Помощь студентам в учебе
ПОСТКОНТРАКТНЫЙ ОППОРТУНИЗМ В КОМПАНИЯХ С АКТИВНОЙ СТЕПЕНЬЮ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ
|
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ЦИФРОВАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 7
1.1. Раскрытие понятия цифровой трансформации 7
1.1.1. Отличие цифровой трансформации от других бизнес-трансформаций 8
1.1.2. Основные этапы цифровой трансформации 9
1.2. Цифровая трансформация в России 13
1.2.1. Статус цифровой трансформации в России 2020 13
1.2.2. Цифровизация в управлении человеческими ресурсами (HRM) 18
1.2.3. Влияние пандемии коронавируса на цифровую трансформацию 20
1.3. Выводы раздела 22
ГЛАВА 2. ПОСТКОНТРАКТНЫЙ ОППОРТУНИЗМ В СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ 23
2.1. Раскрытие понятия постконтрактного оппортунизма, причин появления и форм проявления 23
2.2. Причины возникновения постконтрактного оппортунизма в ходе цифровой трансформации компании 28
2.3. Об исследовании 32
2.4. Формы оппортунизма характерные для компаний с активной степенью цифровой трансформации 36
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРЕДОТВРАЩЕНИЮ И БОРЬБЕ С ПОСТ-КОНТРАКТНЫМ ОППОРТУНИЗМОМ В КОНТЕКСТЕ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ 49
3.3. Трансформация через развитие культуры труда и компетенций 49
3.2. Предотвращение и борьба с саботажем 51
3.3. Предотвращение и борьба с отлыниванием при удаленной работе 53
3.4. Предотвращение и борьба с нелояльностью к организации 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57
Список литературы 60
Приложения 64
ГЛАВА 1. ЦИФРОВАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 7
1.1. Раскрытие понятия цифровой трансформации 7
1.1.1. Отличие цифровой трансформации от других бизнес-трансформаций 8
1.1.2. Основные этапы цифровой трансформации 9
1.2. Цифровая трансформация в России 13
1.2.1. Статус цифровой трансформации в России 2020 13
1.2.2. Цифровизация в управлении человеческими ресурсами (HRM) 18
1.2.3. Влияние пандемии коронавируса на цифровую трансформацию 20
1.3. Выводы раздела 22
ГЛАВА 2. ПОСТКОНТРАКТНЫЙ ОППОРТУНИЗМ В СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ 23
2.1. Раскрытие понятия постконтрактного оппортунизма, причин появления и форм проявления 23
2.2. Причины возникновения постконтрактного оппортунизма в ходе цифровой трансформации компании 28
2.3. Об исследовании 32
2.4. Формы оппортунизма характерные для компаний с активной степенью цифровой трансформации 36
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРЕДОТВРАЩЕНИЮ И БОРЬБЕ С ПОСТ-КОНТРАКТНЫМ ОППОРТУНИЗМОМ В КОНТЕКСТЕ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ 49
3.3. Трансформация через развитие культуры труда и компетенций 49
3.2. Предотвращение и борьба с саботажем 51
3.3. Предотвращение и борьба с отлыниванием при удаленной работе 53
3.4. Предотвращение и борьба с нелояльностью к организации 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57
Список литературы 60
Приложения 64
В настоящее время одной из фундаментальных особенностей развития современных компаний является их новая материальная основа деятельности, движущей силой которой выступает активное внедрение цифровых технологий. Взяв начало в 2002 году, цифровая эпоха на сегодняшний день охватывает почти все сектора экономики и оказывает одно из ключевых влияний на стратегии и инновационное развитие компаний. Необходимость соответствия новым требованиям, которые задает эпоха цифровизации, подталкивает организации к трансформации своих бизнес-процессов с помощью внедрения технологических решений. Если раньше переход к цифровой трансформации был приоритетом для отдельных инновационных компаний, то в последние годы данное явление приобретает все большую массовость. Пандемия коронавируса подчеркнула актуальность процесса трансформации традиционного бизнеса в целях сохранения конкурентоспособности на рынке и значительно ускорила темпы перехода компаний к цифровой трансформации.
