ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ОСОБЕННОСТИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И УДЕРЖАНИЯ ПЕРСОНАЛА 7
1.1 Привлечение персонала как функция УЧР 7
1.2 Удержание персонала как функция УЧР 12
1.3 Исследования, посвященные факторам привлечения и удержания персонала 18
Выводы по главе 1 22
ГЛАВА 2. СПЕЦИФИКА ПРИВЛЕЧЕНИЯ И УДЕРЖАНИЯ СОТРУДНИКОВ В БАНКОВСКОЙ СФЕРЕ 24
2.1 Специфика управления персоналом в банковской сфере 24
2.1.1 Управление персоналом в банках с иностранным участием в России 28
2.2 Функции и специфика отдела продаж в банковской сфере 30
2.3 Специфика привлечения и удержания сотрудников отдела продаж 33
2.4 Специфика привлечения и удержания представителей поколения Миллениум 38
2.5 Особенности рынка труда Санкт-Петербурга как факторы привлечения и удержания персонала 42
2.6 Особенности привлечения и удержания персонала в Сбербанке России 45
Выводы по главе 2 49
ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ФАКТОРОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И УДЕРЖАНИЯ ПЕРСОНАЛА В БАНКЕ Х, РЕЗУЛЬТАТЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ 53
3.1 Описание отдела прямых корпоративных продаж в банке Х и процесса привлечения персонала 53
3.2 Действующая в отделе система вознаграждения и стимулирования персонала 55
3.3 Методология исследования 57
3.3.1 Расчет показателей текучести кадров и связанных с ней затрат 58
3.3.2 Процедура и методы исследования 61
3.4Результаты эмпирического исследования 65
3.5 Обсуждение результатов эмпирического исследования 72
3.6 Рекомендации 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 82
ПРИЛОЖЕНИЯ 88
Приложение 1 88
Приложение 2 92
В настоящее время в банковском секторе наблюдается высокий уровень конкурентной борьбы, обусловленный монополизацией рынка Сбербанком России, а также стремлением к усилению концентрации капитала в отрасли в целом путем поглощения крупными банками мелких кредитных организаций, а также их слияния. Более того, возрастает роль банков с иностранным капиталом, активно развивающихся на территории Российской Федерации. Помимо этого, современная конкуренция в финансовом секторе основана в большей степени не на цене банковских продуктов и услуг или их технических характеристиках, которые легко скопировать, а на качественных характеристиках, в том числе на качестве обслуживания клиентов. По этой причине сотрудники, взаимодействующие с клиентами, оказывают непосредственное влияние на имидж и репутацию банка. Решающее значение приобретает принятый в компании подход к работе с клиентами, способы выстраивания с ними долгосрочных отношений и удовлетворения потребностей. Таким образом, ужесточение конкуренции и трансформация ценностей потребителя в отношении повышения значимости такого аспекта как качество обслуживания привело к тому, что в банковской сфере возросла роль персонала, обслуживающего клиентов, как фактора, обеспечивающего конкурентное преимущество организации. В то же время, высокий уровень текучести кадров снижает качество обслуживания потребителей услуг, приводит к их частичному оттоку к организациям - конкурентам и, следовательно, ведет к снижению прибыли.
Актуальность темы данного исследования состоит в том, что сотрудники отдела продаж в компаниях сектора услуг, в том числе банковских, имеют ключевое значение для успешности компании на рынке, так как непосредственно контактируют с клиентом, представляя организацию, однако показатели уровня текучести торгового персонала наивысшие среди всех категорий сотрудников, что ведет к снижению качества оказываемых услуг и потере лояльности клиентов. В связи с этим, такие функции управления персоналом как привлечение и удержание выходят на передний план, потому как крайне важным становится наем нужных сотрудников, которые смогут обеспечить высокие стандарты обслуживания и способствовать сохранению и повышению лояльности клиентов, а также сохранение их в организации в дальнейшем. Кроме того, высокий уровень текучести приводит к большим различного рода потерям, связанным с увольнением, поиском и обучением новых сотрудников, снижением производительности, а также упущенной прибылью. Особенности привлечения и удержания сотрудников отдела продаж в банковской сфере представляются на данный момент недостаточно изученными, поэтому результаты исследования представляют исключительную теоретическую и практическую важность.
Проблема исследования заключается в том, что при действующих условиях труда в исследуемом банке Х существуют сложности в привлечении и дальнейшем удержании сотрудников отдела прямых корпоративных продаж.
