Тип работы:
 Предмет:
 Язык работы:


Выявление предпосылок вовлеченности персонала в компании Х

Работа №135006

Тип работы

Бакалаврская работа

Предмет

менеджмент

Объем работы86
Год сдачи2022
Стоимость4260 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
12
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА I. Предпосылки вовлеченности персонала 6
Подходы к пониманию вовлеченности персонала 6
Теоретические подходы к пониманию вовлеченности персонала 6
Консалтинговые подходы к исследованию вовлеченности персонала 11
Предпосылки вовлеченности персонала: обзор эмпирических исследований 17
Теория социального обмена и типы предпосылок вовлеченности персонала 18
Разработка гипотез исследования 19
ГЛАВА II. Методологические аспекты определения предпосылок вовлеченности персонала в компании X. 27
Описание компании, методов и выборки 27
Тестирование гипотез 31
Первая модель 31
Вторая модель 35
Глава III. Рекомендации по повышению вовлеченности персонала в компании Х 41
Выводы и ограничен исследования 41
Рекомендации по повышению вовлеченности персонала 43
Заключение 56
Список использованной литературы 58
Приложения 63


На протяжении последних десятилетий вовлеченность персонала привлекает большое внимание как исследователей в академической среде, так и практиков в бизнесе (Fletcher&Robinson, 2013). Связь уровня вовлеченности сотрудников с бизнес-показателями, такими как текучесть, размер прибыли, доказывается не только исследованиями консалтинговых компаний, таких как Gallup, TowersWatson, но и рядом научных исследований (Jhaetal., 2019; Sandhya&Sulphey, 2021).
Один из способов воздействовать на вовлеченность персонала – через предпосылки (предикторы) или, как их чаще называют в бизнесе, драйверы (факторы) вовлеченности. Выделяют разные типы предпосылок вовлеченности: организационные факторы, личностные характеристики человека; к предпосылкам вовлеченности относят ресурсы и требования работы (Bakker&Demerouti, 2007; Wollard&Shuck, 2011; Baileyetal., 2017).
Связь между различными организационными факторами, ресурсами, требованиями работы и вовлеченностью персонала была доказана многими исследованиями. Однако до сих пор непонятно, какие из факторов являются наиболее значимыми для повышения уровня вовлеченности сотрудников в компаниях и какие HR-практики необходимо внедрять в первую очередь, чтобы развивать вовлеченность (Saks, 2021b; Nienaber&Martins, 2020).
Данная выпускная квалификационная работа (ВКР) имеет форму консалтингового проекта. Цель ВКР– разработать рекомендации для компании Х по повышению уровня вовлеченности персонала. Исследовательский вопрос, на который будет отвечать данная работа – какие факторы являются наиболее значимыми для повышения уровня вовлеченности сотрудников? Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи: проанализировать литературу, посвященную проблематике предпосылок вовлеченности персонала; на основе изученной литературы сформулировать гипотезы о том, какие организационные факторы наиболее значимы для развития вовлеченности; провести эмпирическое исследование для тестирования гипотез; дать рекомендации по повышению уровня вовлеченности сотрудников в компании Х.
Объект текущего исследования – сотрудники компании Х; предмет – предикторы вовлеченности сотрудников компании Х. В рамках ВКР проводится количественное аналитическое исследование, направленное на выявление причинно-следственных связей между организационными факторами и вовлеченностью персонала. Основной метод исследования– проведение опроса вовлеченности. Опрос был предоставлен компанией Х и является ежегодным опросом сотрудников, результаты которого менеджеры Х используют для разработки действий по работе с персоналом.
Сточки зрения академической значимости, новизна ВКР состоит в том, что данное исследование проводится на данных сотрудников российской производственной компании полного цикла. Практическая значимость работы заключается в том, что уровень вовлеченности в компании Х на протяжении последних трех лет падает; таким образом, результаты данного исследования позволят определить, за счет чего организация может повысить уровень вовлеченности своих сотрудников.
Выпускная квалификационная работа состоит из трех глав. В первой главе приводится обзор основных академических работ, связанных с проблематикой вовлеченности персонала: теория личной вовлеченности У. Кана (1990), модель ресурсов и требований работы (Bakker&Demerouti, 2007), работы А. Сакса (2006;2014;2021a;2021b). Академические подходы к пониманию вовлеченности сравниваются с практическими подходами консалтинговых компаний (Gallup, AonHewitt, HappyInc, Экопси). Рассматривается теория социального обмена, использующаяся для объяснения связи различных организационных факторов и HR-практик с вовлеченностью сотрудников. Формулируются гипотезы относительно предпосылок вовлеченности персонала и предлагается концептуальная модель исследования.
Во второй главе дается характеристика компании, сотрудники которой принимали участие в исследовании. Приводится информация о выборке, методах исследования и оценках изучаемых переменных. Описывается процесс тестирования гипотез; приводятся результаты исследования.
Третья глава посвящена рекомендациям по повышению уровня вовлеченности сотрудников компании Х. Делаются выводы из результатов исследования; указываются его ограничения. Рекомендации представляют собой набор HR-практик, которые могут быть использованы для воздействия на предпосылки вовлеченности сотрудников компании.
В процессе написания ВКР были изучены статьи специалистов в области исследования вовлеченности персонала, вовлеченности в работу, вовлеченности в организацию, опубликованные в российских и международных журналах (в частности Journal of Managerial Psychology, Human Resource Development Quarterly, Human Resource Management Review), а также отчеты консалтинговых компаний (Gallup, TowersWatson, Aon Hewitt и других).


Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!
ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ
КУРСОВЫЕ СТАТЬИ ВКР

Цель выпускной квалификационной работы состояла в разработке рекомендаций по повышению уровня вовлеченности персонала в компании Х. ВКР выполнялась в формате консалтингового проекта для производственной компании полного цикла, работающей в социально значимой сфере и осуществляющей деятельность на всей территории России.
Для достижения цели работы был проведен анализ литературы, связанной с проблематикой вовлеченности персонала и ее предпосылок. Были сформулированы гипотезы относительно того, какие организационные факторы могут являться наиболее значимыми предпосылками вовлеченности сотрудников. В результате получилась модель, объясняющая 52,3% вариации в показателях вовлеченности персонала за счет шести факторов: наличия у сотрудников возможностей профессионального развития, открытости топ-менеджмента к взаимодействию, заботы о сотрудниках, наличия у сотрудников видения компании, сильной корпоративной культуры и признания достижений сотрудников. Важно отметить, что почти все из этих факторов связаны с корпоративной культурой компании.
В соответствии с результатами исследования были сформулированы рекомендации, представляющие из себя набор HR-практик, которые могут быть внедрены в Х для повышения вовлеченности персонала во всей компании. Таким образом, цель выпускной квалификационной работы была достигнута.
Теоретическая значимость ВКР состоит в том, что в ней были выявлены предпосылки, которые являются наиболее значимыми для развития и поддержки вовлеченности персонала. Кроме того, в работе была исследована связь вовлеченности персонала с факторами, которые редко попадают в поле зрения научных работ, посвященных предпосылкам вовлеченности: например, открытость топ-менеджмента к взаимодействию, забота о сотрудниках, наличие у сотрудников видения компании и сильная корпоративная культура. Наконец, новизна работы состоит в том, что она проводилось на базе российской производственной компании полного цикла. Таким образом, исследование подтвердило, что для вовлеченности сотрудников российских производств также важны идентифицированные шесть факторов. Практическая значимость работы заключается в определении ключевых областей для развития вовлеченности сотрудников компании Х и формулировке рекомендаций, актуальных для разных категорий персонала организации (сотрудники офиса, производств и R&D-центра).
Ограничения проделанного исследования заключаются главным образом в том, что оно было проведено на выборке сотрудников, работающих в одной компании и с использованием того инструмента для оценки вовлеченности, который используется только в рамках этой компании. В связи с этим дальнейшие исследования могут фокусироваться на том, чтобы изучить связь выявленных факторов с вовлеченностью на более разнородной выборке и с использованием более универсальных инструментов как для оценки вовлеченности, так и для оценки ее предпосылок.



