Помощь студентам в учебе
Влияние концепции достойного труда МОТ на мотивацию сотрудников: социологическое исследование
|
Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические основания для применения концепции достойного труда при изучении и влиянии на мотивацию сотрудников предприятия 8
1.1. Интерпретация концепции достойного труда МОТ со стороны социологических подходов к рассмотрению справедливого труда 8
1.2. Возможности применения концепции достойного труда МОТ к социологическому изучению мотивации труда 18
Глава 2. Реализация концепции достойного труда МОТ в РФ и её влияние на мотивацию сотрудников 31
2.1. Общая характеристика эмпирического социологического исследования влияния концепции достойного труда МОТ на мотивацию сотрудников 31
2.2. Анализ государственной политики в части применения концепции достойного труда в РФ 34
2.3. Выявление динамики интереса к показателям концепции достойного труда в РФ с позиции предприятий и профсоюзов. 48
Заключение 65
Список источников и литературы 68
Приложение 1. Программа эмпирического социологического исследования 75
Приложение 2. Гайд интервью 81
Приложение 3. Стенограммы глубинных интервью 84
Глава 1. Теоретико-методологические основания для применения концепции достойного труда при изучении и влиянии на мотивацию сотрудников предприятия 8
1.1. Интерпретация концепции достойного труда МОТ со стороны социологических подходов к рассмотрению справедливого труда 8
1.2. Возможности применения концепции достойного труда МОТ к социологическому изучению мотивации труда 18
Глава 2. Реализация концепции достойного труда МОТ в РФ и её влияние на мотивацию сотрудников 31
2.1. Общая характеристика эмпирического социологического исследования влияния концепции достойного труда МОТ на мотивацию сотрудников 31
2.2. Анализ государственной политики в части применения концепции достойного труда в РФ 34
2.3. Выявление динамики интереса к показателям концепции достойного труда в РФ с позиции предприятий и профсоюзов. 48
Заключение 65
Список источников и литературы 68
Приложение 1. Программа эмпирического социологического исследования 75
Приложение 2. Гайд интервью 81
Приложение 3. Стенограммы глубинных интервью 84
Актуальность темы исследования обусловлена динамикой производственных процессов в современном обществе. Развитие популярности таких концепций, как корпоративная социальная ответственность и “Environmental, Social, Governance” (ESG)в РФ, указывают на формирование нового типа культуры в сфере труда, заинтересованной в продвижении идеалов разумного, социально ответственного, экологического и гуманного производственного процесса. При этом данные тренды проникают в экономику труда и бизнес-процессы настолько глубоко, что показатели ESG, становятся индикатором для позиционирования компаний на уровне Центрального Банка Российской Федерации .
Вследствие этих тенденций актуальными становятся системы организации труда применяющие инновационные методы для мотивации рабочих, соблюдающие озвученные принципы реализации производственного процесса.
Подобной системой организации является концепция достойного труда, принятая Международной Организацией Труда (далее по тексту МОТ) в 2008 г., и реализуемая Российской Федерацией, как государством-членом МОТ.
Данная программа ставит своей целью создание социально справедливой системы трудовых отношений, позволяющей учесть интересы всех агентов производственных процессов и предоставляющий широкий инструментарий механизмов мотивации.
Целью исследования является выявление потенциальных возможностей мотивации сотрудников в процессе внедрения концепции достойного труда МОТ в условиях национальной специфики Российской Федерации.
Научно-исследовательские задачи
В данной выпускной квалификационной работе поставлены и решены следующие научно-исследовательские задачи:
- Проанализировать социологические подходы к справедливой организации труда и интерпретировать с их помощью концепцию достойного труда МОТ;
- Выделить социологические подходы к мотивации труда и интерпретировать с их помощью связь с концепцией достойного труда МОТ;
- Определить специфику реализации концепции достойного труда МОТ в реалиях Российской Федерации;
- Выявить интересы ключевых социальных агентов рынка труда в процессе реализации концепции достойного труда (государство, профсоюзы/работники, предприниматели);
- Выделить особенности механизмов организации труда и мотивации сотрудников в ключе реализации концепции достойного труда в Российских условиях;
Объектом исследования является применение концепции достойного труда Международной организации труда в Российской Федерации. Предметом исследования – изучение влияния принципов концепции достойного труда Международной организации труда на мотивацию сотрудников российских предприятий.
В данной ВКР выдвинута и проверена следующая гипотеза: Несмотря на продвижение концепции достойного труда, на трудовом рынке РФ в течении последних 15 лет, единая система её применения не выработана.
В целом агенты, имеющие отношению к развитию трудовых отношений, сходятся в необходимости применения принципов достойного труда, но каждый из них обращает особое внимание на разные аспекты программы, что вызывает дискуссию в российском обществе, институтах развития трудовых отношений, условиях социального взаимодействия между работниками, профсоюзами, предпринимателями, государством.
