Система оценки профессиональной деятельности сотрудников в организации (Российская Академия Народного Хозяйства и Государственной Службы)
|
Объект исследования - International Business Machines Corporation (IBM). Это ведущий американский производитель компьютеров и программного обеспечения.
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.2. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 10
1.3. ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 15
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА РЕАЛИЗАЦИИ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА И НАПРАВЛЕНИЯ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ В КОМПАНИИ IBM 20
2.1. ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ IBM. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ 20
2.2. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ В КОМПАНИИ IBM 23
2.3. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ В КОМПАНИИ IBM И НАПРАВЛЕНИЯ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 33
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.2. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 10
1.3. ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 15
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА РЕАЛИЗАЦИИ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА И НАПРАВЛЕНИЯ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ В КОМПАНИИ IBM 20
2.1. ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ IBM. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ 20
2.2. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ В КОМПАНИИ IBM 23
2.3. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ В КОМПАНИИ IBM И НАПРАВЛЕНИЯ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 33
Актуальность темы исследования. Оценка профессиональной деятельности сотрудников, будучи одной из ключевых функций управления персоналом, находится в центре внимания исследователей уже более века. Еще в 1920 году Эдвард Ли Торндайк заложил научные основы исследования системы оценки персонала . Сегодня же оценка является универсальным инструментом, на основании которого принимаются решения о вознаграждении, персональном развитии сотрудников и их продвижении по карьерной лестнице. Более того, считается, что эффективная система оценки персонала способна положительно влиять на его производительность, позволяя ему получить четкую цель, которую необходимо выполнить до окончания определенного периода. В большинстве организаций, в том или ином виде, сложилась система оценивания профессиональной деятельности сотрудников, однако ни в России, ни за рубежом не существует идеальной модели системы оценки персонала, применимой к любой организации. Наоборот, зачастую сформировавшиеся в организациях системы оценки, не выполняют поставленных задач и вызывают страх и опасения у менеджеров и сотрудников, как правило, вследствие чрезмерной комплексности или использования устаревших методов оценивания. Оценка, как и любая другая функция управления, должна совершенствоваться и меняться, чтобы соответствовать современным социально-экономическим условиям. Тем не менее, вопрос инновационных методов оценки персонала остается недостаточно исследованным, из-за чего большое количество менеджеров по-прежнему использует методы, разработанные еще в середине XX века. Таким образом, сказанное выше позволяет говорить о необходимости изучения доктринальных представлений о системе оценки профессиональной деятельности сотрудников в организации, а также их практической имплементации.
Степень разработанности темы. В экономической литературе и научных исследованиях теме оценки профессиональной деятельности работников посвящено множество трудов. К примеру, диссертационная работа И. Н. Махмудовой «Развитие оценочной технологии в системе управления персоналом предприятия: методология, теория, практика» (Самара, 2013), в которой автор изучает сущностную и содержательную сторону системы оценки деятельности персонала.
Также данной теме посвящены работы М. А. Корговой «Кадровый менеджмент» (2020) и А. М. Асалиева «Оценка персонала в организации» (2022), в которых авторы описывают сущность системы оценки деятельности персонала и методы, применяемые для ее формирования.
Существует ряд зарубежных работ, освещающих тему исследования. Например, работа M. Armstrong «Performance management: key strategies and practical guidelines» (2006), в которой описываются современные проблемы и особенности организации процесса оценки персонала.
Объектом исследования является система оценки профессиональной деятельности сотрудников.
Предметом исследования являются социально-экономические отношения, проявляющиеся в процессе оценки персонала в современных организациях.
Целью исследования является формирование теоретического и практического представления о системе оценки профессиональной деятельности персонала в современной организации.
Обозначенная цель требует решения следующих задач:
– раскрыть сущность, цели и задачи оценки профессиональной деятельности сотрудников в современной организации;
– выявить и охарактеризовать методы оценки профессиональной деятельности сотрудников в современной организации;
– установить особенности оценки деятельности сотрудников в современных условиях;
– дать характеристику деятельности компании IBM, определить цели и задачи оценки деятельности персонала в компании IBM;
– описать методы оценки деятельности сотрудников в компании IBM;
– проанализировать эффективность системы оценки деятельности сотрудников в компании IBM;
– предложить направления совершенствования системы оценки деятельности сотрудников в компании IBM.