Цель и задачи исследования. Цель настоящего исследования состоит в разработке рекомендаций по усовершенствованию процессов привлечения и удержания сотрудников отдела прямых корпоративных продаж.
Данная цель определила следующие задачи работы:
• Выделение специфики управления персоналом в банковской сфере, банках с иностранным участием в России, сфере продаж, особенностей поколения Миллениум, а также характеристик рынка труда Санкт-Петербурга как факторов привлечения и удержания персонала;
• Расчет экономических показателей, характеризующих издержки компании по привлечению и удержанию персонала;
• Проведение эмпирического исследования с целью выявления отношения сотрудников отдела прямых корпоративных продаж к практикам, относящимся к привлечению и удержанию персонала в банке Х;
• На основе полученных эмпирических данных разработка рекомендаций по привлечению и удержанию персонала.
Объектом изучения являются сотрудники отдела прямых корпоративных продаж банка Х.
Предметом исследования выступают факторы удовлетворенности трудом, связанные с привлечением и удержанием персонала в банке Х.
В качестве инструментария эмпирического исследования была выбрана смешанная методология, объединяющая в себе количественные и качественные методы: глубинное интервью, анализ документов, опрос в форме онлайн-анкетирования.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав основного текста, заключения, списка литературы и приложений. Первая глава посвящена изучению привлечения и удержания как функций управления человеческими ресурсами, а также рассмотрению современных исследований, посвященных данному вопросу. Во второй главе акцент будет сделан на изучение специфики привлечения и удержания представителей поколения Миллениум в отделе продаж в банках. Третья глава охватывает информацию о сложившемся положении в изучаемом отделе банка Х, методологию исследования, результаты, их обсуждение, а также разработанные на их основе рекомендации. Общий объем работы составил 92 страницы. Текст содержит 5 таблиц, 11 рисунков и 2 приложения.
Данная работа состоит из трех глав. В первой главе основное внимание было уделено определению основных понятий, связанных с функциями привлечения и удержания человеческих ресурсов, выделению актуальных на современном этапе факторов привлечения и удержания персонала, являющихся общими для всех сфер деятельности и, следовательно, применимых к любой организации.
Во второй главе мы сузили наше внимание до банковской сферы и сферы продаж, сконцентрировавшись на определении факторов привлечения и удержания, имеющих решающее значение именно в этих сферах, а также на изучении специфики привлечения и удержания представителей поколения Миллениум, потому как сотрудники изучаемого отдела относятся именно к нему. Выделенные факторы были разделены на внутренние, относящиеся к индивиду, а также внешние, то есть связанные с организацией. Важным этапом было также проведение анализа рынка труда Санкт-Петербурга и выделение особенностей, влияющих на привлечение и удержание человеческих ресурсов. Наконец, в заключительной части главы были рассмотрены особенности привлечения и удержания персонала в Сбербанке России, что дало нам, во-первых, представление о том, как данные функции реализуются в компании – лидере отрасли, а во-вторых, базу для сравнения практик, используемых в банке Х.
Таким образом, была решена первая задача, заключающаяся в выделении специфики управления персоналом в банковской сфере, банках с иностранным участием в России, сфере продаж, особенностей поколения Миллениум, а также характеристик рынка труда Санкт-Петербурга как факторов привлечения и удержания персонала.
В третьей главе продемонстрирована методология текущего исследования, результаты и их обсуждение, а также разработанные рекомендации для решения проблемы. Так, в качестве методов сбора первичных данных были использованы следующие: опрос сотрудников отдела прямых корпоративных продаж банка Х в форме анкетирования, глубинное интервью с начальником отдела подбора и адаптации персонала банка Х, анализ документов с целью расчета показателей текучести кадров и связанных с ней затрат, а также изучения системы вознаграждения и стимулирования.
Расчет количественных метрик управления персоналом, связанных с реализацией функций привлечения и удержания, показал, что уровень текучести кадров значительно превышает оптимальное значение. Были рассмотрены конкретные показатели текучести, связанные с ней статьи издержек, а также произведена оценка некоторых из них.
Таким образом, была решена вторая задача, состоящая в расчете экономических показателей, характеризующих издержки компании по привлечению и удержанию персонала.
