Тип работы:
 Предмет:
 Язык работы:


РОССИЙСКАЯ ПРАКТИКА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

Работа №134475

Тип работы

Бакалаврская работа

Предмет

политология

Объем работы79
Год сдачи2018
Стоимость4330 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
90
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


ВВЕДЕНИЕ
1. Теория и практика формирования кадрового потенциала государственной
гражданской службы
1.1. Структура кадрового потенциала
1.2. Основные тенденции формирования кадрового потенциала
1.3. Роль и место кадровых служб и кадровых технологий в формировании
кадрового потенциала государственной гражданской службы.
2. Кадровый резерв государственной гражданской службы в России
2.1. Отечественный опыт формирования кадрового резерва
2.2. Анализ количественных и качественных характеристик кадрового
потенциала государственной гражданской службы
3. Программа резерва управленческих кадров при Президенте Российской
Федерации 2008-2018 гг
3.1. Методики и принципы формирования кадрового резерва государственной
гражданской службы в Российской Федерации
3.2. Анализ изменений резерва управленческих кадров, находящихся под
патронажем Президента Российской Федерации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Актуальность изучения проблемы формирования кадрового потенциала
государственной гражданской службы обусловлена тем, что качество кадрового
потенциала сегодня обеспечивает эффективность функционирования
государственной системы завтра. Человек, работающий на государственной
гражданской службе, должен быть профессионалом с определенным набором
навыков. В целом проблема формирование кадрового потенциала в политике
имеет высокую степень научной разработанности. Уместно вспомнить научные
работы М. Вебера, М. Крозье, Н. Мэннинга, Д. Осборна. В отечественной
научно школе проблематика отражена в работах: Т.В. Щукиной, В.М.
Анисимова, В.А. Козбаненко, А.Ф. Ноздрачева, Б.В. Россинского, А.В.
Оболонского, Л.В. Сморгнува, В.Г. Игнатова, А.М. Старостина, Е.В. Охотского,
Е.А. Бахтаировой, ряда статей, посвящённых проблематике формирования и
функционирования кадрового резерва государственной гражданской службы и
государственных документов и официальных сайтов.
Высококвалифицированные специалисты обеспечивают грамотное
управление государственными структурами, организацию и успешное
проведение экономических, социальных и политических реформ.
Немецкий социолог, философ и политический экономист Макс Вебер в
своей работе « Политика как призвание и профессия» 1919 г. проводит
исторический анализ государственного устройства в различных государствах.
Он выделяет тип профессионального политика. Политика становится
профессией двумя способами: жить для политики, жить за счёт политики.
Профессиональные политик, живущий за счёт политики, является
чиновником на жаловании. М.Вебер выделяет две категории общественных
функционеров: чиновник-специалист и политический чиновник. Политический
чиновник принимает решения под личную ответственность, характеризуется
высокой мобильностью внутри государственной системы и занимается
внутренним управлением. Чиновник-специалист выполняет указы под
ответственность руководителя, получает посты в зависимости от!4
университетского образования и определенной подготовительной службы.
Высший управленческий состав является политическим фасадом
исполнительной власти, который задаёт курс развития, не владея полной
информацией о деятельности своего ведомства. Подобное положение дел
пагубно влияет на работу государственных органов и снижает эффективность
государственного аппарата. Очевидно, что руководящие управленческие кадры
должны иметь высокий уровень квалификации в своей сфере деятельности,
которая должна соответствовать полученной специальности или научной
степени. Современный руководитель в государственной гражданской службе
должен совмещать в себе черты чиновника-специалиста и политического чиновника.
Прежде, чем исследовать российскую практику формирования кадрового
потенциала государственной гражданской службы, нужно рассмотреть
государственную кадровую политику в системе государственного управления
СССР, наследницей которого является Российская Федерация.
Советский доктор исторических наук и доктор философских наук,
профессор Михаил Сергеевич Восленский в своей работе «Номенклатура.
Господствующий класс Советского Союза.» описал историю формирования
