📄Работа №134475
Тема: РОССИЙСКАЯ ПРАКТИКА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
политология
Объем:
79 листов
Год:
2018
Просмотров:
356
4330
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ
1. Теория и практика формирования кадрового потенциала государственной
гражданской службы
1.1. Структура кадрового потенциала
1.2. Основные тенденции формирования кадрового потенциала
1.3. Роль и место кадровых служб и кадровых технологий в формировании
кадрового потенциала государственной гражданской службы.
2. Кадровый резерв государственной гражданской службы в России
2.1. Отечественный опыт формирования кадрового резерва
2.2. Анализ количественных и качественных характеристик кадрового
потенциала государственной гражданской службы
3. Программа резерва управленческих кадров при Президенте Российской
Федерации 2008-2018 гг
3.1. Методики и принципы формирования кадрового резерва государственной
гражданской службы в Российской Федерации
3.2. Анализ изменений резерва управленческих кадров, находящихся под
патронажем Президента Российской Федерации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
1. Теория и практика формирования кадрового потенциала государственной
гражданской службы
1.1. Структура кадрового потенциала
1.2. Основные тенденции формирования кадрового потенциала
1.3. Роль и место кадровых служб и кадровых технологий в формировании
кадрового потенциала государственной гражданской службы.
2. Кадровый резерв государственной гражданской службы в России
2.1. Отечественный опыт формирования кадрового резерва
2.2. Анализ количественных и качественных характеристик кадрового
потенциала государственной гражданской службы
3. Программа резерва управленческих кадров при Президенте Российской
Федерации 2008-2018 гг
3.1. Методики и принципы формирования кадрового резерва государственной
гражданской службы в Российской Федерации
3.2. Анализ изменений резерва управленческих кадров, находящихся под
патронажем Президента Российской Федерации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
📖 Введение
Актуальность изучения проблемы формирования кадрового потенциала
государственной гражданской службы обусловлена тем, что качество кадрового
потенциала сегодня обеспечивает эффективность функционирования
государственной системы завтра. Человек, работающий на государственной
гражданской службе, должен быть профессионалом с определенным набором
навыков. В целом проблема формирование кадрового потенциала в политике
имеет высокую степень научной разработанности. Уместно вспомнить научные
работы М. Вебера, М. Крозье, Н. Мэннинга, Д. Осборна. В отечественной
научно школе проблематика отражена в работах: Т.В. Щукиной, В.М.
Анисимова, В.А. Козбаненко, А.Ф. Ноздрачева, Б.В. Россинского, А.В.
Оболонского, Л.В. Сморгнува, В.Г. Игнатова, А.М. Старостина, Е.В. Охотского,
Е.А. Бахтаировой, ряда статей, посвящённых проблематике формирования и
функционирования кадрового резерва государственной гражданской службы и
государственных документов и официальных сайтов.
Высококвалифицированные специалисты обеспечивают грамотное
управление государственными структурами, организацию и успешное
проведение экономических, социальных и политических реформ.
Немецкий социолог, философ и политический экономист Макс Вебер в
своей работе « Политика как призвание и профессия» 1919 г. проводит
исторический анализ государственного устройства в различных государствах.
Он выделяет тип профессионального политика. Политика становится
профессией двумя способами: жить для политики, жить за счёт политики.
Профессиональные политик, живущий за счёт политики, является
чиновником на жаловании. М.Вебер выделяет две категории общественных
функционеров: чиновник-специалист и политический чиновник. Политический
чиновник принимает решения под личную ответственность, характеризуется
высокой мобильностью внутри государственной системы и занимается
внутренним управлением. Чиновник-специалист выполняет указы под
ответственность руководителя, получает посты в зависимости от!4
университетского образования и определенной подготовительной службы.
Высший управленческий состав является политическим фасадом
исполнительной власти, который задаёт курс развития, не владея полной
информацией о деятельности своего ведомства. Подобное положение дел
пагубно влияет на работу государственных органов и снижает эффективность
государственного аппарата. Очевидно, что руководящие управленческие кадры
должны иметь высокий уровень квалификации в своей сфере деятельности,
которая должна соответствовать полученной специальности или научной
степени. Современный руководитель в государственной гражданской службе
должен совмещать в себе черты чиновника-специалиста и политического чиновника.