1. Волобуева, А. И. Вовлечение сотрудников организации в командную деятельность через эмоции, смысл, видение, действие [Электронный ресурс] / А. И. Волобуева // Научно-практический журнал «Личность: ресурсы и потенциал». – 2020. − Режим доступа:https://science.potentiales.ru/content/issues/2020.06/issue2020.06_art13424120.pdf, свободный. − Загл. с экрана.
2. Доминяк, В. И. Вовлеченность сотрудников: мотивационный аспект. В сб.: А. Е. Рейфе (ред.). Глобальные риски – локальные решения: сборник материалов ежегодной международной междисциплинарной научно–практической конференции. Балтийский институт экологии, политики и права, Балтийский институт иностранных языков и межкультурного сотрудничества. 18 мая 2016 г. (198–203). СПб: Изд–во «НИЦ АРТ».
3. Клочков, А. EVP — как компании сформулировать ценностное предложение работодателя [Электронный ресурс] / А. Клочков // Сайт компании HappyInc. – 2021. − Режим доступа : https://happy-job.ru/hr-blog/ischem-silnye-storony-kompanii-dlya-formirovaniya-evp/, свободный. − Загл. с экрана.
4. Липатов, С. А. «Вовлеченность работника в организацию» или «увлеченность работой»: соотношение понятий / С. А. Липатов // Организационная психология. – 2015. – Т. 5, № 1. – стр. 104–110.
5. Олер, К. Модель вовлеченности сотрудников Kincentric (AonHewitt) [Электронный ресурс] / К. Олер // AXESAKincentricPartner. − 2018. – 6 августа. − Режим доступа : https://axes.ru/articles/model-vovlechennosti-sotrudnikov-aon-hewitt/, свободный. − Загл. с экрана.
6. Сайт консалтинговой компании Gallup [Электронный ресурс]. – : WhatIsEmployeeEngagementandHowDoYouImproveIt? – Режим доступа: https://www.gallup.com/workplace/285674/improve-employee-engagement-workplace.aspx#:~:text=Based%20on%20over%2050%20years,in%20the%20%22engaged%22%20category, свободный. – Загл. с экрана.
7. Семенов, М. ЭКОПСИ Консалтинг и Марк РОЗИН: Западно-восточная ось лояльности [Электронный ресурс] / М. Семенов // Сайт компании ЭКОПСИ Консалтинг. – 2013. − Режим доступа : https://team-consult.ru/2013/06/28/, свободный. − Загл. с экрана.
8. Шауфели, В., Дийкстра П., Иванова Т. Увлеченность работой. Как научиться любить свою работу и получать от нее удовольствие. / В. Шауфели, П. Дийкстра, Т. Иванова. – М. : Изд-во Когито-Центр, 2015. – 25–27 с.
9. ЭКОПСИ Консалтинг 2021 / Итоги всероссийского мониторинга вовлеченности персонала 2020. 2021.