советской системы управления во главе с привилегированным слоем советского
общества - номенклатурой. Метод включённого наблюдения позволили автору
детально описать жизнь политической элиты СССР. М.С. Восленский первым
исследовал исторический феномен номенклатуры, не опираясь на марксистсколенинскую методологию и не находясь под контролем КПСС. Независимость
автора от руководящей и направляющей роли партии в историческом
исследовании способствовала изложению объективных характеристик
номенклатуры. Данная работа позволяет рассмотреть, как формировалась и
менялась система принятия решений, проследить принципы кадровой политики
КПСС. Также по кадровой политике СССР есть обширная документация
государственных органов власти и КПСС, которая объясняет концептуальные
основы кадровой политики СССР, методики отбора руководящих кадров. Опыт!5
СССР в кадровой политике должен быть учтён при разработке современных
программ подготовки кадрового резерва.
Изменения в государственном аппарате Российской Федерации,
необходимость его наполнения квалифицированными специалистами
определяют актуальность темы данной работы. Практика современного
государственного управления ярко показывает недостаточный уровень
профессионализма и специальной подготовки чиновников управляющего звена.
Им недостаёт опыта работы в профессиональной сфере из-за регулярной
ротации кадров, которой подвержены все политические чиновники. Нехватка на
руководящих постах чиновников-специалистов, которые обладают
необходимыми знаниями в правовой, экономической и социально-политической
сферах. К концу 2000х остро встала проблема увеличения эффективности
кадрового потенциала государственной гражданской службы и формирования
кадрового резерва. Подготовка высококвалифицированного кадрового резерва
государственной гражданской службы и создание системы подготовки
специалистов, обновление политико-управленческой элиты стала одной из
основных задач государства, сформулированной Президентом Российской
Федерации Медведевым Д.А. летом 2008 г.. Глава государства утвердил
Перечень поручений Правительству РФ и Администрации Президента РФ от 1
августа 2008 г. N Пр-1573 федеральным и региональным органам
исполнительной власти поручалось совместно разработать и внедрить
Программу формирования и подготовки резерва. Указом Президента РФ N 1252
от 25 августа 2008 г. была создана Комиссия при Президенте РФ по
формированию и подготовке резерва управленческих кадров. Работа по
формированию кадрового резерва находится под патронажем Президента РФ.
Во исполнение перечня поручений Президента РФ была создана база данных
высококвалифицированных сотрудников исполнительной ветви власти -
федеральный резерв управленческих кадров. Методологической базой
исследования выступает совокупность научных принципов, методов и приемов
познания социальных процессов и отношений. В частности, использовались!6
структурно-функциональный, институциональный и диалектический методы
исследования функционирования социально-правовых систем. Анализ
законодательства, изучение правоприменительной практики, обобщение
организационного опыта, выработка предложений и выводов осуществлялись
на основе системного, логического, сравнительно-правового, историко-правового, юридического, социологического методов познания.
Целью исследования является изучение принципов и методик
формирования кадрового потенциала государственной гражданской
службы в Российской Федерации на примере программы резервов
управленческих кадров под патронажем Президента РФ ( 2008-2018 гг.)
Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:
1.Дать научное обоснование формированию кадрового потенциала государственной гражданской службы.
2.Изучить нормативно-правовую базу формирования и
функционирования кадрового резерва государственной гражданской службы России.
3.Рассмотреть принципы формирования кадрового резерва
государственной гражданской службы и методики оценки кандидатов в
кадровый резерв в Российской Федерации.
Объектом исследования является кадровый резерв государственной
гражданской службы как основной ресурс, обеспечивающий
квалифицированными управляющими кадрами государственный аппарат.
Предметом исследования является принципы и методики
формирования кадрового резерва государственной гражданской службы в
Российской Федерации ( 2008-2018 гг. )

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!
ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ
Курсовые Статьи Диплом Рязань

