Совершенствование управления человеческими ресурсами ОАО «Новокузнецкий хладокомбинат»)
|
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………...…..……................…6
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМ……………………………………………………….……………8
1.1 От управления персоналом к управлению человеческими
ресурсами……………………………………………………………..8
1.2 Управление человеческими ресурсами: методы и проблемы…….12
1.3 Преобразование управления персоналом в управление
человеческимиресурсами……………………………………………29
2 АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ОАО «НОВОКУЗНЕЦКИЙ ХЛАДОКОМБИНАТ»……………………..35
2.1 Историческая справка предприятия……………………………….35
2.2 Организационная структура предприятия…………………………36
2.3 Производственная структура предприятия………………………..37
2.4 Анализ производственно-хозяйственной деятельности………….38
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ………………………………………………………………......54
3.1 Анализ эффективности использования персонала организации…54
3.2 Анализ технологии………………………………………………......58
3.3 Мероприятия по совершенствованию управления человеческими
ресурсами……………………………………………………………62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………….…………………………………………………….75
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………..……77
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………80
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМ……………………………………………………….……………8
1.1 От управления персоналом к управлению человеческими
ресурсами……………………………………………………………..8
1.2 Управление человеческими ресурсами: методы и проблемы…….12
1.3 Преобразование управления персоналом в управление
человеческимиресурсами……………………………………………29
2 АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ОАО «НОВОКУЗНЕЦКИЙ ХЛАДОКОМБИНАТ»……………………..35
2.1 Историческая справка предприятия……………………………….35
2.2 Организационная структура предприятия…………………………36
2.3 Производственная структура предприятия………………………..37
2.4 Анализ производственно-хозяйственной деятельности………….38
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ………………………………………………………………......54
3.1 Анализ эффективности использования персонала организации…54
3.2 Анализ технологии………………………………………………......58
3.3 Мероприятия по совершенствованию управления человеческими
ресурсами……………………………………………………………62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………….…………………………………………………….75
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………..……77
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………80
В современных условиях экономика, опирающаяся на знания,
становится доминирующей парадигмой экономического развития. В данной
связи главным вопросом увеличения конкурентоспособности предприятия на
любом этапе ее жизненного цикла становится действенное управление
человеческими ресурсами, поиск новейших форм и способов её организации.
Ставка на знания, как немаловажный ресурс предприятия, оказала важное
воздействие не только на организационную структуру управления, но и на
появление сетевой экономики, самообучающихся и виртуальных
предприятий. Вследствие этого конкурентное превосходство любого
предприятия в настоящее время и в ближайшем будущем станет
обеспечиваться за счет того, какие инструменты используются предприятием
при принятии решений в области управления человеческими ресурсами.
Таким образом, одним из основных факторов адаптации предприятия к
современным условиям считается составление мобильной и гибкой кадровой
политики, которая ориентирована, в первую очередь, на оптимизацию
работы с сотрудниками на базе внедрения инновационных технологий. Этим
и продиктована актуальность изучения вопросов создания кадровой
политики, в основе которой находятся новейшие подходы к её разработке. Не
только научные работники, но и начальники разных организаций начали
уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских
предприятиях. Богатый заграничный опыт по управлению человеческими
ресурсами можно применить в российских предприятиях, но в
приспособленном облике. Нужно принимать во внимание национальные
особенности и сложившийся управленческий менталитет.
В новых экономических условиях продуктивно функционировать
может только предприятие с высококвалифицированными,
дисциплинированными сотрудниками, способными быстро перестраиваться и реагировать на изменения внешней и внутренней среды. В условиях
рыночной экономики одним из основных факторов эффективности и
конкурентоспособности организации считается обеспечение высокого
кадрового потенциала. Более действенным способом достижения этого
служит создание и осуществление кадровой политики, которая считается
составной частью стратегически направленной политики предприятия.
Изучение проблем управления человеческими ресурсами довольно
обширно освещено в научной литературе. Огромный вклад в становление
теории управления человеческими ресурсами внесли следующие ученые: У.
Дейв, П. Друкер, Р. Марр, У.Монди, П. Роббинз, М. Армстронг, Г. Десслер,
Д. Коул, Х. Мартин, Л. Стаут и другие. Проблемы управления человеческими
ресурсами также рассматривались и в трудах отечественных исследователей
– а именно: Бабынина Л.С., Горелов Н.А., Егоршин А.П., Кулапов М.Н.,
Половинко B.C., Травин В.В., Федченко А.А., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р.,
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Турчинов А.И., и
другие.
Объектом выпускной квалификационной работы является ОАО
«Новокузнецкий хладокомбинат».
Предмет исследования – управление человеческими ресурсами ОАО
«Новокузнецкий хладокомбинат».
Цель работы: совершенствование системы управления человеческими
ресурсами.