Прежде, чем исследовать российскую практику формирования кадрового
потенциала государственной гражданской службы, нужно рассмотреть
государственную кадровую политику в системе государственного управления
СССР, наследницей которого является Российская Федерация.
Советский доктор исторических наук и доктор философских наук,
профессор Михаил Сергеевич Восленский в своей работе «Номенклатура.
Господствующий класс Советского Союза.» описал историю формирования
советской системы управления во главе с привилегированным слоем советского
общества - номенклатурой. Метод включённого наблюдения позволили автору
детально описать жизнь политической элиты СССР. М.С. Восленский первым
исследовал исторический феномен номенклатуры, не опираясь на марксистсколенинскую методологию и не находясь под контролем КПСС. Независимость
автора от руководящей и направляющей роли партии в историческом
исследовании способствовала изложению объективных характеристик
номенклатуры. Данная работа позволяет рассмотреть, как формировалась и
менялась система принятия решений, проследить принципы кадровой политики
КПСС. Также по кадровой политике СССР есть обширная документация
государственных органов власти и КПСС, которая объясняет концептуальные
основы кадровой политики СССР, методики отбора руководящих кадров. Опыт!5
СССР в кадровой политике должен быть учтён при разработке современных
программ подготовки кадрового резерва.
Изменения в государственном аппарате Российской Федерации,
необходимость его наполнения квалифицированными специалистами
определяют актуальность темы данной работы. Практика современного
государственного управления ярко показывает недостаточный уровень
профессионализма и специальной подготовки чиновников управляющего звена.
Им недостаёт опыта работы в профессиональной сфере из-за регулярной
ротации кадров, которой подвержены все политические чиновники. Нехватка на
руководящих постах чиновников-специалистов, которые обладают
необходимыми знаниями в правовой, экономической и социально-политической
сферах. К концу 2000х остро встала проблема увеличения эффективности
кадрового потенциала государственной гражданской службы и формирования
кадрового резерва. Подготовка высококвалифицированного кадрового резерва
государственной гражданской службы и создание системы подготовки
специалистов, обновление политико-управленческой элиты стала одной из
основных задач государства, сформулированной Президентом Российской
Федерации Медведевым Д.А. летом 2008 г.. Глава государства утвердил
Перечень поручений Правительству РФ и Администрации Президента РФ от 1
августа 2008 г. N Пр-1573 федеральным и региональным органам
исполнительной власти поручалось совместно разработать и внедрить
Программу формирования и подготовки резерва. Указом Президента РФ N 1252
от 25 августа 2008 г. была создана Комиссия при Президенте РФ по
формированию и подготовке резерва управленческих кадров. Работа по
формированию кадрового резерва находится под патронажем Президента РФ.
Во исполнение перечня поручений Президента РФ была создана база данных
высококвалифицированных сотрудников исполнительной ветви власти -
федеральный резерв управленческих кадров. Методологической базой
исследования выступает совокупность научных принципов, методов и приемов
познания социальных процессов и отношений. В частности, использовались!6
структурно-функциональный, институциональный и диалектический методы
исследования функционирования социально-правовых систем. Анализ
законодательства, изучение правоприменительной практики, обобщение
организационного опыта, выработка предложений и выводов осуществлялись
на основе системного, логического, сравнительно-правового, историко-правового, юридического, социологического методов познания.
Целью исследования является изучение принципов и методик
формирования кадрового потенциала государственной гражданской
службы в Российской Федерации на примере программы резервов
управленческих кадров под патронажем Президента РФ ( 2008-2018 гг.)
Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:
1.Дать научное обоснование формированию кадрового потенциала государственной гражданской службы.
2.Изучить нормативно-правовую базу формирования и
функционирования кадрового резерва государственной гражданской службы России.