Список литературы на иностранном языке

1. Agrawal, S. Predictors of employee engagement: a public sector unit experience / S. Agrawal // Strategic HR Review. – 2015. – Vol. 14. – P. 57-68.
2. Akingbola, K. Antecedents, Consequences, and Context of Employee Engagement in Nonprofit Organizations / K. Akingbola, H. A. van den Berg // Review of Public Personnel Administration. – 2019. – Vol. 39, № 1. – P. 46–74.
3. Alfes, K., Creating an Engaged Workforce / K. Alfes, E. Soane, C. Rees, C. Bailey // CIPD Report. – 2010.
4. Allen, D. G. The role of perceived organizational support and supportive human resource practices in the turnover process. / D. G. Allen, I. M. Shore, R. W. Griffeth // Journal of Management. – 2003. – Vol. 29. – P. 99–118.
5. Anitha, J. Determinants of employee engagement and their impact on employee performance / J. Anitha // International Journal of Productivity and Performance Management. – 2014. – Vol. 63, № 3. – P. 308–323.
6. Aon Hewitt / Trends in Global Employee Engagement. 2012. URL: https://www.business.com/images/content/58a/d9f712f87b1207f720dee/0-0-/
7. Bailey, C. The Meaning, Antecedents and Outcomes of Employee Engagement: A Narrative Synthesis / C. Bailey, A. Madden, K. Alfes, L. Fletcher // International Journal of Management Reviews. – 2017. – Vol. 19. – P. 31-53.
8. Bakker, A.B. Towards a model of work engagement / A.B. Bakker, E. Demerouti // Career Development International. – 2008. – Vol. 13, № 3. – P. 209-223.
9. Bakker, A. B. The Job Demands-Resources model: state of the art / A. B. Bakker, E. Demerouti // Journal of Managerial Psychology. – 2007. – Vol. 22, № 3. – P. 309-328.
10. Barsade, S. G. What’s love got to do with it? A longitudinal study of the culture of the companionate love and employee client outcomes in a long-term care setting / S. G. Barsade, O. A. O’Neill // Academy of Management Journal. – 2014. – Vol. 59. – P. 551–598.
11. Bernier, I. “Take care of me” majority of workers expect employers to take care of their physical, psychological health: Survey. / I. Bernier // Canadian HR Reporter. – 2015. – Vol. 28, № 21. – P. 1–6.
12. Beugre, C. D. Organizational conditions fostering employee engagement: The role of voice / C. D. Beugre // Handbook of employee engagement: perspectives, issues, research and practice / ed. by S. L. Albrecht. – 2010. – Cheltenham: Edward Elgar.
13. Chatman, J. A. Improving Interactional Organizational Research: A Model of Person-Organixation Fit / J. A. Chatman // Academy of Management Review. – 1999. – Vol. 14, № 3. – P. 333− 349.
14. Cheese, P. Employee engagement: How is it changing and what drives it? / P. Cheese // The Future of Engagement Thought Piece Collection / – Institute for Employment Studies. Retrieved from: https://www.cipd.co.uk/Images/the–future–of–engagement_2014–thought–piece–collection_tcm18–10758.pdf
15. Crawford, E. R. Linking job demands and resources to employee engagement and burnout: A theoretical extension and meta–analytic test / E. R. Crawford, J. A. LePine, B. L. Rich // Journal of Applied Psychology. – 2010. – Vol. 95. – P. 834–848.
16. Daryanto, A. Tutorial on Heteroskedasticity: Using Heteroskedasticity V3 SPSS macro / A. Daryanto // The Quantitative Methods for Psychology. – 2020. – Vol. 16, № 5. – P. 1–20.
17. Davis, A. S. Reciprocity matters: Idiosyncratic deals to shape the psychological contract and foster employee engagement in times of austerity / A. S. Davis, B. Van der Heijden // Human Resource Development Quarterly. – 2018. – Vol. 29. – P. 329–355.
18. Fleming, J. H. Human SIGMA: Managing the Employee-Customer Encounter / J. H. Fleming, J. Asplund. – Gallup Press, 2007. – 313 p.