С помощью статистической обработки данных были получены следующие результаты:
1. Такие факторы как репутация компании, карьерные возможности и перспективы, дружный коллектив, предоставление ДМС и возможности для обучения и развития за счет средств компании оказывают наибольшее влияние на привлекательность позиции в отделе продаж банка Х.
2. Самый низкий уровень удовлетворенности наблюдается для факторов «совокупный доход» и «карьерные возможности и перспективы», в то время как в наибольшей степени респонденты удовлетворены факторами отношения с коллегами и социальный пакет.
3. В процессе отбора и трудоустройства у части опрошенных были сформированы ожидания, которые затем не совпали с реальным положением вещей в организации.
4. Существует высокая отрицательная зависимость между тем, насколько оправдались сформированные в процессе трудоустройства ожидания по поводу данного места работы и выраженностью желания сотрудников покинуть организацию в ближайшем будущем. Полученный результат был объяснен с помощью такого явления как нарушение психологического контракта между работодателем и работником.
5. В качестве причин расхождений ожиданий выступают такие факторы как совокупный доход, политика начисления премий и бонусов, карьерные возможности и перспективы, содержание работы.
6. Улучшение компанией таких аспектов как доход, карьерные перспективы и возможности для профессионального развития и получения опыта, которые в наибольшей степени могут повлиять на принятие сотрудниками решения о смене текущего места работы, может позитивно сказаться на эффективности реализации функции удержания персонала в исследуемом отделе банка Х.
Тем самым была решена третья задача, суть которой состояла в проведении эмпирического исследования с целью выявления отношения сотрудников отдела прямых корпоративных продаж к практикам, относящимся к привлечению и удержанию персонала в банке Х.
В заключительной части третьей главы представлены рекомендации, разработанные на основе полученных эмпирических данных и направленные на устранение причин, приводящих к сложностям в привлечении и удержании персонала изучаемого отдела банка Х:
1. Введение дополнительного этапа отбора, а именно пробного рабочего дня;
2. Разработка карьерной карты, а также адекватные обещания касательно карьерных возможностей в процессе трудоустройства;
3. Изменение составных частей системы материального вознаграждения;
4. Организация стажировок для выпускников ВУЗов и кандидатов с недостаточным опытом;
5. Внедрение системы наставничества;
6. Совершенствование процесса собеседования при найме.
Таким образом, была решена четвертая задача. Цель данной работы, заключающаяся в разработке рекомендаций по усовершенствованию работы отдела персонала для преодоления причин, приводящих к сложностям в привлечении и удержании сотрудников отдела прямых продаж, достигнута.
Внедрение указанных выше рекомендаций позволит изучаемой компании преодолеть проблемы, связанные с привлечением и удержанием специалистов по прямым продажам банковских продуктов банка Х, быстрее и более качественно закрывая открытые вакансии, а также сократив уровень текучести кадров.
1. Аналитическая отчетность в управлении персоналом [Электронный ресурс] // BaseGroupLabs. – Режим доступа: https://basegroup.ru/community/articles/hrm
2. Бадмаев А.В. Управление человеческими ресурсами в коммерческом банке: секрет эффективности в системном подходе // Управление развитием персонала. – 2015. – № 1. – С. 72-83
3. Бакшт, К.А. Где найти тех, кто найдет клиентов? Технология набора персонала отдела продаж [Электронный ресурс] / К.А. Бакшт // Управление продажами. – 2016. – № 6. – Режим доступа: file:///E:/Users/%D0%95%D0%BA%D0%B0%D1%82%D0%B5%D1%80%D0%B8%D0%BD%D0%B0%20%D0%91%D0%BE%D0%B9%D0%BA%D0%BE%D0%B2%D0%B0/Downloads/Gde_nayti_teh_kto_n_grebennikon.pdf
4. Кинг. Б Банк 2.0: как потребительское поведение и технологии изменят будущее финансовых услуг / Б. Кинг. пер. с англ. Мацковской М. – М.: Олимп-Бизнес. – 2012. – 510 с.
5. Банки с иностранным участием [Электронный ресурс] // banki.ru. – Режим доступа: http://www.banki.ru/wikibank/banki_s_inostrannyim_uchastiem/
6. Безработица в России [Электронный ресурс] // person-agency.ru. – Режим доступа: https://person-agency.ru/statistic.html
7. Бенчмаркинг системы управления персоналом. Банковский сектор – 2010 [Электронный ресурс] // KPMG
8. Волгина О.Н. Особенности содержания и организации труда персонала коммерческого банка и их влияние на мотивацию / О.Н. Волгина // Мотивация и оплата труда. – 2005. – № 3. – С. 47-58.