3.Рассмотреть принципы формирования кадрового резерва
государственной гражданской службы и методики оценки кандидатов в
кадровый резерв в Российской Федерации.
Объектом исследования является кадровый резерв государственной
гражданской службы как основной ресурс, обеспечивающий
квалифицированными управляющими кадрами государственный аппарат.
Предметом исследования является принципы и методики
формирования кадрового резерва государственной гражданской службы в
Российской Федерации ( 2008-2018 гг. )
государственной гражданской службы обусловлена тем, что качество кадрового
потенциала сегодня обеспечивает эффективность функционирования
государственной системы завтра. Человек, работающий на государственной
гражданской службе, должен быть профессионалом с определенным набором
навыков. В целом проблема формирование кадрового потенциала в политике
имеет высокую степень научной разработанности. Уместно вспомнить научные
работы М. Вебера, М. Крозье, Н. Мэннинга, Д. Осборна. В отечественной
научно школе проблематика отражена в работах: Т.В. Щукиной, В.М.
Анисимова, В.А. Козбаненко, А.Ф. Ноздрачева, Б.В. Россинского, А.В.
Оболонского, Л.В. Сморгнува, В.Г. Игнатова, А.М. Старостина, Е.В. Охотского,
Е.А. Бахтаировой, ряда статей, посвящённых проблематике формирования и
функционирования кадрового резерва государственной гражданской службы и
государственных документов и официальных сайтов.
Высококвалифицированные специалисты обеспечивают грамотное
управление государственными структурами, организацию и успешное
проведение экономических, социальных и политических реформ.
Немецкий социолог, философ и политический экономист Макс Вебер в
своей работе « Политика как призвание и профессия» 1919 г. проводит
исторический анализ государственного устройства в различных государствах.
Он выделяет тип профессионального политика. Политика становится
профессией двумя способами: жить для политики, жить за счёт политики.
Профессиональные политик, живущий за счёт политики, является
чиновником на жаловании. М.Вебер выделяет две категории общественных
функционеров: чиновник-специалист и политический чиновник. Политический
чиновник принимает решения под личную ответственность, характеризуется
высокой мобильностью внутри государственной системы и занимается
внутренним управлением. Чиновник-специалист выполняет указы под
ответственность руководителя, получает посты в зависимости от!4
университетского образования и определенной подготовительной службы.
Высший управленческий состав является политическим фасадом
исполнительной власти, который задаёт курс развития, не владея полной
информацией о деятельности своего ведомства. Подобное положение дел
пагубно влияет на работу государственных органов и снижает эффективность
государственного аппарата. Очевидно, что руководящие управленческие кадры
должны иметь высокий уровень квалификации в своей сфере деятельности,
которая должна соответствовать полученной специальности или научной
степени. Современный руководитель в государственной гражданской службе
должен совмещать в себе черты чиновника-специалиста и политического чиновника.
Прежде, чем исследовать российскую практику формирования кадрового
потенциала государственной гражданской службы, нужно рассмотреть
государственную кадровую политику в системе государственного управления
СССР, наследницей которого является Российская Федерация.
Советский доктор исторических наук и доктор философских наук,
профессор Михаил Сергеевич Восленский в своей работе «Номенклатура.
Господствующий класс Советского Союза.» описал историю формирования
советской системы управления во главе с привилегированным слоем советского
общества - номенклатурой. Метод включённого наблюдения позволили автору
детально описать жизнь политической элиты СССР. М.С. Восленский первым
исследовал исторический феномен номенклатуры, не опираясь на марксистсколенинскую методологию и не находясь под контролем КПСС. Независимость
автора от руководящей и направляющей роли партии в историческом
исследовании способствовала изложению объективных характеристик
номенклатуры. Данная работа позволяет рассмотреть, как формировалась и
менялась система принятия решений, проследить принципы кадровой политики
КПСС. Также по кадровой политике СССР есть обширная документация
государственных органов власти и КПСС, которая объясняет концептуальные
основы кадровой политики СССР, методики отбора руководящих кадров. Опыт!5
СССР в кадровой политике должен быть учтён при разработке современных
программ подготовки кадрового резерва.