Степень научной разработанности проблемы
Теоретической базой работы стали фундаментальные исследования классиков социологической и экономической̆ наук в области исследования проблем труда и трудовых отношений (Т. Веблен, Дж. Кейнс, К. Маркс, А. Маршалл, Д. Рикардо, А. Смит и др.). Ведущими разработчиками теоретической̆ базы концепции достойного труда и подходов к оценке достойного труда явились Р. Анкер, Д. Бесконд, Ф. Бонне, Д. Гай, Г. Стэндинг, Г. Филдс, И. Чернышев, А. Шатенье, Ф. Эггер и др. Проблему достойного труда и отдельных его аспектов в Российской Федерации излагают Г. Р. Баймурзина , В. Н. Бобков , Б. Г. Збышко , С. Г. Землянухина , Р. П. Колосова , Л. А. Костин , И. А. Кулькова , Ю. Г. Одегов , Т. Разумова , В. Д. Роик , Г. Г.Руденко , Л. В. Санкова , Е. К. Самраилова , Т. В. Смирнова , А.А. Федченко , Н.З. Шаймарданов и др.
Методологической базой исследования послужили: теории справедливой организации труда; теории мотивации. В рамках теории справедливой организации труда привлекались труды таких учёных, как: Г. Браверман, Р. Блаунер, Д. С. Адамс, Д. Гринберг, М. Лернен, Л. И. Кочеткова, М. И. Магура. При работе с теорией мотивации, использовались наработки: А. Г. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцберга, В. Врума, Л. Портера и Э. Лоурера, Травина В.В. Курбатова М.Б..
Эмпирическое исследование было произведено методами статистического исследования, контент-анализа и проведения опроса в форме полуструктурированного интервью.
Практическая значимость
Результаты данной работы могут предоставить работодателям инструментарий внедрения эффективных механизмов мотивации, соответствующих стандартам международных организаций и ведущих к улучшению общего благосостояния общества. А также, возможно, повышение производительности труда (ценность которой для России подтверждена реализацией отдельного Национального проекта). Разработанную нами модель корреляции можно использовать для мониторинга условий труда, как в рамках страны и регионов, так и в отдельно взятых организациях.
Теоретическая значимость
В процессе сбора и структурирования теоретических данных, а также в процессе проведения, анализа и интерпретации данных эмпирического исследования предложен вариант методологии позволяющий рассматривать механизмы мотивации и среды их применения и с позиции теории справедливой организации труда, и с точки зрения подходов к теоретическому описанию мотивации труда.
Работа состоит из двух глав и пяти параграфов. В первой главе представлены теоретико-методологические подходы к изучению концепции достойного труда через призму социологических концепций справедливого труда, и ее связь с проблемой мотивации работников (ее теоретическим социологическим осмыслением). Во второй главе проанализированы материалы государственной статистики РФ в сфере реализации концепции достойного труда в нашей стране, материалы публикаций на сайтах Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) с позиции предпринимателей, а также Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) с позиции работников, которые проверены данными глубинных интервью, проведенных на двух предприятиях.
Вследствие этих тенденций актуальными становятся системы организации труда применяющие инновационные методы для мотивации рабочих, соблюдающие озвученные принципы реализации производственного процесса.
Подобной системой организации является концепция достойного труда, принятая Международной Организацией Труда (далее по тексту МОТ) в 2008 г., и реализуемая Российской Федерацией, как государством-членом МОТ.
Данная программа ставит своей целью создание социально справедливой системы трудовых отношений, позволяющей учесть интересы всех агентов производственных процессов и предоставляющий широкий инструментарий механизмов мотивации.
Целью исследования является выявление потенциальных возможностей мотивации сотрудников в процессе внедрения концепции достойного труда МОТ в условиях национальной специфики Российской Федерации.
Научно-исследовательские задачи
В данной выпускной квалификационной работе поставлены и решены следующие научно-исследовательские задачи:
- Проанализировать социологические подходы к справедливой организации труда и интерпретировать с их помощью концепцию достойного труда МОТ;
- Выделить социологические подходы к мотивации труда и интерпретировать с их помощью связь с концепцией достойного труда МОТ;
- Определить специфику реализации концепции достойного труда МОТ в реалиях Российской Федерации;
- Выявить интересы ключевых социальных агентов рынка труда в процессе реализации концепции достойного труда (государство, профсоюзы/работники, предприниматели);
- Выделить особенности механизмов организации труда и мотивации сотрудников в ключе реализации концепции достойного труда в Российских условиях;
Объектом исследования является применение концепции достойного труда Международной организации труда в Российской Федерации. Предметом исследования – изучение влияния принципов концепции достойного труда Международной организации труда на мотивацию сотрудников российских предприятий.