9. Гордейко С.Г. Управление продажами финансовых услуг: традиции и тенденции // Управление продажами. — 2013. — №5. — С. 280–290.
10. Дейнека, А. В. Современные тенденции в управлении персоналом: учебное пособие / А. В. Дейнека, Б. М. Жуков. – М.: Издательство «Академия Естествознания». – 2009. – 484 с.
11. Денисов, А.Ф. Отбор и оценка персонала: учебно-методическое пособие / А.Ф. Денисов. – М.: Аспект-Пресс, 2016. – 304 c.
12. Дефицит профессиональных кадров: причины и решения проблемы [Электронный ресурс] // HRM.ru. – Режим доступа: http://hrm.ru/deficit-professionalnykh-kadrov-prichiny-i-reshenija-problemy
13. Занятость и безработица // Российский статистический ежегодник. 2015: Стат.сб./Росстат. – М., 2015. – 729 с.
14. Индикаторы уровня жизни населения // Россия в цифрах. 2016: Крат.стат.сб./Росстат. – M., 2016.–545 с.
15. Информация о кредитных организациях с участием нерезидентов на 1 января 2017 года [Электронный ресурс] // Центральный банк Российской Федерации. – Режим доступа: http://www.cbr.ru/analytics/bank_system/PUB_170101.pdf
16. Кросс-продажи[Электронный ресурс] // banki.ru. –Режим доступа:http://www.banki.ru/wikibank/kross-prodaji/
17. Мотивирующие факторы на рынке труда в России [Электронный ресурс] // Энциклопедия маркетинга. – Режим доступа: http://www.marketing.spb.ru/mr/business/entertainment-mediaoutlook.htm
18. Мясникова, О.Ю. Управление качеством персонала в коммерческом банке с широкой филиальной сетью / О.Ю. Мясникова, Н.Ю. Сопилко // Контуры глобальных трансформаций: политика, экономика, право. – 2014. – №5. – С. 39-48
19. Обзор зарплат: менеджер по продажам [Электронный ресурс] // Rabota.ru. – Режим доступа: http://pro.rabota.ru/pro/document/view/11192
20. Олейник К. Всё об управлении продажами / К. Олейник, С. Иванова, Д.Болдогоев. – М.: Альпина Бизнес Букс. – 2009. – 331 с.
21. Пархомчук М.А. Привлечение персонала в организацию [Электронный ресурс] / М.А. Пархомчук, Д.В. Андросов, В.М. Солошенко // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. – 2010. – Т. 6, № 3. – Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/privlechenie-personala-v-organizatsiyu
22. Пашина Д.Д., Салахиева М.Ф. Конкуренция на рынке банковских услуг и антимонопольное регулирование[Электронный ресурс] // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: сб. ст. по мат. VI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 6. – Режим доступа: http://sibac.info/archive/economy/6.pdf
23. Поиск персонала [Электронный ресурс] // Биржа труда ИнфоПитер. – Режим доступа: http://www.work.infopiter.ru/articles/poisk_personala.html
24. Поколение Y и рынок труда [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hays.ru/cs/groups/hays_common/@ru/@content/documents/digitalasset/hays_1142871.pdf
25. Пономаренко, И. А. Управление торговым персоналом компании / И. А. Пономаренко // Личные продажи. – 2011. – №2. – С. 122 – 132.
26. Просвиркина Е.Ю. Влияние управления человеческими ресурсами на результаты деятельности банков на российском рынке:дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / Просвиркина Елена Юрьевна. – Москва, 2015. – 191 с.