Изменения в государственном аппарате Российской Федерации,
необходимость его наполнения квалифицированными специалистами
определяют актуальность темы данной работы. Практика современного
государственного управления ярко показывает недостаточный уровень
профессионализма и специальной подготовки чиновников управляющего звена.
Им недостаёт опыта работы в профессиональной сфере из-за регулярной
ротации кадров, которой подвержены все политические чиновники. Нехватка на
руководящих постах чиновников-специалистов, которые обладают
необходимыми знаниями в правовой, экономической и социально-политической
сферах. К концу 2000х остро встала проблема увеличения эффективности
кадрового потенциала государственной гражданской службы и формирования
кадрового резерва. Подготовка высококвалифицированного кадрового резерва
государственной гражданской службы и создание системы подготовки
специалистов, обновление политико-управленческой элиты стала одной из
основных задач государства, сформулированной Президентом Российской
Федерации Медведевым Д.А. летом 2008 г.. Глава государства утвердил
Перечень поручений Правительству РФ и Администрации Президента РФ от 1
августа 2008 г. N Пр-1573 федеральным и региональным органам
исполнительной власти поручалось совместно разработать и внедрить
Программу формирования и подготовки резерва. Указом Президента РФ N 1252
от 25 августа 2008 г. была создана Комиссия при Президенте РФ по
формированию и подготовке резерва управленческих кадров. Работа по
формированию кадрового резерва находится под патронажем Президента РФ.
Во исполнение перечня поручений Президента РФ была создана база данных
высококвалифицированных сотрудников исполнительной ветви власти -
федеральный резерв управленческих кадров. Методологической базой
исследования выступает совокупность научных принципов, методов и приемов
познания социальных процессов и отношений. В частности, использовались!6
структурно-функциональный, институциональный и диалектический методы
исследования функционирования социально-правовых систем. Анализ
законодательства, изучение правоприменительной практики, обобщение
организационного опыта, выработка предложений и выводов осуществлялись
на основе системного, логического, сравнительно-правового, историко-правового, юридического, социологического методов познания.
Целью исследования является изучение принципов и методик
формирования кадрового потенциала государственной гражданской
службы в Российской Федерации на примере программы резервов
управленческих кадров под патронажем Президента РФ ( 2008-2018 гг.)
Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:
1.Дать научное обоснование формированию кадрового потенциала государственной гражданской службы.
2.Изучить нормативно-правовую базу формирования и
функционирования кадрового резерва государственной гражданской службы России.
3.Рассмотреть принципы формирования кадрового резерва
государственной гражданской службы и методики оценки кандидатов в
кадровый резерв в Российской Федерации.
Объектом исследования является кадровый резерв государственной
гражданской службы как основной ресурс, обеспечивающий
квалифицированными управляющими кадрами государственный аппарат.
Предметом исследования является принципы и методики
формирования кадрового резерва государственной гражданской службы в
Российской Федерации ( 2008-2018 гг. )
✅ Заключение
Формирование и развитие кадрового потенциала государственной
гражданской службы является одним из основных компонентов
государственной национальной политики, так как определяет эффективность
реализации государственных стратегий в социальной и экономической сферах
жизнь российского общества. Система государственной службы
реформировалось на протяжении всей истории государства Российского. С
начала истории Российской Федерации регулярно создаются и
совершенствуются государственные программы в сфере госслужбы,
направленные на ее формирование, развитие и повышение эффективности.
Основными трудностями при реализации данных программ являются проблемы
в системе кадрового управления государственной службы, профессионализация
управленческих кадров, отсутствие распределения кадровых ресурсов по
приоритетным направлениям.
В работе выделены два базовых направления формирования и развития
кадрового потенциала государственной гражданской службы: количественное,
связанное с изменениями в кадровом составе в целом; качественном, связанном
с повышением профессионализации государственных служащих, расширения
возможностей карьерного роста и пр.