Теоретическая основа исследования. В основе работы использованы труды отечественных ученых А. М. Асалиева, А. В. Борщевой, М.А. Корговой, И. Н. Махмудовой, О. Н. Поляковой.
Также были исследованы на языке оригинала труды следующих зарубежных ученых: D. Antonioni, M. Armstrong, D. Bracken, A. S. DeNisi,
G. Dessler, P. Drucker, J. Elicker, K. Grint, D. Grote, J, Kondrashuk, D. McGregor, T. Redman, H. Risher, D. S. Weise и др.
Структура работы состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, заключения и списка использованной литературы.
Степень разработанности темы. В экономической литературе и научных исследованиях теме оценки профессиональной деятельности работников посвящено множество трудов. К примеру, диссертационная работа И. Н. Махмудовой «Развитие оценочной технологии в системе управления персоналом предприятия: методология, теория, практика» (Самара, 2013), в которой автор изучает сущностную и содержательную сторону системы оценки деятельности персонала.
Также данной теме посвящены работы М. А. Корговой «Кадровый менеджмент» (2020) и А. М. Асалиева «Оценка персонала в организации» (2022), в которых авторы описывают сущность системы оценки деятельности персонала и методы, применяемые для ее формирования.
Существует ряд зарубежных работ, освещающих тему исследования. Например, работа M. Armstrong «Performance management: key strategies and practical guidelines» (2006), в которой описываются современные проблемы и особенности организации процесса оценки персонала.
Объектом исследования является система оценки профессиональной деятельности сотрудников.
Предметом исследования являются социально-экономические отношения, проявляющиеся в процессе оценки персонала в современных организациях.
Целью исследования является формирование теоретического и практического представления о системе оценки профессиональной деятельности персонала в современной организации.
Обозначенная цель требует решения следующих задач:
– раскрыть сущность, цели и задачи оценки профессиональной деятельности сотрудников в современной организации;
– выявить и охарактеризовать методы оценки профессиональной деятельности сотрудников в современной организации;
– установить особенности оценки деятельности сотрудников в современных условиях;
– дать характеристику деятельности компании IBM, определить цели и задачи оценки деятельности персонала в компании IBM;
– описать методы оценки деятельности сотрудников в компании IBM;
– проанализировать эффективность системы оценки деятельности сотрудников в компании IBM;
– предложить направления совершенствования системы оценки деятельности сотрудников в компании IBM.
Теоретическая основа исследования. В основе работы использованы труды отечественных ученых А. М. Асалиева, А. В. Борщевой, М.А. Корговой, И. Н. Махмудовой, О. Н. Поляковой.
Также были исследованы на языке оригинала труды следующих зарубежных ученых: D. Antonioni, M. Armstrong, D. Bracken, A. S. DeNisi,
G. Dessler, P. Drucker, J. Elicker, K. Grint, D. Grote, J, Kondrashuk, D. McGregor, T. Redman, H. Risher, D. S. Weise и др.
Структура работы состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, заключения и списка использованной литературы.
Целью данного исследование являлось формирование теоретического и практического представления о системе оценки профессиональной деятельности персонала. Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи: раскрыты сущность, цели и задачи оценки профессиональной деятельности сотрудников в современной организации, выявлены и охарактеризованы методы оценки профессиональной деятельности сотрудников в современной организации, установлены особенности оценки деятельности сотрудников в современных условиях, дана характеристика деятельности компании IBM, определены цели и задачи оценки деятельности персонала в компании IBM, описаны методы оценки деятельности сотрудников в компании IBM, проанализирована эффективность системы оценки деятельности сотрудников в компании IBM, предложены направления совершенствования системы оценки деятельности сотрудников в компании IBM.