27. Работа в банке [Электронный ресурс] // operbank.ru. – Режим доступа: http://www.operbank.ru/rabota-v-banke-108.html
28. Результаты исследования KellyGlobalWorkforceIndex (KGWI): На смену поколению трудоголиков, придет поколение «селфи»[Электронный ресурс] // KellyServices. – Режим доступа: http://www.kellyservices.ru/RU/About-Us/News/KGWI-2016-Y/
29. Результаты исследования KellyGlobalWorkforceIndex 2013 [Электронный ресурс] // KellyServices. – Режим доступа: http://www.kellyservices.ru/RU/About-Us/News/09102013/
30. Рейтинг крупнейших банков по зарплатам – 2016 [Электронный ресурс] // РИАРейтинг. – Режим доступа: http://riarating.ru/banks_rankings/20160602/630024769.html
31. Рейтинг крупнейших российских банков по величине средней заработной платы [Электронный ресурс] // РИАРейтинг. – Режим доступа: http://vid1.rian.ru/ig/ratings/banksalary_2016.pdf
32. Рынок труда в Санкт-Петербурге: итоги второго квартала 2016 года [Электронный ресурс] // HeadHunter.ru. – Режим доступа: https://hhcdn.ru/file/16391059.pdf
33. Рынок труда Санкт-Петербурга [Электронный ресурс] // Правительство Санкт-Петербурга. Комитет по труду и занятости Санкт-Петербурга. – Режим доступа: http://rspb.ru/analiticheskaya-informaciya/rynok-truda-sankt-peterburga/
34. Рынок труда Санкт-Петербурга, февраль 2016 [Электронный ресурс] / Исследовательский центр портала Superjob.ru // Superjob.ru. – Режим доступа: https://www.superjob.ru/research/articles/111980/rynok-truda-sankt-peterburga-fevral-2016/
35. Свистунов В. Современные подходы к оценке текучести персонала / В. Свистунов, М. Тюленева // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. – № 6. – С. 7-12.
36. Современные подходы к оценке текучести персонала [Электронный ресурс] // hr-portal.ru. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/sovremennye-podhody-k-ocenke-tekuchesti-personala
37. Средняя заработная плата в России в 2015/2016 году [Электронный ресурс] // Обзор зарплат.ru. – Режим доступа: http://obzorzarplat.ru/services/zp/
38. Текучесть кадров выше всего среди сотрудников фронт-офиса и рабочих [Электронный ресурс] / Исследовательский центр портала Superjob.ru // Superjob.ru. – Режим доступа: https://www.superjob.ru/research/articles/111893/tekuchest-kadrov-vyshe-vsego-sredi-sotrudnikov-front-ofisa-i-rabochih/
39. Топ системообразующих банков РФ — список ЦБ РФ 2017 [Электронный ресурс] // Fpolis.ru. – Режим доступа:http://fpolis.ru/banki/top-sistemoobrazuyushhix-bankov-rf-spisok-cb-rf-2017.html
40. Торрингтон Д. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Д. Торрингтон, Л. Холл, С. Тейлор; Пер. с 5-го англ. изд.; Науч. ред. пер. А.Е. Хачатуров. – М.: Изд-во «Дело и сервис», 2004. – 752с.
41. Удержание и развитие персонала в финансовых структурах [Электронный ресурс] // banki.ru. – Режим доступа: http://www.banki.ru/news/research/?id=2922258
42. Управление персоналом: как привлечь, удержать и мотивировать ценных сотрудников. – 2012. Сборник докладов третьей межрегиональной научно-практической конференции 11-12 декабря 2012 г. – Великий Новгород, 2012. – 172 c.
43. Цена менеджера по продажам [Электронный ресурс] // Rabota.ru. – Режим доступа: https://spb.rabota.ru/issledovanija/statistika_po_zarplatam/tsena_menedzhera_po_prodazham.html
44. Чилипенок Ю.Ю. Три поколения российских работников: особенности включения в трудовую жизнь / Ю.Ю. Чилипенок // Современное общество и труд: Cб. науч. ст. — СПб.:Издат. центр экономического факультета СПбГУ, 2014. — С. 357–365.
45. Экспресс отчет о заработной плате менеджера по продажам в Санкт-Петербурге [Электронный ресурс] // Обзор зарплат.ru. – Режим доступа: http://obzorzarplat.ru/
46. Экспресс отчет о заработной плате специалиста по продажам банковских продуктов в Санкт-Петербурге [Электронный ресурс] // Обзор зарплат.ru. – Режим доступа: http://obzorzarplat.ru/
47. Allen, D.G. Do organizational socialization tactics influence newcomer embeddedness and turnover? / D.G. Allen // Journal of Management. – 2006. – Vol. 32, N 2. – P. 237-256.
48. Barrick, M.R. Hiring for retention and performance / M.R. Barrick, R.D. Zimmerman // Human Resource Management. – 2009. – Vol. 48, N. 2. – P. 183-206.
49. Boe, J. Retention is a problem that won’t go away / J. Boe // The American Salesman. – 2010. – Vol. 55, N 3. – P. 8-11.