Формирование и развитие кадрового потенциала государственной
гражданской службы является одним из основных компонентов
государственной национальной политики, так как определяет эффективность
реализации государственных стратегий в социальной и экономической сферах
жизнь российского общества. Система государственной службы
реформировалось на протяжении всей истории государства Российского. С
начала истории Российской Федерации регулярно создаются и
совершенствуются государственные программы в сфере госслужбы,
направленные на ее формирование, развитие и повышение эффективности.
Основными трудностями при реализации данных программ являются проблемы
в системе кадрового управления государственной службы, профессионализация
управленческих кадров, отсутствие распределения кадровых ресурсов по
приоритетным направлениям.
В работе выделены два базовых направления формирования и развития
кадрового потенциала государственной гражданской службы: количественное,
связанное с изменениями в кадровом составе в целом; качественном, связанном
с повышением профессионализации государственных служащих, расширения
возможностей карьерного роста и пр.
Кадровые службы оказывают непосредственное воздействие на
формирование кадрового потенциала государственной гражданской службы. От
органов, ответственных за управление персоналом в государственной системе,
зависит эффективность использования кадрового потенциала как в центральном
аппарате государственных органов федерального уровня, так и в региональных
структурах исполнительной власти. Важнейшая задача кадровой политики
Российской Федерации состоит в создании кадрового потенциала и нового
корпуса сотрудников государственного аппарата, которые обладают высокой
квалификацией и необходимыми организационными качествами. Для
выполнения данной цели жизненно необходимо превращение кадровых служб в!61
аналитические и методические центр, использующие новейшие кадровые технологии.
Процесс оптимизации кадрового потенциала государственной
гражданской службы можно обеспечить с помощью внедрения в систему
кадрового управления государственной службы современных кадровых
технологий: привлечение молодых специалистов, создание привлекательных
условий на государственной службе для привлечения профессионалов, оценка и
отбор кандидатов на вакантные должности по новым методикам, разработка
системы формирования и развития кадрового резерва, обеспечение
профессионального роста государственных служащих, ротация кадров, система мотиваций.
Кадровые службы государственных органов должны проявлять большую
активность при взаимодействии с вузами и со студентами, с целью привлечения
талантливой и перспективной молодежи на государственную гражданскую службу.
Институт кадрового резерва государственной службы представляет собой
кадровую технологию формирования и развития кадрового потенциала. В
проведённом анализе источников по кадровому потенциалу и кадровому
резерву государственной гражданской службы стал очевидно, что «задача
формирования и использования кадрового резерва успешно может быть решена
через разработку модели резерва государственных служащих Российской
Федерации, которая включала бы: определение целей формирования и
использования резерва, принципы его формирования, критерии зачисления в
резерв, структуру резерва, механизм формирования и использования резерва,
подготовку резерва, систему оценки готовности резерва, обязанности кадровой
службы (структурного подразделения), руководителей по работе с резервом и др.»
Тесная взаимосвязь кадрового потенциала и кадрового резерва
обусловили необходимость рассмотрения кадрового резерва государственной
гражданской службы Российской Федерации.
Отечественный опыт формирования кадрового потенциала
государственной гражданской службы показывает, что система государственной
службы в России на протяжении всей истории государства формировалась как