В данной ВКР выдвинута и проверена следующая гипотеза: Несмотря на продвижение концепции достойного труда, на трудовом рынке РФ в течении последних 15 лет, единая система её применения не выработана.
В целом агенты, имеющие отношению к развитию трудовых отношений, сходятся в необходимости применения принципов достойного труда, но каждый из них обращает особое внимание на разные аспекты программы, что вызывает дискуссию в российском обществе, институтах развития трудовых отношений, условиях социального взаимодействия между работниками, профсоюзами, предпринимателями, государством.
Степень научной разработанности проблемы
Теоретической базой работы стали фундаментальные исследования классиков социологической и экономической̆ наук в области исследования проблем труда и трудовых отношений (Т. Веблен, Дж. Кейнс, К. Маркс, А. Маршалл, Д. Рикардо, А. Смит и др.). Ведущими разработчиками теоретической̆ базы концепции достойного труда и подходов к оценке достойного труда явились Р. Анкер, Д. Бесконд, Ф. Бонне, Д. Гай, Г. Стэндинг, Г. Филдс, И. Чернышев, А. Шатенье, Ф. Эггер и др. Проблему достойного труда и отдельных его аспектов в Российской Федерации излагают Г. Р. Баймурзина , В. Н. Бобков , Б. Г. Збышко , С. Г. Землянухина , Р. П. Колосова , Л. А. Костин , И. А. Кулькова , Ю. Г. Одегов , Т. Разумова , В. Д. Роик , Г. Г.Руденко , Л. В. Санкова , Е. К. Самраилова , Т. В. Смирнова , А.А. Федченко , Н.З. Шаймарданов и др.
Методологической базой исследования послужили: теории справедливой организации труда; теории мотивации. В рамках теории справедливой организации труда привлекались труды таких учёных, как: Г. Браверман, Р. Блаунер, Д. С. Адамс, Д. Гринберг, М. Лернен, Л. И. Кочеткова, М. И. Магура. При работе с теорией мотивации, использовались наработки: А. Г. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцберга, В. Врума, Л. Портера и Э. Лоурера, Травина В.В. Курбатова М.Б..
Эмпирическое исследование было произведено методами статистического исследования, контент-анализа и проведения опроса в форме полуструктурированного интервью.
Практическая значимость
Результаты данной работы могут предоставить работодателям инструментарий внедрения эффективных механизмов мотивации, соответствующих стандартам международных организаций и ведущих к улучшению общего благосостояния общества. А также, возможно, повышение производительности труда (ценность которой для России подтверждена реализацией отдельного Национального проекта). Разработанную нами модель корреляции можно использовать для мониторинга условий труда, как в рамках страны и регионов, так и в отдельно взятых организациях.
Теоретическая значимость
В процессе сбора и структурирования теоретических данных, а также в процессе проведения, анализа и интерпретации данных эмпирического исследования предложен вариант методологии позволяющий рассматривать механизмы мотивации и среды их применения и с позиции теории справедливой организации труда, и с точки зрения подходов к теоретическому описанию мотивации труда.
Работа состоит из двух глав и пяти параграфов. В первой главе представлены теоретико-методологические подходы к изучению концепции достойного труда через призму социологических концепций справедливого труда, и ее связь с проблемой мотивации работников (ее теоретическим социологическим осмыслением). Во второй главе проанализированы материалы государственной статистики РФ в сфере реализации концепции достойного труда в нашей стране, материалы публикаций на сайтах Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) с позиции предпринимателей, а также Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) с позиции работников, которые проверены данными глубинных интервью, проведенных на двух предприятиях.
Итак, концепция достойного труда МОТ, являясь синтезированным социально-политическим проектом, смогла объединить в себе все ключевые научные подходы, как к справедливой организации труда, так и к мотивации рабочих. Концепция закладывает в основание своей архитектуры, многомерный потенциал мотивации сотрудников. В него включены, как процессуальные механизмы мотивации, так и содержательные, что усиливает прикладной характер концепции в двух направлениях: 1) обеспечении стабильных условий труда и трудовых взаимодействий; 2) формировании прозрачных и доступных каналов для модификации и развития трудовых отношений
Объединение содержательных и процессуальных подходов к формированию условий труда, позволило международной организации труда создать набор ключевых параметров имеющих возможность быть адаптированными к национальной специфике государства, этот факт продемонстрировал проведённый нами эмпирический анализ.
Концепция МОТ, позволяет раскрыть возможности нематериальной мотивации рабочих, это ярко демонстрирует корреляционный анализ данных Росстата по индикаторам достойного труда(выделенными в РФ) в соотношении с динамикой роста ВВП России за период 2011-21 гг.: В частности, 1) уровень безработицы, 2) количество работающих бедных, 3) доля занятых с чрезмерной продолжительностью рабочих часов,4) неравенство в распределении доходов, 5) уровень травматизма на предприятиях, 6) степень гендерной сегрегации на предприятиях,7) государственные расходы на социальную политику и т.д.
