Помощь студентам в учебе
ЭВОЛЮЦИЯ МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА. ОТ ТРАДИЦИОННОГО К ЦИФРОВИЗАЦИИ
|
Введение 4
Глава 1. Цифровизация как феномен 21 века 7
1.1 Понятие цифровизации 7
1.2 Значение цифровизации в управлении организациями. 21
1.3 Понятие и сущность отбора персонала 23
1.4 Цифровые методы отбора персонала 37
1.5 Выводы по первой главе 58
Глава 2. Эмпирическое исследование 59
2.1 Исследование Talantix и Skillaz 60
2.2 Методология исследования 66
2.3 Результаты эмпирического исследования 67
2.4 Выводы по второй главе и практические рекомендации 81
Заключение 83
Список использованной литературы 85
Глава 1. Цифровизация как феномен 21 века 7
1.1 Понятие цифровизации 7
1.2 Значение цифровизации в управлении организациями. 21
1.3 Понятие и сущность отбора персонала 23
1.4 Цифровые методы отбора персонала 37
1.5 Выводы по первой главе 58
Глава 2. Эмпирическое исследование 59
2.1 Исследование Talantix и Skillaz 60
2.2 Методология исследования 66
2.3 Результаты эмпирического исследования 67
2.4 Выводы по второй главе и практические рекомендации 81
Заключение 83
Список использованной литературы 85
Появление новых технологий повсеместно влияет на развитие и функционирование нашего общества – это отражается на экономике, культуре, социальных отношениях. Изменения претерпевают и компании – современные организации вынуждены менять существующие подходы к управлению бизнесом, искать новые пути развития для повышения эффективности и за счет этого укреплять свою конкурентоспособность на рынке. В наше время все это невозможно без внедрения и, главное, без правильного применения цифровых технологий. Процесс управления персоналом, как и другие бизнес-процессы, также видоизменяется под воздействием цифровизации. В текущих реалиях управление персоналом без применения цифровых технологий становится все менее эффективным. Это отражается и на процессе поиска и отбора персонала, важной составляющей этой системы. Пока одни компании продолжают использовать так называемые традиционные методы отбора, другие активно внедряют более современные – цифровые.
Вопрос о переходе с традиционных методов отбора к цифровым актуален последние несколько лет. Все больше экспертов говорит не только о возможности таких изменений, но и о необходимости такой эволюции ввиду определенных преимуществ, которые она может дать не только компаниям, но и всему обществу в целом. По мнению экспертов McKinsey, к 2025 году цифровые методы отбора персонала дадут эффект в 2,7 триллиона долларов годовой прибавки к мировому ВВП[26]. Кажется, что у специалистов по подбору персонала нет оснований не использовать современные digital-инструменты, однако процесс их внедрения более сложный и комплексный, чем может показаться на первый взгляд. Компаниям необходимо определить, какие именно цифровые методы им следует использовать, какие из этапов отбора персонала стоит цифровизировать, а какие оставить без изменений, и самое главное, какую выгоду они хотят получить и в чем конкретно она будет выражаться. Цифровизация – это не панацея для любого бизнеса. Даже если компании осуществляют схожую деятельность, уровень цифровизации процесса отбора персонала может различаться. Каждая организация должна разработать собственный план внедрения digital-инструментов отбора, оценивая все необходимые затраты и соотнося их с возможной выгодой как в краткосрочной, так и долгосрочной перспективе. Поэтому изучаемую управленческую проблему в рамках данной выпускной квалификационной работы можно сформулировать следующим образом: какие современные цифровые методы отбора персонала актуальны сейчас и как внедрять их наиболее эффективно, чтобы одновременно и минимизировать возможные риски, и максимизировать выгоду от их использования.
Цель данной работы –выявить новые тенденции в процессе отбора персонала, связанные с внедрением новых цифровых технологий, а также определить, какие именно инструменты внедряют компании, как они это делают и какие преимущества получают от их использования.
В соответствии с поставленной целью были сформулированы следующие задачи:
1. Раскрыть понятие цифровизации как главного технологического феномена текущего времени.
2. Классифицировать традиционные и цифровые методы отбора персонала и изучить процесс их эволюции.
3. Проанализировать текущие инструменты отбора, внедряемые в компаниях.
4. Определить, насколько высокий уровень цифровизации процесса отбора персонала в российских компаниях.