19. Fletcher, R. Measuring and Understanding Engagement. / R. Fletcher, D. Robinson // Employee Engagement in Theory and Practice / ed. by C. Truss, K. Alfes, R. Delbridge, A. Shantz, E. Soane. – Taylor and Francis. Retrieved from: https://www.perlego.com/book/1323590/employee–engagement–in–theory–and–practice–pdf
20. Fulmore, J. A. Reducing employee turnover intentions in the service sector: The connection between human resource development practices and employee engagement/ J. A. Fulmore, A. L. Fulmore, M. Mull, J. N. Cooper // Human Resource Development Quarterly. – 2022. DOI: 10.1002.hrdq.21471
21. Gallup / Employee Engagement Hierarchy. 2016. URL: https://web.jhu.edu/administration/finance/initiatives/Employee_Engagement_Hierarchy.pdf
22. Gillespie, M. A. Linking organizational culture and customer satisfaction: Results from two companies in different industries / M. A. Gillespie, D. D. Denison, S. Haaland, R. Smerek, W. S. Neale // European Journal of Work and Organizational Psychology. – 2008. – Vol. 17, № 1. – P. 112–132.
23. Global Workforce Study / Towers Watson. 2012. – 1-24 p.
24. Happy Inc. Научноеобоснованиеметодики Happy Job. – 2021.
25. Harter, J. K. Business-unit level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis / J. K. Harter, F. L. Schmidt, T. L. Hayes // Journal of Applied Psychology. – 2002. – Vol. 97. – P. 268–279.
26. Hobfoll, S. E. Resource loss, resource gain, and emotional outcomes among inner city women / S. E. Hobfoll, R. J. Johnson, N. Ennis, A. P. Jackson // Journal of Personality and Social Psychology. – 2003. – Vol. 84. – P. 632–643.
27. Hofstede Insights [Electronic Resource]. – : Country Comparison – Available at: https://www.hofstede-insights.com/country-comparison/
28. Houghton, J. D. Sharing is caring: Toward a model of proactive caring through shared leadership / J. D. Houghton, C. L. Pearce, C. C. Manz, S. Courtright, G. L. Stewart // Human Resource Management Review. – 2015. – Vol. 25. – P. 313–327.
29. Jha, N. Employee voice, engagement and organizational effectiveness: a mediated model / N. Jha, R. Potnuru, P. Sareen, S. Shaju // European Journal of Training and Development. – 2019. – Vol. 43, № 7/8. – P. 699-718.
30. Juneja, P. Process of Employee Engagement [Electronic Resource] / P. Juneja // Management Study Guide. – 2015. – Available at : https://www.managementstudyguide.com/employee-engagement-process.htm
31. Kahn, W. A. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work / W. A. Kahn // Academy of Management Journal. – 1990. – Vol. 33. – 692− 724.
32. Kahn, W. A. To Be Fully There: Psychological Presence at Work / W. A. Kahn // Human Relations. – 1992. – Vol. 45, № 4. – P. 321− 349.
33. Kang, J. Y. Relationships Among Organizational Values, Employee Engagement, and Patient Satisfaction in an Academic Medical Center / J. Y. Kang, M. K. Lee, E. M. Fairchild, S. L. Caubet, D. E. Peters, G. R. Beliles, L.K. Matti // Mayo Foundation for Medical Education and Research. – 2020. P. 8–20.
34. Kosaka, D. Employee Engagement and Work Engagement: Same Wine, Different Bottles? / D. Kosaka, H. Sato // Annals of Business Administrative Science. – 2020. – Vol. 19. – P. 227-239.
35. MacLeod, D. Engaging for Success: Enhancing Performance through Employee Engagement / D. MacLeod, N. Clarke // A report to Government. – London: Department for Business, Innovation and Skills. – 2009.
36. Mahon, E. G. Antecedents of organizational engagement: exploring vision, mood and perceived organizational support with emotional intelligence as a moderator / E. G. Mahon, S. N. Taylor, R. E. Boyatzis // Frontiers in Psychology. – 2014. – Vol. 5. – P. 1–11.
37. May, D. R. The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work / D. R. May, R. L. Gilson, L. M. Harter // Journal of Occupational and Organizational Psychology. – 2004. – Vol. 77. – P. 11–37.