Для достижения установленной цели нужно решить следующие задачи:
1. раскрыть теоретические вопросы управления человеческими
ресурсами;
2. провести анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО
«Новокузнецкий хладокомбинат»;
3. провести анализ управления человеческими ресурсами.
становится доминирующей парадигмой экономического развития. В данной
связи главным вопросом увеличения конкурентоспособности предприятия на
любом этапе ее жизненного цикла становится действенное управление
человеческими ресурсами, поиск новейших форм и способов её организации.
Ставка на знания, как немаловажный ресурс предприятия, оказала важное
воздействие не только на организационную структуру управления, но и на
появление сетевой экономики, самообучающихся и виртуальных
предприятий. Вследствие этого конкурентное превосходство любого
предприятия в настоящее время и в ближайшем будущем станет
обеспечиваться за счет того, какие инструменты используются предприятием
при принятии решений в области управления человеческими ресурсами.
Таким образом, одним из основных факторов адаптации предприятия к
современным условиям считается составление мобильной и гибкой кадровой
политики, которая ориентирована, в первую очередь, на оптимизацию
работы с сотрудниками на базе внедрения инновационных технологий. Этим
и продиктована актуальность изучения вопросов создания кадровой
политики, в основе которой находятся новейшие подходы к её разработке. Не
только научные работники, но и начальники разных организаций начали
уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских
предприятиях. Богатый заграничный опыт по управлению человеческими
ресурсами можно применить в российских предприятиях, но в
приспособленном облике. Нужно принимать во внимание национальные
особенности и сложившийся управленческий менталитет.
В новых экономических условиях продуктивно функционировать
может только предприятие с высококвалифицированными,
дисциплинированными сотрудниками, способными быстро перестраиваться и реагировать на изменения внешней и внутренней среды. В условиях
рыночной экономики одним из основных факторов эффективности и
конкурентоспособности организации считается обеспечение высокого
кадрового потенциала. Более действенным способом достижения этого
служит создание и осуществление кадровой политики, которая считается
составной частью стратегически направленной политики предприятия.
Изучение проблем управления человеческими ресурсами довольно
обширно освещено в научной литературе. Огромный вклад в становление
теории управления человеческими ресурсами внесли следующие ученые: У.
Дейв, П. Друкер, Р. Марр, У.Монди, П. Роббинз, М. Армстронг, Г. Десслер,
Д. Коул, Х. Мартин, Л. Стаут и другие. Проблемы управления человеческими
ресурсами также рассматривались и в трудах отечественных исследователей
– а именно: Бабынина Л.С., Горелов Н.А., Егоршин А.П., Кулапов М.Н.,
Половинко B.C., Травин В.В., Федченко А.А., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р.,
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Турчинов А.И., и
другие.
Объектом выпускной квалификационной работы является ОАО
«Новокузнецкий хладокомбинат».
Предмет исследования – управление человеческими ресурсами ОАО
«Новокузнецкий хладокомбинат».
Цель работы: совершенствование системы управления человеческими
ресурсами.
Для достижения установленной цели нужно решить следующие задачи:
1. раскрыть теоретические вопросы управления человеческими
ресурсами;
2. провести анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО
«Новокузнецкий хладокомбинат»;
3. провести анализ управления человеческими ресурсами.
Выпускная квалификационная работа посвящена вопросам управления
человеческими ресурсами ОАО «Новокузнецкий хладокомбинат».
Управление персоналом - подбор и расстановка работников, обучение
современным способам работы, усовершенствование знаний, моральнопсихологическое влияние, решение проблем с конфликтными ситуациями в
рабочем коллективе с целью обеспечения слаженной, направленной на
результат, работы.
Работа с персоналом в наше время сводится не только к приёмам и
увольнению и ведению статистики. Это непрерывный процесс формирования
работоспособного, слаженного коллектива, в котором каждый его сотрудник,
выполнял свои обязанности, наиболее эффективно, каждый день
совершенствуя свои профессиональные умения. Работа с сотрудниками
планируется таким образом, чтобы в будущем добиваться увеличения в
своём составе таких людей, которые в совершенстве владеют современными
профессиональными навыками.
Выпускная квалификационная работа состоит из трёх глав.
В первой главе «Теоретические аспекты управления человеческими
ресурсами» рассмотрены сущность и значение управления человеческими
ресурсами, управление человеческими ресурсами: методы и проблемы,
преобразование управления персоналом в управление человеческими
ресурсами. На основании этой главы можно говорить о значимости
управления человеческими ресурсами, её многогранности и влиянии на
деятельность организации.
Во второй главе «Анализ производственно-хозяйственной
деятельности ОАО «Новокузнецкий хладокомбинат»» приведена
организационная и производственна структура изучаемого предприятия и
непосредственно сам анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия и сделаны выводы.
Основные направления совершенствования управления человеческими
ресурсами, конкретные мероприятия для повышения эффективности
использования трудовых ресурсов ОАО «Новокузнецкий хладокомбинат»
отображены в третьей главе выпускной квалификационной работы.