Кадровые службы оказывают непосредственное воздействие на
формирование кадрового потенциала государственной гражданской службы. От
органов, ответственных за управление персоналом в государственной системе,
зависит эффективность использования кадрового потенциала как в центральном
аппарате государственных органов федерального уровня, так и в региональных
структурах исполнительной власти. Важнейшая задача кадровой политики
Российской Федерации состоит в создании кадрового потенциала и нового
корпуса сотрудников государственного аппарата, которые обладают высокой
квалификацией и необходимыми организационными качествами. Для
выполнения данной цели жизненно необходимо превращение кадровых служб в!61
аналитические и методические центр, использующие новейшие кадровые технологии.
Процесс оптимизации кадрового потенциала государственной
гражданской службы можно обеспечить с помощью внедрения в систему
кадрового управления государственной службы современных кадровых
технологий: привлечение молодых специалистов, создание привлекательных
условий на государственной службе для привлечения профессионалов, оценка и
отбор кандидатов на вакантные должности по новым методикам, разработка
системы формирования и развития кадрового резерва, обеспечение
профессионального роста государственных служащих, ротация кадров, система мотиваций.
Кадровые службы государственных органов должны проявлять большую
активность при взаимодействии с вузами и со студентами, с целью привлечения
талантливой и перспективной молодежи на государственную гражданскую службу.
Институт кадрового резерва государственной службы представляет собой
кадровую технологию формирования и развития кадрового потенциала. В
проведённом анализе источников по кадровому потенциалу и кадровому
резерву государственной гражданской службы стал очевидно, что «задача
формирования и использования кадрового резерва успешно может быть решена
через разработку модели резерва государственных служащих Российской
Федерации, которая включала бы: определение целей формирования и
использования резерва, принципы его формирования, критерии зачисления в
резерв, структуру резерва, механизм формирования и использования резерва,
подготовку резерва, систему оценки готовности резерва, обязанности кадровой
службы (структурного подразделения), руководителей по работе с резервом и др.»
Тесная взаимосвязь кадрового потенциала и кадрового резерва
обусловили необходимость рассмотрения кадрового резерва государственной
гражданской службы Российской Федерации.
Отечественный опыт формирования кадрового потенциала
государственной гражданской службы показывает, что система государственной
службы в России на протяжении всей истории государства формировалась как
закрытая сфера деятельности для привилегированного слоя населения. В
раннефеодальный период это была дружина, в царский - бояре и дворяне, в
советский - номенклатура. Кадровым резервом для государственной службы
являлись члены привилегированного класса. Престиж государственной службы
во все периоды был достаточно высок. Систематическая подготовка
профессиональных государственных служащих начала проводится советским
руководством и в последствии была унаследована Российской Федерацией.
Начиная с распада Советского Союза постоянно проводятся реформы по
усовершенствованию государственной службы, в которых кадровая политика
занимает ключевые положения. Данные реформы отразились в
соответствующих нормативно-правовых актах: Федеральный закон от
27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской
Федерации», Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ "О системе
государственной службы Российской Федерации" и указах Указ Президента РФ
от 7.05.2012 N 601 «Об основных направлениях совершенствования системы
государственного управления», Указ Президента РФ от 10.03.2009 N 261 (ред.
от 10.08.2012) «О федеральной программе «Реформирование и развитие
системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)»,
Распоряжение Правительства РФ от 25.10.2005 N 1789-р (ред. от 10.03.2009) «О
концепции административной реформы в Российской Федерации в 2006 - 2010 годах».
Также был разработан проект Указа Президента РФ «О федеральной
программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 -
2018 годы) и плане мероприятий по развитию системы государственной службы!63
Российской Федерации до 2018 года». Указ должен был утвердить
подготовленный Министерством труда проект федеральной программы
«Развитие государственной службы Российской Федерации (2015-2018 годы)»,
намечавшая многообещающие направления для осуществления мероприятий по
развитию государственной службы, среди которых84: построение
государственной службы на современных принципах организации; разработка
адекватной системы квалификационных требований к должностям, с
непрерывным профессиональным развитием, и планомерной всесторонней
оценки служащих; формирование гибкой системы мотивации служащих;
применение антикоррупционных технологий; обеспечение открытости и
общественного участия. К сожалению, данная программа так и осталась проектом.