закрытая сфера деятельности для привилегированного слоя населения. В
раннефеодальный период это была дружина, в царский - бояре и дворяне, в
советский - номенклатура. Кадровым резервом для государственной службы
являлись члены привилегированного класса. Престиж государственной службы
во все периоды был достаточно высок. Систематическая подготовка
профессиональных государственных служащих начала проводится советским
руководством и в последствии была унаследована Российской Федерацией.
Начиная с распада Советского Союза постоянно проводятся реформы по
усовершенствованию государственной службы, в которых кадровая политика
занимает ключевые положения. Данные реформы отразились в
соответствующих нормативно-правовых актах: Федеральный закон от
27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской
Федерации», Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ "О системе
государственной службы Российской Федерации" и указах Указ Президента РФ
от 7.05.2012 N 601 «Об основных направлениях совершенствования системы
государственного управления», Указ Президента РФ от 10.03.2009 N 261 (ред.
от 10.08.2012) «О федеральной программе «Реформирование и развитие
системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)»,
Распоряжение Правительства РФ от 25.10.2005 N 1789-р (ред. от 10.03.2009) «О
концепции административной реформы в Российской Федерации в 2006 - 2010 годах».
Также был разработан проект Указа Президента РФ «О федеральной
программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 -
2018 годы) и плане мероприятий по развитию системы государственной службы!63
Российской Федерации до 2018 года». Указ должен был утвердить
подготовленный Министерством труда проект федеральной программы
«Развитие государственной службы Российской Федерации (2015-2018 годы)»,
намечавшая многообещающие направления для осуществления мероприятий по
развитию государственной службы, среди которых84: построение
государственной службы на современных принципах организации; разработка
адекватной системы квалификационных требований к должностям, с
непрерывным профессиональным развитием, и планомерной всесторонней
оценки служащих; формирование гибкой системы мотивации служащих;
применение антикоррупционных технологий; обеспечение открытости и
общественного участия. К сожалению, данная программа так и осталась проектом.
Несмотря на отсутствие ощутимых успехов в реализации реформы
государственной гражданской службы все проведённые в данном направлении
изменения способствовали развитию государственной гражданской службы.
Также на сегодняшний день продолжается работа по формированию
федерального резерва управленческих кадров, осуществляемая во исполнение
перечня поручений Президента Российской Федерации от 1 августа 2008 г. N
Пр-1573. За время действия данной программы изменили и усовершенствовали
методики отбора кадров в управленческий резерв государственной службы.
«Первая сотня» формировалась экспертами, последующие списки составлялись
на основании современных методик отбора кадров, личностно-ориентированного подхода, что обеспечивало более объективную оценку
кандидатов в резерв. Анализ изменений резерва управленческих кадров,
находящихся под патронажем Президента Российской Федерации показал
некоторые положительные тенденции: увеличилась доля женщин в
управленческом резерве, стабильный на протяжении десятилетия средний
Таким образом, российская практика формирования кадрового
потенциала государственной гражданской службы предполагает наличие
резерва высококвалифицированных кадров для эффективной деятельности
государственного аппарата. Ведущая роль личностно-ориентированного
подхода в методиках отбора кадров способствует развитию кадрового
потенциала и формированию кадрового резерва государственной гражданской
службы как основам кадровой политики России.