Нами было отмечено, что сущность, цели и задачи оценки профессиональной деятельности сотрудников выступают в качестве теоретического базиса, а также обеспечивают понимание практической реализации процесса оценки персонала. Создание эффективной системы оценки деятельности сотрудников может способствовать гармонизации целей организации и работника и последующему повышению производительности.
Выявлен ряд актуальных и широко используемых методов оценки профессиональной деятельности сотрудников. К таковым следует относить: метод рейтинговых шкал, метод сравнений, метод критических инцидентов, метод оценки с использованием программы Total Quality Management, метод «360 градусов». Сделан вывод, что индивидуальное использование любого из методов оценки не является достаточным для создания всесторонней, универсальной и наиболее объективной системы оценки. Только благодаря комбинированному применению методов можно достичь эффективности в оценке персонала.
Выявлено, что на сегодняшний день большинство сотрудников считает системы оценки, применяемые в их организациях, неэффективными. Особенности оценки профессиональной деятельности сотрудников в современных организациях заключаются в том, что осуществляется переход от оценки персонала к управлению производительностью, то есть следует говорить о постоянном мониторинге, обратной связи и согласовании целей сотрудника и организации. Также отмечается, что в современных реалиях оценщикам необходимо учитывать типичные ошибки. Помимо вышесказанного, к особенностям следует относить и тенденции. Высказано предложение российским организациям применять передовые практики и тенденции в области оценки персонала.
Охарактеризована деятельность компании IBM, которая является одним из ведущих производителей аппаратного и программного обеспечения. Деятельность организации сконцентрирована на внедрении передовых практик в управлении персоналом. Были выделены ключевые цели и задачи, которые ставит перед собой рассматриваемая организация в оценке деятельности сотрудников, среди которых: наставничество, определение эффективности профессиональной деятельности, повышение инновационности продуктов, укрепление доверия между сотрудниками. Цели и задачи компании IBM отвечают современным тенденциям развития оценки деятельности персонала.
Отмечено, что в организации IBM была проведена реформа оценки деятельности персонала, в ходе которой старая система «личных деловых обязательств», основывавшаяся на методах рейтинговых шкал и сравнения, была заменена на систему Checkpoint, в основе которой лежат методы управления по целям и оценки «360 градусов». Таким образом, компания IBM в соответствии с современными тенденциями изменила систему оценки деятельности персонала, используя передовые методы оценки и учитывая пожелания сотрудников.
Анализируя эффективность системы оценки деятельности сотрудников, было установлено, что внедренная система Checkpoint в полной мере соответствует поставленным организацией целям оценки персонала. Также можно отметить, что в IBM в результате данных изменений был осуществлен переход от оценки деятельности персонала к управлению производительностью, то есть система перестала быть контролирующей и стала мотивационной, коммуникационной и развивающей. Были обозначены направления совершенствования системы оценки деятельности персонала. Так как в используемой системе почти отсутствуют негативные аспекты, кардинальных изменений не требуется, система лишь должна меняться в соответствии с настоящими условиями. Эта особенность была учтена в ходе формулировки направлений совершенствования. Так, ключевым следует считать следующее направление: продолжать тесное взаимодействие с сотрудниками при разработке и модернизации практик и методов управления в рассматриваемой организации.
Нами было отмечено, что сущность, цели и задачи оценки профессиональной деятельности сотрудников выступают в качестве теоретического базиса, а также обеспечивают понимание практической реализации процесса оценки персонала. Создание эффективной системы оценки деятельности сотрудников может способствовать гармонизации целей организации и работника и последующему повышению производительности.
Выявлен ряд актуальных и широко используемых методов оценки профессиональной деятельности сотрудников. К таковым следует относить: метод рейтинговых шкал, метод сравнений, метод критических инцидентов, метод оценки с использованием программы Total Quality Management, метод «360 градусов». Сделан вывод, что индивидуальное использование любого из методов оценки не является достаточным для создания всесторонней, универсальной и наиболее объективной системы оценки. Только благодаря комбинированному применению методов можно достичь эффективности в оценке персонала.