50. Boles, J.S. Sales force turnover and retention: A research agenda / J.S. Boles, G.W. Dudley, V. Onyemah, D. Rouziès, W. A. Weeks // Journal of Personal Selling & Sales Management. – 2012. – Vol. 32. – P. 131-140.
51. Booth, S. Labour turnover in the retail industry: Predicting the role of individual, organisational and environmental factors/ S. Booth, K. Hamer // International Journal of Retail & Distribution Management. – 2007. – Vol. 35, N 4. – P. 289-307.
52. Firth, L. How can managers reduce employee intention to quit? / L. Firth, D. J. Mellor, K. A. Moore, C. Loquet, // Journal of Managerial Psychology. – 2004. – Vol. 19, N 2. – P. 170–187.
53. Global Trends in Employee Attraction, Retention and Engagement 2014 [Электронный ресурс] // Willis Towers Watson. – Режим доступа: https://www.towerswatson.com/en/Insights/Newsletters/Global/Sustainably-Engaged/2014/global-trends-in-employee-attraction-retention-and-engagement
54. Hom, P. W. Structural equations modeling test of a turnover theory: Cross-sectional and longitudinal analyses / P. W. Hom, R. W. Griffeth // Journal of AppliedPsychology. – 1991. – Vol. 76, N. 3. – P. 350-366.
55. Hom, P.W. Toward a greater understanding of how dissatisfaction drives employee turnover / P.W. Hom, A.J. Kinicki // Academy of Management Journal. – 2001. – Vol. 44, N 5. – P. 975-987.
56. Honeycutt, E.D. Turnover in the sales force: A comparison of hunters and farmers / E.D. Honeycutt, S.K. Hodge, J. Killian // Journal of Selling & Major Account Management. - 2009. – Vol. 9, N 2. – P. 8-21.
57. Lee, C. Inducements, contributions, and fulfillmentin new employee psychological contracts / C. Lee, J. Liu, D. M.Rousseau, C.Hui, Z. X. Chen // HumanResourceManagement. – 2011. – Vol. 50. – P. 201–226.
58. Maertz, C. P. The effects of perceived organizational support and perceived supervisor support on employee turnover / C. P. Maertz, R. W. Griffeth, N. Campbell, D. G. Allen // Journal of Organizational Behavior. – 2007. – Vol. 28. – P. 1059–1075.
59. Malik S. Z. Psychological Contract Breach, Work Engagement and Turnover Intention: Evidence from Banking Industry in Pakistan / S. Z. Malik, N. Khalid // Pakistan Economic and Social Review. – 2016. –Vol. 54, N. 1. – P. 37-54.
60. Porter, L. Differential Perceptions of Employers’ Inducements: Implications for Psychological Contracts / L. Porter, J. Pearce, A. Tripoli, K. Lewis // Journal of Organizational Behavior. – 1998. – Vol. 19. – P. 769–782.
61. PwC (2013). PwC’s NextGen: a Global Generational Study [Электронный ресурс] // PWC. — Режим доступа: http://www.pwc.ru/en_RU/ru/hr-consulting/publications/assets/global-pwc-nextgen-summary.pdf.
62. Razzaghian M. Breach of Psychological Contract and Burnout: Is There a Link? /M.Razzaghian, U. Ghani // Business & Economic Review. – 2015. – Vol. 7, N. 1. – P. 19-40.
63. Rogozinska-Pawelczyk A. Expectations of the customer contact staff towards the employer and the possibilities of meeting them in banking institutions / A. Rogozinska-Pawelczyk // Journal for East European Management Studies. – 2016. – Vol. 21, N. 4. – P. 391-405.
64. Shepherd, C.D. An Investigation of the Job Burnout Syndrome in Personal Selling / C.D. Shepherd, A. Tashchian, R.E. Ridnour // Journal of Personal Selling & Sales Management. –2011. – Vol. 31, N. 4. – P. 397-409.
65. Soltis, S.M. A social network perspective on turnover intentions: The role of distributive justice and social support / S.M. Soltis, F. Agneessens, Z. Sasovova, G.J. Labianca // Human Resource Management. – 2013. – Vol. 52, N 4. – P. 561–584.
66. Williamson, I. O. Firm reputation, recruitment web sites, and attracting applicants / I.O. Williamson, J.E. King, D. Lepak, A. Sarma // Human Resource Management. – 2010. – Vol. 49, N.4. – P.669-687.