Главными вопросами выпускной квалификационной работы являются
вопросы привлечения и отбора новых кадров ОАО «Новокузнецкий
хладокомбинат», организации профессионального обучения, повышения
квалификации, подготовки резерва и планирования карьеры. Кроме того, в
выпускной квалификационной работе рассматривается стимулирование
персонала организации к наиболее эффективной работе через формирование
корпоративной культуры организации, планирование внутрифирменной
карьеры и внедрения инновационных форм мотивации к труду, как
основного фактора успеха в сфере деятельности организации.
В результате проведённого исследования можно сделать следующие
выводы:
1) Численность персонала ОАО «Новокузнецкий хладокомбинат»
нестабильная, текучесть кадров высокая. Проблемными являются
профессиональная составляющая кадровых ресурсов, необходимость
постоянного повышения квалификации и привлечения совершенно
новых специалистов в организацию из-за постоянной модернизации
производства.
2) Мотивация персонала практически отсутствует в организации, что
делает обязательным внедрение новых форм мотивации.
3) Организации следует развивать корпоративную культуру.
4) С учетом внедрения новых технологий в производстве необходимо
ввести такой инструмент управления человеческими ресурсами как
планирование персонала, с учётом планирования модернизации
производства.
человеческими ресурсами ОАО «Новокузнецкий хладокомбинат».
Управление персоналом - подбор и расстановка работников, обучение
современным способам работы, усовершенствование знаний, моральнопсихологическое влияние, решение проблем с конфликтными ситуациями в
рабочем коллективе с целью обеспечения слаженной, направленной на
результат, работы.
Работа с персоналом в наше время сводится не только к приёмам и
увольнению и ведению статистики. Это непрерывный процесс формирования
работоспособного, слаженного коллектива, в котором каждый его сотрудник,
выполнял свои обязанности, наиболее эффективно, каждый день
совершенствуя свои профессиональные умения. Работа с сотрудниками
планируется таким образом, чтобы в будущем добиваться увеличения в
своём составе таких людей, которые в совершенстве владеют современными
профессиональными навыками.
Выпускная квалификационная работа состоит из трёх глав.
В первой главе «Теоретические аспекты управления человеческими
ресурсами» рассмотрены сущность и значение управления человеческими
ресурсами, управление человеческими ресурсами: методы и проблемы,
преобразование управления персоналом в управление человеческими
ресурсами. На основании этой главы можно говорить о значимости
управления человеческими ресурсами, её многогранности и влиянии на
деятельность организации.
Во второй главе «Анализ производственно-хозяйственной
деятельности ОАО «Новокузнецкий хладокомбинат»» приведена
организационная и производственна структура изучаемого предприятия и
непосредственно сам анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия и сделаны выводы.
Основные направления совершенствования управления человеческими
ресурсами, конкретные мероприятия для повышения эффективности
использования трудовых ресурсов ОАО «Новокузнецкий хладокомбинат»
отображены в третьей главе выпускной квалификационной работы.
Главными вопросами выпускной квалификационной работы являются
вопросы привлечения и отбора новых кадров ОАО «Новокузнецкий
хладокомбинат», организации профессионального обучения, повышения
квалификации, подготовки резерва и планирования карьеры. Кроме того, в
выпускной квалификационной работе рассматривается стимулирование
персонала организации к наиболее эффективной работе через формирование
корпоративной культуры организации, планирование внутрифирменной
карьеры и внедрения инновационных форм мотивации к труду, как
основного фактора успеха в сфере деятельности организации.
В результате проведённого исследования можно сделать следующие
выводы:
1) Численность персонала ОАО «Новокузнецкий хладокомбинат»
нестабильная, текучесть кадров высокая. Проблемными являются
профессиональная составляющая кадровых ресурсов, необходимость
постоянного повышения квалификации и привлечения совершенно
новых специалистов в организацию из-за постоянной модернизации
производства.
2) Мотивация персонала практически отсутствует в организации, что
делает обязательным внедрение новых форм мотивации.
3) Организации следует развивать корпоративную культуру.
4) С учетом внедрения новых технологий в производстве необходимо
ввести такой инструмент управления человеческими ресурсами как
планирование персонала, с учётом планирования модернизации
производства.
Подобные работы
- ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «НОВОКУЗНЕЦКИЙ ХЛАДОКОМБИНАТ»)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4360 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование системы мотивации предприятия (на примере ОАО «Новокузнецкий хладокомбинат»)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2900 р. Год сдачи: 2016 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «НОВОКУЗНЕЦКИЙ ХЛАДОКОМБИНАТ»)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4385 р. Год сдачи: 2016 - ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОАО «НОВОКУЗНЕЦКИЙ ХЛАДОКОМБИНАТ»
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4300 р. Год сдачи: 2016