38. Mayuran, L. To engage or not? Antecedents of employee engagement in Sri Lanka / L. Mayuran, P. Kailasapathy // Asia Pacific Journal of Human Resources. – 2020. DOI: 10.1111/1744-7941.12270
39. McAllister, D. J. Work context and the definition of self: How organizational care influences organizational-based self-esteem / D. J. McAllister, G. A. Bigley // Academy of Management Journal. – 2002. – Vol. 45. – P. 894–904.
40. Men, I. R. Why leadership matters to internal communications: Linking transformational leadership, symmetrical communication, and employee outcomes / I. R. Men // Journal of Public Relations Research. – 2014. – Vol. 26, № 3. – P. 256–279.
41. Morethe, S. L. M. Talent development practices predict employee engagement of human resource professionals / S. L. M. Morethe, I. Swarts, C. Schultz // Southern African Business Review. – 2020. – Vol. 23. – P. 1–20.
42. Nienaber, H. Determine which dimensions enhance the levels of employee engagement to improve prganisational effectiveness / H. Nienaber, N. Martins // The TQM Journal. – 2020. – Vol. 32, № 3. – P. 475-496.
43. Organ, D. W. Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books. – 1988.
44. Pathak, A. 7 Tips for Developing an Employee Engagement Plan [Electronic Resource] / A. Pathak // Academy to Innovate HR. – 2021. – Available at : https://www.aihr.com/blog/employee-engagement-plan/
45. Peters, J. Employee Engagement: Creating High Positive Energy at Work [Electronic resource] / J. Peters // KR Publishing. – 2019. − EBSCO Publishing, 2019 - . − Режимдоступа : http://search.ebscohost.com.ezproxy.gsom.spbu.ru/login.aspx?direct=true&db=e000xww&AN=2322279&lang=ru&site=ehost-live. − Загл. сэкрана.
46. Presbitero, A. How do changes in human resource management practices influence employee engagement? A longitudinal study in a hotel chain in the Philippines / A. Presbitero // Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism. – 2017. – Vol. 16, № 1. – P. 56–70.
47. Purcell, J. Voice and Participation in the Modern Workplace: challenges and prospects / J. Purcell, M. Hall // Future of Workplace Relations discussion paper series. – London: Acas. – 2012.
48. Qi, J. M. Work design and frontline employee engagement / J. M. Qi, A. E. Elligner, G. R. Franke // Journal of Service Theory and Practice. – 2018. – Vol. 28, № 5. – P. 636-660.
49. Rhoades, L. Perceived organizational support: A review of the literature. / L. Rhoades, R. Eisenberger // Journal of Applied Psychology. – 2002. – Vol. 87, № 4. – P. 698–714.
50. Rich, B. L. Job engagement: Antecedents and effects on job performance / B. L. Rich, J. A. LePine, J. A. LePine, E. R. Crawford // Academy of Management Journal. – 2010. – Vol. 53. – P. 617–635.
51. Robinson, D., Perryman, S., Hayday, S. (2004). The Drivers of Employee Engagement. IES Report 408, Brighton: Institute for Employment Studies.
52. Robinson, D., The Drivers of Employee Engagement / D. Robinson, S. Perryman, S. Hayday // IES Report 408. Brighton: Institute for Employment Studies. – 2004.
53. Rosopa, P. J. Managing Heteroscedasticity in General Linear Models / P. J. Rosopa, A. N. Schroeder, M. M. Schaffer // Psychological Methods. – 2013. – Vol. 18, № 3. – P. 335–351.
54. Ruck, K. Employee Voice: An antecedent to organizational engagement? / K. Ruck, M. Welch, B. Menara // Public Relations Review. – 2017. – Vol. 41. – P. 904–914.
55. Saks, A. Antecedents and consequences of employee engagement / A. Saks // Journal of Managerial Psychology. – 2006. – Vol. 21, № 7. – P. 600-619.
56. Saks, A. Caring human resources management and employee engagement / A. Saks // Human Resource Management Review. – 2021b. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2021.100835