Предметом исследования являются методы отбора персонала, применяемые в компаниях.
Объектом исследования выступают компании малого и среднего бизнеса из Москвы и Санкт-Петербурга.
Выпускная квалификационная работа выполняется в формате эмпирического исследования. Первичные данные будут собраны посредством проведения опроса представителей компаний, а затем обработаны качественными методами анализа.
Данная работа содержит две главы. Первая глава включает в себя теоретическую часть исследования с обзором литературы. Она будет выстроена по принципу от общего к частному, то есть сначала будет рассмотрено понятие цифровизации в широком смысле, а затем проанализирован уровень цифровизации бизнес-процессов по управлению персоналом и отдельного элемента этой системы – отбора персонала. Так как название моей работы звучит как «Эволюция методов отбора персонала…», то в теоретической части будут описаны и традиционные инструменты отбора, а также предпосылки отказа от них и перехода к использованию более технологичных. Вторая глава содержит результаты ранее проведенного опроса другими авторами в рамках исследования этой темы, подробное описание процесса сбора первичных данных, полученные результаты и их интерпретация. Также выпускная квалификационная работа содержит заключение, в котором представлены общие результаты проведенного исследования и выводы.
Вопрос о переходе с традиционных методов отбора к цифровым актуален последние несколько лет. Все больше экспертов говорит не только о возможности таких изменений, но и о необходимости такой эволюции ввиду определенных преимуществ, которые она может дать не только компаниям, но и всему обществу в целом. По мнению экспертов McKinsey, к 2025 году цифровые методы отбора персонала дадут эффект в 2,7 триллиона долларов годовой прибавки к мировому ВВП[26]. Кажется, что у специалистов по подбору персонала нет оснований не использовать современные digital-инструменты, однако процесс их внедрения более сложный и комплексный, чем может показаться на первый взгляд. Компаниям необходимо определить, какие именно цифровые методы им следует использовать, какие из этапов отбора персонала стоит цифровизировать, а какие оставить без изменений, и самое главное, какую выгоду они хотят получить и в чем конкретно она будет выражаться. Цифровизация – это не панацея для любого бизнеса. Даже если компании осуществляют схожую деятельность, уровень цифровизации процесса отбора персонала может различаться. Каждая организация должна разработать собственный план внедрения digital-инструментов отбора, оценивая все необходимые затраты и соотнося их с возможной выгодой как в краткосрочной, так и долгосрочной перспективе. Поэтому изучаемую управленческую проблему в рамках данной выпускной квалификационной работы можно сформулировать следующим образом: какие современные цифровые методы отбора персонала актуальны сейчас и как внедрять их наиболее эффективно, чтобы одновременно и минимизировать возможные риски, и максимизировать выгоду от их использования.
Цель данной работы –выявить новые тенденции в процессе отбора персонала, связанные с внедрением новых цифровых технологий, а также определить, какие именно инструменты внедряют компании, как они это делают и какие преимущества получают от их использования.
В соответствии с поставленной целью были сформулированы следующие задачи:
1. Раскрыть понятие цифровизации как главного технологического феномена текущего времени.
2. Классифицировать традиционные и цифровые методы отбора персонала и изучить процесс их эволюции.
3. Проанализировать текущие инструменты отбора, внедряемые в компаниях.
4. Определить, насколько высокий уровень цифровизации процесса отбора персонала в российских компаниях.
Предметом исследования являются методы отбора персонала, применяемые в компаниях.
Объектом исследования выступают компании малого и среднего бизнеса из Москвы и Санкт-Петербурга.
Выпускная квалификационная работа выполняется в формате эмпирического исследования. Первичные данные будут собраны посредством проведения опроса представителей компаний, а затем обработаны качественными методами анализа.
Данная работа содержит две главы. Первая глава включает в себя теоретическую часть исследования с обзором литературы. Она будет выстроена по принципу от общего к частному, то есть сначала будет рассмотрено понятие цифровизации в широком смысле, а затем проанализирован уровень цифровизации бизнес-процессов по управлению персоналом и отдельного элемента этой системы – отбора персонала. Так как название моей работы звучит как «Эволюция методов отбора персонала…», то в теоретической части будут описаны и традиционные инструменты отбора, а также предпосылки отказа от них и перехода к использованию более технологичных. Вторая глава содержит результаты ранее проведенного опроса другими авторами в рамках исследования этой темы, подробное описание процесса сбора первичных данных, полученные результаты и их интерпретация. Также выпускная квалификационная работа содержит заключение, в котором представлены общие результаты проведенного исследования и выводы.