Несмотря на отсутствие ощутимых успехов в реализации реформы
государственной гражданской службы все проведённые в данном направлении
изменения способствовали развитию государственной гражданской службы.
Также на сегодняшний день продолжается работа по формированию
федерального резерва управленческих кадров, осуществляемая во исполнение
перечня поручений Президента Российской Федерации от 1 августа 2008 г. N
Пр-1573. За время действия данной программы изменили и усовершенствовали
методики отбора кадров в управленческий резерв государственной службы.
«Первая сотня» формировалась экспертами, последующие списки составлялись
на основании современных методик отбора кадров, личностно-ориентированного подхода, что обеспечивало более объективную оценку
кандидатов в резерв. Анализ изменений резерва управленческих кадров,
находящихся под патронажем Президента Российской Федерации показал
некоторые положительные тенденции: увеличилась доля женщин в
управленческом резерве, стабильный на протяжении десятилетия средний
Таким образом, российская практика формирования кадрового
потенциала государственной гражданской службы предполагает наличие
резерва высококвалифицированных кадров для эффективной деятельности
государственного аппарата. Ведущая роль личностно-ориентированного
подхода в методиках отбора кадров способствует развитию кадрового
потенциала и формированию кадрового резерва государственной гражданской
службы как основам кадровой политики России.
гражданской службы является одним из основных компонентов
государственной национальной политики, так как определяет эффективность
реализации государственных стратегий в социальной и экономической сферах
жизнь российского общества. Система государственной службы
реформировалось на протяжении всей истории государства Российского. С
начала истории Российской Федерации регулярно создаются и
совершенствуются государственные программы в сфере госслужбы,
направленные на ее формирование, развитие и повышение эффективности.
Основными трудностями при реализации данных программ являются проблемы
в системе кадрового управления государственной службы, профессионализация
управленческих кадров, отсутствие распределения кадровых ресурсов по
приоритетным направлениям.
В работе выделены два базовых направления формирования и развития
кадрового потенциала государственной гражданской службы: количественное,
связанное с изменениями в кадровом составе в целом; качественном, связанном
с повышением профессионализации государственных служащих, расширения
возможностей карьерного роста и пр.
Кадровые службы оказывают непосредственное воздействие на
формирование кадрового потенциала государственной гражданской службы. От
органов, ответственных за управление персоналом в государственной системе,
зависит эффективность использования кадрового потенциала как в центральном
аппарате государственных органов федерального уровня, так и в региональных
структурах исполнительной власти. Важнейшая задача кадровой политики
Российской Федерации состоит в создании кадрового потенциала и нового
корпуса сотрудников государственного аппарата, которые обладают высокой
квалификацией и необходимыми организационными качествами. Для
выполнения данной цели жизненно необходимо превращение кадровых служб в!61
аналитические и методические центр, использующие новейшие кадровые технологии.
Процесс оптимизации кадрового потенциала государственной
гражданской службы можно обеспечить с помощью внедрения в систему
кадрового управления государственной службы современных кадровых
технологий: привлечение молодых специалистов, создание привлекательных
условий на государственной службе для привлечения профессионалов, оценка и
отбор кандидатов на вакантные должности по новым методикам, разработка
системы формирования и развития кадрового резерва, обеспечение
профессионального роста государственных служащих, ротация кадров, система мотиваций.
Кадровые службы государственных органов должны проявлять большую
активность при взаимодействии с вузами и со студентами, с целью привлечения
талантливой и перспективной молодежи на государственную гражданскую службу.