Высокая статистика неудачных попыток компаний по переходу к цифровой трансформации, обусловленных в том числе отсутствием поддержки трансформируемых процессов со стороны сотрудников и дефицитом компетентных кадров, заставляют HR-специалистов все чаще затрагивать вопрос о том, какие перемены в подходах управления кадрами требует цифровая трансформация для ее успешной реализации. В то время как зарубежные и российские исследователи сосредотачивают внимание на особенностях контекста цифровой трансформации и высокой потребности в новых компетенциях персонала, очень ограниченное количество исследований направлено на исследование цифровой трансформации с точки зрения организационного поведения. Несмотря на актуальность проблемы оппортунистического поведения сотрудников и ее широкое освещение в научных работах, исследователи также практически не рассматривают особенности данного феномена в контексте цифровой трансформации, хотя данный тип поведения персонала может сильно затруднять не без того нелегкий процесс повышения цифровой зрелости компаний.
Данная ВКР направлена на более глубокое исследование феномена оппортунизма и фокусируется на формах проявления пост-контрактного оппортунизма сотрудников в российских компаниях с активной степенью цифровой трансформации. Объектом исследования являются сотрудники российских компаний, находящихся в процессе цифровой трансформации, предметом - постконтрактное оппортунистическое поведение. Формат работы представляет собой эмпирическое исследование, основной целью ВКР является предоставление прикладных рекомендаций по предотвращению и борьбе с пост-контрактным оппортунизмом работников российским компаниям, планирующим или находящимся в процессе цифровой трансформации.
Для обозначения более четкого направления работы были составлены следующие исследовательские вопросы:
- Какие факторы, связанные с цифровой трансформацией компании, вызывают оппортунизм сотрудников?
- Какие формы оппортунизма характерны для компаний с активной степенью цифровой трансформации?
Для достижения поставленной цели был выделен ряд задач:
1) Определить сущность цифровой трансформации, ее отличительные особенности от других бизнес-трансформаций и выделить основные этапы;
2) Выделить основные тенденции цифровой трансформации в современных российских компаниях и тренды цифровизации в HRM;
3) Определить основные причины возникновения оппортунистического поведения работников в контексте цифровой трансформации;
4) Выделить формы оппортунистического поведения, характерные для компаний с активной степенью цифровой трансформации;
5) Разработать рекомендации по предотвращению и борьбе с пост-контрактным оппортунизмом в контексте цифровой трансформации.
Теоретическую основу работы для исследования феномена оппортунизма составили теория контрактов, неоинституциональная теория, теория агентских отношений.
Эмпирическую и информационную базу данной ВКР составили исследовательские работы зарубежных и российских авторов, опубликованные в информационных базах данных Taylor&Francis, Wiley Online Library, JSTOR, Elsevier, eLibrary, а также в открытых интернет-ресурсах. Также были использованы данные, полученные в ходе качественного исследования, а именно – двух глубинных интервью с HR-представителями компаний, находящихся в процессе цифровой трансформации.
Научная новизна данной работы заключается в том, что она расширяет представление о причинах и формах оппортунистического поведения в контексте цифровой трансформации.
Практическая значимость исследования заключается в предоставлении общих прикладных рекомендаций по предотвращению и борьбе с постконтрактным оппортунизмом сотрудников компаниям, планирующим или находящимся в процессе цифровой трансформации.
Основные ограничения работы связаны с невозможностью учета индустриальной специфики компаний, так как исследование проводится для всех отраслей в целом для получения более широко применимых рекомендаций общего характера.
Структура работы состоит из введения, трех глав и заключения, а также списка используемых литературных источников и приложений. В первой главе работы раскрыта сущность процесса цифровой трансформации и выделены ее основные тенденции на российском рынке. Вторая глава посвящена исследованию феномена постконтрактного оппортунизма сотрудников, а также раскрывает причины и формы проявления оппортунизма в процессе цифровой трансформации. В четвертой главе представлены рекомендации для предотвращения и борьбы с постконтрактным оппортунизмом сотрудников.
Высокая статистика неудачных попыток компаний по переходу к цифровой трансформации, обусловленных в том числе отсутствием поддержки трансформируемых процессов со стороны сотрудников и дефицитом компетентных кадров, заставляют HR-специалистов все чаще затрагивать вопрос о том, какие перемены в подходах управления кадрами требует цифровая трансформация для ее успешной реализации. В то время как зарубежные и российские исследователи сосредотачивают внимание на особенностях контекста цифровой трансформации и высокой потребности в новых компетенциях персонала, очень ограниченное количество исследований направлено на исследование цифровой трансформации с точки зрения организационного поведения. Несмотря на актуальность проблемы оппортунистического поведения сотрудников и ее широкое освещение в научных работах, исследователи также практически не рассматривают особенности данного феномена в контексте цифровой трансформации, хотя данный тип поведения персонала может сильно затруднять не без того нелегкий процесс повышения цифровой зрелости компаний.
