность, работа в команде, мотивирование, установление отношений и другие).
Проанализировав практики рассмотренных компаний, были сделаны следующие выводы:
• Современные компании в своей практике используют разные соотношения профессиональных («hard») и личностных («soft») навыков.
• Анализ рассмотренных компаний позволяет предположить, что в крупных государственных компаниях делается акцент на оценку профессиональных навыков сотрудников.
• Для того, чтобы ключевые сотрудники эффективно выполняли свою работу, необходимо использовать оценку, основанную на сбалансированном учете как профессиональных, так и личностных навыков.