Институт кадрового резерва государственной службы представляет собой
кадровую технологию формирования и развития кадрового потенциала. В
проведённом анализе источников по кадровому потенциалу и кадровому
резерву государственной гражданской службы стал очевидно, что «задача
формирования и использования кадрового резерва успешно может быть решена
через разработку модели резерва государственных служащих Российской
Федерации, которая включала бы: определение целей формирования и
использования резерва, принципы его формирования, критерии зачисления в
резерв, структуру резерва, механизм формирования и использования резерва,
подготовку резерва, систему оценки готовности резерва, обязанности кадровой
службы (структурного подразделения), руководителей по работе с резервом и др.»
Тесная взаимосвязь кадрового потенциала и кадрового резерва
обусловили необходимость рассмотрения кадрового резерва государственной
гражданской службы Российской Федерации.
Отечественный опыт формирования кадрового потенциала
государственной гражданской службы показывает, что система государственной
службы в России на протяжении всей истории государства формировалась как
закрытая сфера деятельности для привилегированного слоя населения. В
раннефеодальный период это была дружина, в царский - бояре и дворяне, в
советский - номенклатура. Кадровым резервом для государственной службы
являлись члены привилегированного класса. Престиж государственной службы
во все периоды был достаточно высок. Систематическая подготовка
профессиональных государственных служащих начала проводится советским
руководством и в последствии была унаследована Российской Федерацией.
Начиная с распада Советского Союза постоянно проводятся реформы по
усовершенствованию государственной службы, в которых кадровая политика
занимает ключевые положения. Данные реформы отразились в
соответствующих нормативно-правовых актах: Федеральный закон от
27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской
Федерации», Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ "О системе
государственной службы Российской Федерации" и указах Указ Президента РФ
от 7.05.2012 N 601 «Об основных направлениях совершенствования системы
государственного управления», Указ Президента РФ от 10.03.2009 N 261 (ред.
от 10.08.2012) «О федеральной программе «Реформирование и развитие
системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)»,
Распоряжение Правительства РФ от 25.10.2005 N 1789-р (ред. от 10.03.2009) «О
концепции административной реформы в Российской Федерации в 2006 - 2010 годах».
Также был разработан проект Указа Президента РФ «О федеральной
программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 -
2018 годы) и плане мероприятий по развитию системы государственной службы!63
Российской Федерации до 2018 года». Указ должен был утвердить
подготовленный Министерством труда проект федеральной программы
«Развитие государственной службы Российской Федерации (2015-2018 годы)»,
намечавшая многообещающие направления для осуществления мероприятий по
развитию государственной службы, среди которых84: построение
государственной службы на современных принципах организации; разработка
адекватной системы квалификационных требований к должностям, с
непрерывным профессиональным развитием, и планомерной всесторонней
оценки служащих; формирование гибкой системы мотивации служащих;
применение антикоррупционных технологий; обеспечение открытости и
общественного участия. К сожалению, данная программа так и осталась проектом.
Несмотря на отсутствие ощутимых успехов в реализации реформы
государственной гражданской службы все проведённые в данном направлении
изменения способствовали развитию государственной гражданской службы.
Также на сегодняшний день продолжается работа по формированию
федерального резерва управленческих кадров, осуществляемая во исполнение
перечня поручений Президента Российской Федерации от 1 августа 2008 г. N
Пр-1573. За время действия данной программы изменили и усовершенствовали
методики отбора кадров в управленческий резерв государственной службы.
«Первая сотня» формировалась экспертами, последующие списки составлялись
на основании современных методик отбора кадров, личностно-ориентированного подхода, что обеспечивало более объективную оценку
кандидатов в резерв. Анализ изменений резерва управленческих кадров,
находящихся под патронажем Президента Российской Федерации показал
некоторые положительные тенденции: увеличилась доля женщин в
управленческом резерве, стабильный на протяжении десятилетия средний
Таким образом, российская практика формирования кадрового
потенциала государственной гражданской службы предполагает наличие
резерва высококвалифицированных кадров для эффективной деятельности
государственного аппарата. Ведущая роль личностно-ориентированного
подхода в методиках отбора кадров способствует развитию кадрового
потенциала и формированию кадрового резерва государственной гражданской
службы как основам кадровой политики России.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.