Данная ВКР направлена на более глубокое исследование феномена оппортунизма и фокусируется на формах проявления пост-контрактного оппортунизма сотрудников в российских компаниях с активной степенью цифровой трансформации. Объектом исследования являются сотрудники российских компаний, находящихся в процессе цифровой трансформации, предметом - постконтрактное оппортунистическое поведение. Формат работы представляет собой эмпирическое исследование, основной целью ВКР является предоставление прикладных рекомендаций по предотвращению и борьбе с пост-контрактным оппортунизмом работников российским компаниям, планирующим или находящимся в процессе цифровой трансформации.
Для обозначения более четкого направления работы были составлены следующие исследовательские вопросы:
- Какие факторы, связанные с цифровой трансформацией компании, вызывают оппортунизм сотрудников?
- Какие формы оппортунизма характерны для компаний с активной степенью цифровой трансформации?
Для достижения поставленной цели был выделен ряд задач:
1) Определить сущность цифровой трансформации, ее отличительные особенности от других бизнес-трансформаций и выделить основные этапы;
2) Выделить основные тенденции цифровой трансформации в современных российских компаниях и тренды цифровизации в HRM;
3) Определить основные причины возникновения оппортунистического поведения работников в контексте цифровой трансформации;
4) Выделить формы оппортунистического поведения, характерные для компаний с активной степенью цифровой трансформации;
5) Разработать рекомендации по предотвращению и борьбе с пост-контрактным оппортунизмом в контексте цифровой трансформации.
Теоретическую основу работы для исследования феномена оппортунизма составили теория контрактов, неоинституциональная теория, теория агентских отношений.
Эмпирическую и информационную базу данной ВКР составили исследовательские работы зарубежных и российских авторов, опубликованные в информационных базах данных Taylor&Francis, Wiley Online Library, JSTOR, Elsevier, eLibrary, а также в открытых интернет-ресурсах. Также были использованы данные, полученные в ходе качественного исследования, а именно – двух глубинных интервью с HR-представителями компаний, находящихся в процессе цифровой трансформации.
Научная новизна данной работы заключается в том, что она расширяет представление о причинах и формах оппортунистического поведения в контексте цифровой трансформации.
Практическая значимость исследования заключается в предоставлении общих прикладных рекомендаций по предотвращению и борьбе с постконтрактным оппортунизмом сотрудников компаниям, планирующим или находящимся в процессе цифровой трансформации.
Основные ограничения работы связаны с невозможностью учета индустриальной специфики компаний, так как исследование проводится для всех отраслей в целом для получения более широко применимых рекомендаций общего характера.
Структура работы состоит из введения, трех глав и заключения, а также списка используемых литературных источников и приложений. В первой главе работы раскрыта сущность процесса цифровой трансформации и выделены ее основные тенденции на российском рынке. Вторая глава посвящена исследованию феномена постконтрактного оппортунизма сотрудников, а также раскрывает причины и формы проявления оппортунизма в процессе цифровой трансформации. В четвертой главе представлены рекомендации для предотвращения и борьбы с постконтрактным оппортунизмом сотрудников.
В настоящее время цифровая трансформация переходит из разряда модного и часто употребляемого термина в реальную стратегическую цель компаний, что объясняется необходимостью поддержания конкурентоспособности в цифровую эпоху. Анализ российского рынка показал положительную тенденцию по повышению цифровой зрелости компаний и их активному переходу к цифровой трансформации, чему значительно поспособствовали условия пандемии коронавируса. В ходе работы удалось убедиться в комплексности процесса цифровой трансформации и определить его отличительную особенность по сравнению с другими трансформациями бизнеса, которая выражается в неопределенности контекста, характеризующегося постоянным потоком изменений, что обуславливает повышенную сложность преобразований.
В ходе работы удалось выяснить, что сам факт перехода компании к цифровой трансформации не является причиной появления оппортунистического поведения сотрудников, а именно повышенное внимание к технологиям и обесценивание некоторых этапов трансформационных процессов, напрямую связанных с взаимодействием с кадрами, повышает риск перехода работников к оппортунизму. Среди причин были выделены: нарушение психологического контракта со стороны работодателя (недостаточное информирование о целях и сущности преобразований, неосуществление переподготовки и обучения персонала, а также помощи в адаптации к изменениям), неэффективность контроля за процессом трудовой деятельности работников (по большей части выраженная в неспособности организации адаптировать модель управления для повышения прозрачности эффективности работы).