Еще никогда цифровые технологии не влияли на нашу жизнь как сейчас. Мы являемся свидетелями уникального технического прогресса и повсеместного внедрения технологий в нашу жизнь – развитие современного общества, включая организации, уже невозможно без цифровых инструментов. Процесс цифровизации можно назвать достаточно сложным и комплексным, но его значение для бизнеса колоссальное. Понимание, какие цифровые инструменты внедрять и как правильно это делать, дает компании весомое конкурентное преимущество в наше время.
В рамках данной выпускной квалификационной работы было проанализировано влияние цифровых технологий на процесс отбора персонала. Цель работы заключалась в выявлении новых тенденций в процессе отбора персонала, связанных с внедрением новых цифровых технологий, а также определении, какие именно инструменты внедряют компании, как они это делают и какие преимущества получают от их использования. В соответствии с данной целью был определен ряд задач, которые необходимо было выполнить для полного достижения цели. Для того, чтобы оценить, насколько успешно проведено представленное исследование, следует проанализировать степень выполнения каждой задачи.
Первая задача заключалась в раскрытии понятия цифровизации как главного технологического феномена текущего времени. Первая глава данной ВКР начинается с определения понятия цифровизации, а также с описания наиболее распространенных цифровых технологий. Общее понимание того, в каком направлении движется развитие цифровизации, позволило составить наиболее полную картину нынешнего мира.
Следующей задачей было классифицирование традиционных и цифровых методов отбора персонала и изучение процесса их эволюции. Для выполнения поставленной задачи был рассмотрен процесс отбора персонала, включая каждую его стадию, при описании которых было пояснено, как они происходят при использовании традиционных методов. Затем, в следующей части работы, были рассмотрены технологии, которые могут внедряться в этот процесс. Теоретическая часть сопровождалась различными исследованиями, в том числе и об опыте использования данных технологий компаниями.
Далее были представлены практические результаты двух исследований, в рамках которых были опрошены представители компаний на предмет использования цифровых методов отбора. Представленные результаты сопровождались выводами и промежуточными итогами. Это соответствует третьей поставленной задаче, которая звучит как «Проанализировать текущие инструменты отбора, внедряемые в компаниях».
Для того, чтобы определить, насколько высокий уровень цифровизации процесса отбора персонала в российских компаниях были проанализированы и сопоставлены результатов двух исследований, что позволило составить общую картину о том, какие инструменты используются в компаниях, какие преимущества они дают, а также какие недостатки и сложности возникают при их применении.
Таким образом, можно говорить о том, что поставленная цель в рамках данной ВКР была достигнута. Полученные результаты позволяют говорить о том, что запрос на цифровизацию процесса отбора персонала со стороны компаний есть. Организации постепенно приходят к осознанию того, что тот мир, в котором мы живем сейчас, непрестанно развивается и ждет того же от них. Необходимая для устойчивой конкурентной позиции скорость принятия решений еще никогда не была такой высокой как сейчас. В добавление к этому персонал сейчас является одним из важнейших ресурсов компаний – каждый работодатель нацелен на привлечение лучших кандидатов быстрее, чем это делают конкуренты. В таких условиях компании должны использовать каждую возможность для оптимизации своих процессов, поэтому можно говорить о том, что цифровизация отбора персонала является одним из ключевых направлений развития. Тем более, стоит учитывать, что уже сейчас процесс отбора персонала можно цифровизировать на высоком уровне, так как существует большое количество инструментов для этого. Однако компаниям нужно четко понимать, как они будут это делать. Необходимо принимать во внимание специфику своего бизнеса, доступные ресурсы для цифровизации, и что организация хочет получить как выгоду. Отвечая на эти вопросы, компания будет готова внедрять новые технологии в свою деятельность и укреплять положение на рынке.
В рамках данной выпускной квалификационной работы было проанализировано влияние цифровых технологий на процесс отбора персонала. Цель работы заключалась в выявлении новых тенденций в процессе отбора персонала, связанных с внедрением новых цифровых технологий, а также определении, какие именно инструменты внедряют компании, как они это делают и какие преимущества получают от их использования. В соответствии с данной целью был определен ряд задач, которые необходимо было выполнить для полного достижения цели. Для того, чтобы оценить, насколько успешно проведено представленное исследование, следует проанализировать степень выполнения каждой задачи.