Выявлено, что на сегодняшний день большинство сотрудников считает системы оценки, применяемые в их организациях, неэффективными. Особенности оценки профессиональной деятельности сотрудников в современных организациях заключаются в том, что осуществляется переход от оценки персонала к управлению производительностью, то есть следует говорить о постоянном мониторинге, обратной связи и согласовании целей сотрудника и организации. Также отмечается, что в современных реалиях оценщикам необходимо учитывать типичные ошибки. Помимо вышесказанного, к особенностям следует относить и тенденции. Высказано предложение российским организациям применять передовые практики и тенденции в области оценки персонала.
Охарактеризована деятельность компании IBM, которая является одним из ведущих производителей аппаратного и программного обеспечения. Деятельность организации сконцентрирована на внедрении передовых практик в управлении персоналом. Были выделены ключевые цели и задачи, которые ставит перед собой рассматриваемая организация в оценке деятельности сотрудников, среди которых: наставничество, определение эффективности профессиональной деятельности, повышение инновационности продуктов, укрепление доверия между сотрудниками. Цели и задачи компании IBM отвечают современным тенденциям развития оценки деятельности персонала.
Отмечено, что в организации IBM была проведена реформа оценки деятельности персонала, в ходе которой старая система «личных деловых обязательств», основывавшаяся на методах рейтинговых шкал и сравнения, была заменена на систему Checkpoint, в основе которой лежат методы управления по целям и оценки «360 градусов». Таким образом, компания IBM в соответствии с современными тенденциями изменила систему оценки деятельности персонала, используя передовые методы оценки и учитывая пожелания сотрудников.
Анализируя эффективность системы оценки деятельности сотрудников, было установлено, что внедренная система Checkpoint в полной мере соответствует поставленным организацией целям оценки персонала. Также можно отметить, что в IBM в результате данных изменений был осуществлен переход от оценки деятельности персонала к управлению производительностью, то есть система перестала быть контролирующей и стала мотивационной, коммуникационной и развивающей. Были обозначены направления совершенствования системы оценки деятельности персонала. Так как в используемой системе почти отсутствуют негативные аспекты, кардинальных изменений не требуется, система лишь должна меняться в соответствии с настоящими условиями. Эта особенность была учтена в ходе формулировки направлений совершенствования. Так, ключевым следует считать следующее направление: продолжать тесное взаимодействие с сотрудниками при разработке и модернизации практик и методов управления в рассматриваемой организации.
Подобные работы
- Командообразование как инструмент развития управленческих кадров (Российская Академия Народного Хозяйства и Государственной Службы)
Курсовые работы, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 1500 р. Год сдачи: 2022 - Совершенствование кадрового обеспечения государственного управления в Департаменте промышленности, транспорта и связи (Российская Академия Народного Хозяйства и Государственной Службы (Брянский филиал))
Дипломные работы, ВКР, государственное регулирование экономики. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2024 - Анализ и совершенствование системы мотивации государственных гражданских служащих (Российская Академия Народного Хозяйства и Государственной Службы)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 1500 р. Год сдачи: 2022 - Организация успешного карьерного роста специалиста в сфере государственного управления (Академия Труда и Социальных Отношений)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 1800 р. Год сдачи: 2023 - Анализ системы оплаты труда до и после перехода на эффективный контракт (Российская академия народного хозяйства и государственной службы)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 2200 р. Год сдачи: 2019 - Кадровое обеспечение государственной службы (Система местного самоуправления, Российская академия народного хозяйства и государственной службы)
Курсовые работы, муниципальное управление. Язык работы: Русский. Цена: 550 р. Год сдачи: 2020 - Кадровое обеспечение государственной службы (Система местного самоуправления, Российская академия народного хозяйства и государственной службы)
Курсовые работы, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 650 р. Год сдачи: 2020 - Организация и правовое обеспечение конкурсного замещения должности муниципальной службы (Российская академия народного хозяйства и государственной службы)
Курсовые работы, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 1200 р. Год сдачи: 2021 - Профессиональное развитие персонала в организации (Российская Академия Народного Хозяйства и Государственной Службы (Среднерусский Институт Управления г. Орел))
Курсовые работы, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 700 р. Год сдачи: 2023