В результате исследования было выяснено, что наиболее характерными для компаний с активной цифровой трансформацией формами оппортунизма сотрудников являются цифровой саботаж, отлынивание (снижение эффективности) и нелояльность к организации, выраженная в несоблюдении правил информационной безопасности. Последние две формы рассматриваются в контексте удаленной работы, которая прочно укрепилась в современных реалиях. Проведенное качественное исследование позволило подкрепить рассматриваемые формы оппортунизма реальными примерами проявлений, а также выделить успешные практики и ошибки компаний в процессе адаптации персонала к работе в цифровой среде, что сделало большой вклад в составление рекомендаций.
Составленные рекомендации были в первую очередь направленны на повышение осознанности компаний, планирующих или находящихся в процессе цифровой трансформации, в вопросе необходимости должной подготовки к глубоким изменениям и переосмыслению того, как работают люди. Была обоснована рациональность подхода «трансформация через развитие культуры труда и компетенций», позволяющего предотвратить и побороть цифровой саботаж и другие формы оппортунизма на ранних стадиях. Для борьбы с отлыниванием при удаленной работе было предложено внедрение систем самостоятельного планирования рабочего времени для повышения прозрачности эффективности сотрудников, также были выделены рекомендации по повышению уровня цифровой безопасности и борьбе с рассматриваемым проявлением нелояльности.
Таким образом, в ходе работы удалось выяснить, какие факторы в процессе цифровой трансформации способны провоцировать оппортунизм сотрудников, в каких формах он проявляется и каким образом можно предотвратить данное поведение персонала и бороться с ним. Следовательно, были найдены ответы на оба исследовательских вопроса и достигнута поставленная цель исследования.
В ходе работы удалось выяснить, что сам факт перехода компании к цифровой трансформации не является причиной появления оппортунистического поведения сотрудников, а именно повышенное внимание к технологиям и обесценивание некоторых этапов трансформационных процессов, напрямую связанных с взаимодействием с кадрами, повышает риск перехода работников к оппортунизму. Среди причин были выделены: нарушение психологического контракта со стороны работодателя (недостаточное информирование о целях и сущности преобразований, неосуществление переподготовки и обучения персонала, а также помощи в адаптации к изменениям), неэффективность контроля за процессом трудовой деятельности работников (по большей части выраженная в неспособности организации адаптировать модель управления для повышения прозрачности эффективности работы).
В результате исследования было выяснено, что наиболее характерными для компаний с активной цифровой трансформацией формами оппортунизма сотрудников являются цифровой саботаж, отлынивание (снижение эффективности) и нелояльность к организации, выраженная в несоблюдении правил информационной безопасности. Последние две формы рассматриваются в контексте удаленной работы, которая прочно укрепилась в современных реалиях. Проведенное качественное исследование позволило подкрепить рассматриваемые формы оппортунизма реальными примерами проявлений, а также выделить успешные практики и ошибки компаний в процессе адаптации персонала к работе в цифровой среде, что сделало большой вклад в составление рекомендаций.
Составленные рекомендации были в первую очередь направленны на повышение осознанности компаний, планирующих или находящихся в процессе цифровой трансформации, в вопросе необходимости должной подготовки к глубоким изменениям и переосмыслению того, как работают люди. Была обоснована рациональность подхода «трансформация через развитие культуры труда и компетенций», позволяющего предотвратить и побороть цифровой саботаж и другие формы оппортунизма на ранних стадиях. Для борьбы с отлыниванием при удаленной работе было предложено внедрение систем самостоятельного планирования рабочего времени для повышения прозрачности эффективности сотрудников, также были выделены рекомендации по повышению уровня цифровой безопасности и борьбе с рассматриваемым проявлением нелояльности.
Таким образом, в ходе работы удалось выяснить, какие факторы в процессе цифровой трансформации способны провоцировать оппортунизм сотрудников, в каких формах он проявляется и каким образом можно предотвратить данное поведение персонала и бороться с ним. Следовательно, были найдены ответы на оба исследовательских вопроса и достигнута поставленная цель исследования.