Первая задача заключалась в раскрытии понятия цифровизации как главного технологического феномена текущего времени. Первая глава данной ВКР начинается с определения понятия цифровизации, а также с описания наиболее распространенных цифровых технологий. Общее понимание того, в каком направлении движется развитие цифровизации, позволило составить наиболее полную картину нынешнего мира.
Следующей задачей было классифицирование традиционных и цифровых методов отбора персонала и изучение процесса их эволюции. Для выполнения поставленной задачи был рассмотрен процесс отбора персонала, включая каждую его стадию, при описании которых было пояснено, как они происходят при использовании традиционных методов. Затем, в следующей части работы, были рассмотрены технологии, которые могут внедряться в этот процесс. Теоретическая часть сопровождалась различными исследованиями, в том числе и об опыте использования данных технологий компаниями.
Далее были представлены практические результаты двух исследований, в рамках которых были опрошены представители компаний на предмет использования цифровых методов отбора. Представленные результаты сопровождались выводами и промежуточными итогами. Это соответствует третьей поставленной задаче, которая звучит как «Проанализировать текущие инструменты отбора, внедряемые в компаниях».
Для того, чтобы определить, насколько высокий уровень цифровизации процесса отбора персонала в российских компаниях были проанализированы и сопоставлены результатов двух исследований, что позволило составить общую картину о том, какие инструменты используются в компаниях, какие преимущества они дают, а также какие недостатки и сложности возникают при их применении.
Таким образом, можно говорить о том, что поставленная цель в рамках данной ВКР была достигнута. Полученные результаты позволяют говорить о том, что запрос на цифровизацию процесса отбора персонала со стороны компаний есть. Организации постепенно приходят к осознанию того, что тот мир, в котором мы живем сейчас, непрестанно развивается и ждет того же от них. Необходимая для устойчивой конкурентной позиции скорость принятия решений еще никогда не была такой высокой как сейчас. В добавление к этому персонал сейчас является одним из важнейших ресурсов компаний – каждый работодатель нацелен на привлечение лучших кандидатов быстрее, чем это делают конкуренты. В таких условиях компании должны использовать каждую возможность для оптимизации своих процессов, поэтому можно говорить о том, что цифровизация отбора персонала является одним из ключевых направлений развития. Тем более, стоит учитывать, что уже сейчас процесс отбора персонала можно цифровизировать на высоком уровне, так как существует большое количество инструментов для этого. Однако компаниям нужно четко понимать, как они будут это делать. Необходимо принимать во внимание специфику своего бизнеса, доступные ресурсы для цифровизации, и что организация хочет получить как выгоду. Отвечая на эти вопросы, компания будет готова внедрять новые технологии в свою деятельность и укреплять положение на рынке.
Подобные работы
- СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4815 р. Год сдачи: 2021 - Подбор и найм персонала торгово-промышленной компании в условиях цифровой экономики
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2020 - УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ С
УЧЕТОМ КОНЦЕПЦИИ ЭКОНОМИКИ ЗНАНИЙ (НА ПРИМЕРЕ ПАО
«СБЕРБАНК»)
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2019 - НЕСТАНДАРТНЫЕ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ НА РЫНКЕ ТРУДА
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4610 р. Год сдачи: 2021 - РЕВЕРСИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ В КОНТЕКСТЕ ОСВОЕНИЯ ИНОСТРАННОГО ЯЗЫКА СТУДЕНТАМИ НЕЯЗЫКОВЫХ ВУЗОВ (НА МАТЕРИАЛЕ ФРАНЦУЗСКОГО ЯЗЫКА)
Диссертации (РГБ), педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4360 р. Год сдачи: 2021 - НОВАЦИИ В КАДРОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ КИТАЯ ПОД ВЛИЯНИЕМ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ
Бакалаврская работа, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4325 р. Год сдачи: 2021 - Государственная кадровая политика Российской Федерации в сфере физической культуры и спорта
Курсовые работы, Государственное и муниципальное управления. Язык работы: Русский. Цена: 700 р. Год сдачи: 2025