1. Концепция реформирования системы государственной службы Российской
Федерации (утв. Президентом РФ 15.08.2001 N ПР-1496)// Собрание
законодательства РФ, 25.09.2001, N 34, ст. 3120.
2. Федеральный закон от 31 июля 1995 N 119-ФЗ (ред. от 27.05.2003) "Об
основах государственной службы Российской Федерации"//Собрание
законодательства РФ, 31.07.1995, N 31, ст. 2990, (Утратил силу в связи с
принятием Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ.)
3. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной
службы Российской Федерации».
4. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79‐ФЗ «О государственной
гражданской службе Российской Федерации».
5. Указ Президента РСФСР от 28 ноября 1991 N 242 (ред. от 18.12.1991, с изм.
от 27.03.1992) О реорганизации центральных органов государственного
управления РСФСР // Ведомости СНД и ВС РСФСР", 28.11.1991, N 48, ст.
1696, (Утратил силу в связи с изданием Указа Президента РФ от 09.07.1997N 710).
6. Указ Президента Российской Федерации от 23 июля 1997 г. N 774 «О
подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства
Российской Федерации».
7. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 110 «О
проведении аттестации государственных гражданских служащих
Российской Федерации».
8. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 112 «О
конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской
службы Российской Федерации».
9. Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261 (ред. от 10.08.2012) «О
федеральной программе «Реформирование и развитие системы
государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)».!66
10. Указ Президента Российской Федерации от 21 сентября 2009 г. N 1065 «О
проверке достоверности и полноты сведений, представляемых гражданами,
претендующими на замещение должностей федеральной государственной
службы, и федеральными государственными служащими, и соблюдения
федеральными государственными служащими требований к служебному
поведению».
11. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 601 «Об основных направлениях
совершенствования системы государственного управления.»
12. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2015 г. N 601 «Об
основных направлениях совершенствования системы государственного
управления».
13. Указ Президента Российской Федерации от 11 августа 2016 г. N 403 «Об
основных направлениях развития государственной гражданской службы
Российской Федерации на 2016-2018 годы».
14. Постановление Правительства Российской Федерации от 24 марта 2007 г. N
177 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного
хозяйства Российской Федерации в 2007/08 - 2017/18 учебных годах».
15. Послание Президента Российской Федерации от 17 февраля 1998 г.
16. Послание Федеральному Собранию Российской Федерации от 18 апреля
2002г.
17. Проект Указа Президента РФ О федеральной программе «Развитие
государственной службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы) и плане
мероприятий по развитию системы государственной службы Российской
Федерации до 2018 года».
18. Приказ Минэкономразвития России от 19 ноября 2007 г. № 402 «О
распределении специалистов, успешно прошедших конкурсный отбор на
2007/2008 учебный год, в отобранные российские образовательный
учреждения для участия в реализации Государственного плана подготовки
управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской
Федерации в 2007/08 - 2012/13 учебных годах».!67
19. Распоряжение Правительства РФ от 25 октября 2005 г. N 1789-р (ред. от
10.03.2009) «О Концепции административной реформы в Российской
Федерации в 2006 - 2010 годах» // Собрание законодательства РФ,
14.11.2005, N 46, ст. 4720; Собрании законодательства РФ - 23.03.2009.
20. Акифьев И.В., Пономарева И.К. Отечественный взгляд на мотивацию
управленческого персонала // Вопросы управления, 2018, N 1.
[ электронный ресурс] — Режим доступа: http://vestnik.uapa.ru/ru/issue/
2018/01/13/
21. Анисимов Н. В. Кадровая служба и управление персоналом организации:
Практическое пособие кадровика. Центр кадрологии и эффективного
персонал- менеджмента. — М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. —
704 с.
22. Атаманчук Г.В. Государственное управление: организационнофункциональные вопросы. – М.: Экономика, 2000. – 302с.
23. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон,
практика / РАГС при Президенте РФ. - 2-е издание, дополненное. - М. : Издво РАГС, 2008. – 310 с.
24. Афанасьев М. Н. Клиентелизм и российская государственность:
Исследование клиентарных отношений, их роли в эволюции и упадке
прошлых форм российской государственности, их влияния на политические
институты и деятельность властвующих групп в современной России. – 2-е
изд., доп. – М.: Московский общественный научный фонд, 2000. – 318 с.
25. Байков Н.М. Кадровый потенциал органов государственной власти и
муниципального управления: социологический анализ. Дисс.д.соц.наук. М.,
2002.
26. Бахтаирова Е.А. Проблемы правового регулирования формирования и
использования кадрового резерва на государственной гражданской службе /
Е.А. Бахтаирова. – Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2015. – 124 с.!68
27. Берзин Б.Ю. Социологический анализ кадрового состава аппарата органов
государственной власти: современные тенденции // Вопросы управления. –
Вып. 18. – 2012.
28. Богдан, Н. Н. Кадровые технологии в государственной и муниципальной
службе : учеб. пособие / Н. Н. Богдан ; СибАГС. — Новосибирск : Изд-во
СибАГС, 2011. — 218 с.
29. Борщевский Г. А. Реформирование государственной службы в России:
промежуточные итоги и перспективы. // Вопросы государственного и
муниципального управления N 2, 2014. — С.65–88.
30. Войтович В.Ю. Государственная и муниципальная служба: учебное
пособие. – Ижевск: Изд-во «Удмуртский университет», изд-во Института
экономики и управления ФГБОУ ВПО «УдГУ», 2013. — 286 с.
31. Восленский М.С. Номенклатура. Господствующий класс Советского Союза.
— М.: Советская Россия, Октябрь, 1991. — 624 с.
32. Гаман-Голутвина О. Политические элиты России: вехи исторической
эволюции. 2-е изд. — М.: РОССПЭН, 2006. — 446 с.
33. Государственная служба (комплексный подход): Учеб. пособие. - 2-е изд. /
Отв. ред. А.В. Оболонский. — М.: Дело, 2000. — 440 с.
34. Государственное управление и политика: Учеб. пособие / Г72 Под ред.
Л.В.Сморгунова. - СПб. Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2002. — 564 с.
35. Зимин А. А. Россия на пороге нового времени. Очерки политической
истории России первой трети XVI в. — М.: Мысль, 1972. — 452 с.
36. Игнатов, В.Г. Профессионализм в системе государственной службы/ В. Г.
Игнатов, В. К. Белолипецкий.- Ростов-на-Дону, 2005. — 256 с.
37. Канеева Ю.Р. Система мониторинга кадрового потенциала государственной
и муниципальной службы в регионе как инновационный механизм
повышения эффективной деятельности служащих // Вестник ПАГС. 2010. N
4.
38. Капогузов, Е. А. Институциональная структура производства
государственных услуг: от веберианской бюрократии – к современным!69
реформам го- сударственного управления : монография / Е.А. Капогузов. –
Омск : Изд-во Ом. гос. ун-та, 2012. – 400 с.
39. Каргина Е.Д., Никитина Е.С. Инновации в кадровом резерве на
государственной службе: возможности внедрения и готовность к
исполнению // Вопросы управления. 2016. N 3. — URL: http://
vestnik.uapa.ru/ru/issue/2016/03/22/
40. Коростылева Н.Н., Ефанова О.А. Государственные служащие: мотивы
поступления на службу и профессиональный рост / Н.Н. Коростылева, О.А.
Ефанова // Четвертая международная научно- практиче ская
социологическая конференция «Продолжая Грушина» 27-28 февраля 2014
г. // М.: ВЦИОМ, 2014.
41. Крадин Н. Н. Политическая антропология: Учебник. — 2-е изд., испр. и доп.
— М.: Логос, 2004. — 272 с.
42. Крыштановская О. В. Анатомия российской элиты. — М.: Захаров, 2005. —
384 с.
43. Кузьмина, Н. М. Менеджмент персонала корпорации : монография / Н. М.
Кузьмина. — М. : ИНФРА-М, 2016. — 245 с.
44. Кузьмина Н. М. Формирование организационной стратегии управления
кадровым потенциалом: компетентностный подход : монография — М. :
ИНФРА-М, 2017. — 94 с.
45. Малышева М.А. Теория и методы современного государственного
управления. Учебно-методическое пособие. — СПб.: Отдел оперативной
полиграфии НИУ ВШЭ — Санкт-Петербург, 2011. — 280 с.
46. Мамедова Н. А. Сущность и возможности оценки кадрового потенциала
государственной гражданской службы // Открытое образование. 2012. N 5.
С. 93-96.
47. Мельникова Е. А. Древняя Русь и Скандинавия: Избранные труды/ Под ред.
Г.
В. Глазыриной и Т.Н. Джаксон. — М.: Русский Фонд Содействия
Образованию и Науке, 2011. — 476 с.!70
48. Охотский, Е. В. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное
пособие/ Е. В Охотский, В. М. Анисимов.— М, 2005. — 229 с.
49. Пайпс Р. Россия при старом режиме. Монография. — М.: Независимая
Газета, 1993. — 424 с.
50. Политический анализ и прогнозирование: Учебник/ О.В. Попова. — М.:
Аспект Пресс, 2011. — 464 с.
51. Прокофьев В. Двухлетние итоги развития государственной службы на