57. Saks, A. Organization engagement: a review and comparison to job engagement / A. Saks, J. Gruman, Q. Zhang // Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance. – 2021a. DOI: 10.1108/JOEPP-12-2020-0253
58. Saks, A. What Do We Really Know About Employee Engagement / A. Saks, J. Gruman // Human Resource Development Quarterly. – 2014. – Vol. 25, № 2. – P. 155-182.
59. Sandhya, S. Influence of empowerment, psychological contract and employee engagement on voluntary turnover intentions / S. Sandhya, M. M. Sulphey // International Journal of Productivity and Performance Management. – 2021. – Vol. 70, № 2. – P. 325-349.
60. Schaufeli, W. B. What is engagement? / W. B. Schaufeli // Employee Engagement in Theory and Practice / ed. by C. Truss, K. Alfes, R. Delbridge, A. Shantz, E. Soane. – Taylor and Francis. Retrieved from: https://www.perlego.com/book/1323590/employee–engagement–in–theory–and–practice–pdf
61. Schaufeli, W. B. The measurement of engagement and burnout: a two sample confirmatory factor analytic approach / W. B. Schaufeli, M. Salanova, V. Gonzalez-Roma, A. B. Bakker // Journal of Happiness Studies. – 2002. – Vol. 3. – P. 71–92.
62. Schaufeli, W. B. Work engagement: On how to better catch a slippery concept / W. B. Schaufeli, M. Salanova // European Journal of Work and Organizational Psychology. – 2011. – Vol. 20, № 1. – P. 39–46.
63. Shah, S. H. A. Impact of motivation enhancing practices and mediating role of talent engagement on turnover intentions: Evidence from Malaysia / S. H. A. Shah, L. S. Beh // International Review of Management and Marketing. – 2016. – Vol. 6, № 4. – P. 823-835.
64. Shrestha, N. Detecting Multicollinearity in Regression Analysis / N. Shrestha // American Journal of Applied Mathematics and Statistics. – 2020. – Vol. 8, № 2. – P. 39–42.
65. Shrotryia, V. K. Measuring Employee Engagement: Perspectives from Literature / V. K. Shrotryia // The IUP Journal of Organizational Behavior. – 2020. – Vol. 18, № 3 – P. 26–48.
66. Shuck, B. Human Resource Development Practices and Employee Engagement: Examining the Connection With Employee Turnover Intentions / B. Shuck, D. Twyford, T. G. Reio Jr., A. Shuck // Human Resource Development Quarterly. – 2014. – Vol. 25, № 2. – P. 239–270.
67. Sorenson, J. B. The Strength of Corporate Culture and the Reliability of Firm Performance / J. B. Sorenson // Administrative Science Quarterly. – 2002. – Vol. 47. – P. 70–91.
68. Tzeng, H.-M. Relationship of nurses’ assessment of organizational culture, job satisfaction, and patient satisfaction with nursing care / H.-M. Tzeng, S. Ketefian, R. W. Redman // International Journal of Nursing Studies. – 2002. – Vol. 39. – P. 79–84.
69. Wollard, K. K. Antecedents to Employee Engagement: A Structured Review of the Literature / K. K. Wollard, B. Shuck // Advances in Developing Human Resources. – 2011. – Vol. 13, № 4. – P. 429-446.
70. Wong, K. How to Respond to Employee Engagement Survey Results [Electronic Resource] / K. Wong // Achievers. – 2020. – Available at : https://www.achievers.com/blog/employee-engagement-survey-results-action-plans/
71. Xanthopoulou, D. The role of personal resources in the job demands–resources model / D. Xanthopoulou, A. B. Bakker, E. Demerouti, W. B. Schaufeli // International Journal of Stress Management. – 2007. – Vol. 14. – P. 121–141.
72. Xu, J. How can leaders achieve high employee engagement? / J. Xu, H. Thomas, // Leadership & Organization Development Journal. – 2011. – Vol. 32, № 4. – P. 399–416.
73. Young, H. R. Who are the most engaged at work? A meta-analysis of personality and employee engagement / H. R. Young, D. R. Glerum, W. Wang, D. L. Joseph // Journal of Organizational Behavior. – 2018. DOI: 10.1002/job.2303

Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2025 Cервис помощи студентам в выполнении работ
.