основе реализации Указа Президента Российской Федерации //
Государственная служба 2014. N 3.
52. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления:
системный подход / Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИКЦ
«Март»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2007. — 608 с.
53. Савчук Д.А. Социальные технологии в становлении кадрового потенциала
системы государственного управления. Дисс. док.соц.наук. СПб., 2016.
54. Семенникова Л .И. Россия в мировом сообществе цивилизаций: Учебное
пособие для вузов. – Изд. 4-е. Брянск: «Курсив», 2000. – 539 с.
55. Сороко А.В. Управление кадровым потенциалом государственной
гражданской службы на основе формирования резерва управленческих
кадров. Дисс. док. эконом. наук. Москва, 2011.
56. Сурмин Ю. П. Концептуально-методологические аспекты современной
кадровой политики в Украине. - Право и управление: XXI век. Интернетжурнал. — 2008. — N 1 (2).
57. Турчинов А.И. Государственная служба России: состояние и проблемы
развития // Социально- профессиональное развитие государственной
службы. Материалы 13-й Общерос. науч.-практ. конф. с международным
участием. М.: РАНХиГС. — 2014. — С. 125-132.
58. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Кадровый потенциал государственной
гражданской службы: духовно-нравственные проблемы: Монография. – М.:
РАГС, 2009. – 129 с.!71
59. Турчинов А.И., Магомедов К.О., Кононенко Т.А. Современная кадровая
п о л и т и к а и у п р а в л е н и е п е р с о н а л о м в р о с с и й с к и х
организациях: социологический анализ: Монография. – М.: МАКС-Пресс,
2013. – 295 с.
60. Турчинов А.И, Панин И.Н., Коростылева Н.Н. Государственная кадровая
политика Российской Федерации: взаимодействие государства и бизнеса по
воспроизводству и востребованности кадрового потенциала страны. – М.:
РАГС, 2010. – 190 с.
61. Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. —
3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с.
62. Управление персоналом. Энциклопедический словарь / Под ред.А.Я.
Кибанова. — М., 1998. — 433 с.
63. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. — М.: Изд-во
РАГС, 2009. — 488 с.
64. Фокин, К. Б. Управление кадровым резервом: теория и практика :
монография / Фокин К. Б. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 277 с.
65. Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая
деятельность в системе гражданской службы. Ч. 1. — Изд-во Финакадемия,
2009. — 144 с.
66. Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровой политики/ В.
В. Черепанов. — М., 2006. — 166 с.
67. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления/ В.А. Шаховой. -
М., 2014. - 268 с.
68. Щукина Т.В. Кадровая политика в системе государственной гражданской
службы субъектов Российской Федерации: концептуальные подходы и
административно-правовое регулирование. Воронеж: Изд-во «Научная
книга», 2011. – 650 с.
69. Энциклопедия государственного управления в России: В 2 т. / Под общ. ред.
В.К. Егорова, Отв. ред. И.Н. Барциц / Том I. Отв. ред. И.Н. Барциц. — М.:
Изд-во РАГС, 2008. — 552 с.!72
70. Энциклопедия государственного управления в России: В 2 т. / Под общ. ред.
В.К. Егорова, Отв. ред. И.Н. Барциц / Том II. Отв. ред. И.Н. Барциц. — М.:
Изд-во РАГС, 2008. — 520 с.
71. Ядов В.А. / Стратегия социологического исследования. Описание,
объяснение, понимание социальной реальности / В.А. Ядов. - 3-е изд., испр.
— Москва: Омега-Л. — 2007. 567 с.
72. Официальные сетевые ресурсы Президента России [электронный ресурс].
Режим доступа: http://kremlin.ru
73. Президентская программа управленческих кадров. Режим доступа: http://
www.pprog.ru/about/
74. Россия в цифрах. Федеральная служба государственной статистики
[электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gks.ru/
75. Федеральный сайт Официальная Россия [электронный ресурс]. Режим
доступа: http://gov.ru
76. Электронная госслужба [электронный ресурс]. Режим доступа: https://
gossluzhba.gov.ru

Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы

Заказать работу

Заявка на оценку стоимости

Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы

Каталог работ (152561)

Новости

06.01.2018 Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров

Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ

дальше

»» Все новости

Заказать работу

Заявка на оценку стоимости

Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы

Заказать диплом

Приглашаем авторов студенчесчких работ


©2024 Cервис помощи студентам в выполнении работ
.