При этом вне материальных инструментов мотивации, концепция работает системно, формируя механизмы адаптации для рынка труда в целом. На наличие некоторых проблем в динамике развития культуры труда в России, как, например, разрастание сегмента неформальной трудовой занятости. Государственный и частный сектор отвечают адаптационными мерами, решая данную проблему, за счёт создания института самозанятых и поддержки малого и среднего предпринимательства со стороны крупных компаний.
Проведённый эмпирический анализ подтверждает выдвинутую нами гипотезу, что несмотря на продолжительный период внедрения концепции достойного труда МОТ в структуру рынка труда РФ, многомерность самой программы позволяет черпать из неё широкий спектр возможных инструментов мотивации сотрудников.
В целом агенты, имеющие отношению к развитию трудовых отношений, сходятся в необходимости применения принципов достойного труда, но каждый из них обращает внимание на разные аспекты программы.
Из-за стремления одних агентов реализовывать содержательные методы мотивации сотрудников, а других к процессуальному методу, итоговые решения должны сочетать оба подхода.
Так же стоит сказать, что основной зоной пересечения интересов на данный момент являются вопросы социальных гарантий, здравоохранения, оптимизации распределения трудовых ресурсов, занятости, безопасности производства.
Основным драйвером мотивации выступила заработная плата, она играет ключевое значение, как в содержательных системах мотивации, обеспечивая базовый уровень потребностей, требующийся для личностного и профессионального роста, так и выступает в качестве ключевого процессуального мотиватора труда и стимула вертикальной мобильности.
После заработной платы, важными драйвером мотивации, относящимся больше к содержательным мотиваторам труда, чем процессуальным, являются социальные гарантии, в виде социальной страховки и пенсий. При этом данный драйвер может выступать и как процессуальный мотиватор труда, при обеспечении горизонтальной мобильности сотрудников.
Выделяется и третий ключевой драйвер мотивации – вопросы здравоохранения, он выступает как «содержательный» для рабочих. Со стороны работодателей он играет больше процессуальное значение в вопросах обеспечения безопасности рабочих процессов и уменьшения травматизма на предприятиях. Такое расхождение в данном параметре указывает на необходимость разработки динамичных методов мотивации рабочих, сочетающих, как содержательные, так и процессуальные элементы мотивации в вопросах безопасности жизни и здравоохранения.
В качестве потенциальных векторов развития механизмов мотивации в дальнейшем процессе интеграции концепции достойного труда в производственные отношения РФ, можно выделить процессуально-содержательные системы нацеленные на повышение безопасности жизни и здоровья сотрудников, как в производственных процессах, так и вне них. В качестве примеров подобных действий стоит назвать введение системы многоуровневых полисов ДМС, стимулирующих сотрудников к профессиональному росту и повышению своей продуктивности.
Разработку многоуровневых систем денежного вознаграждения на базе KPI учитывающих не только отдельные задачи сотрудника, но и его общий вклад в развитие продуктивности и эффективности производственных процессов.
Расширение средств социальной поддержки и мотивации сотрудников предполагающих повышение профессиональных и личностных качеств трудовых ресурсов.
Объединение содержательных и процессуальных подходов к формированию условий труда, позволило международной организации труда создать набор ключевых параметров имеющих возможность быть адаптированными к национальной специфике государства, этот факт продемонстрировал проведённый нами эмпирический анализ.
Концепция МОТ, позволяет раскрыть возможности нематериальной мотивации рабочих, это ярко демонстрирует корреляционный анализ данных Росстата по индикаторам достойного труда(выделенными в РФ) в соотношении с динамикой роста ВВП России за период 2011-21 гг.: В частности, 1) уровень безработицы, 2) количество работающих бедных, 3) доля занятых с чрезмерной продолжительностью рабочих часов,4) неравенство в распределении доходов, 5) уровень травматизма на предприятиях, 6) степень гендерной сегрегации на предприятиях,7) государственные расходы на социальную политику и т.д.
При этом вне материальных инструментов мотивации, концепция работает системно, формируя механизмы адаптации для рынка труда в целом. На наличие некоторых проблем в динамике развития культуры труда в России, как, например, разрастание сегмента неформальной трудовой занятости. Государственный и частный сектор отвечают адаптационными мерами, решая данную проблему, за счёт создания института самозанятых и поддержки малого и среднего предпринимательства со стороны крупных компаний.
Проведённый эмпирический анализ подтверждает выдвинутую нами гипотезу, что несмотря на продолжительный период внедрения концепции достойного труда МОТ в структуру рынка труда РФ, многомерность самой программы позволяет черпать из неё широкий спектр возможных инструментов мотивации сотрудников.
В целом агенты, имеющие отношению к развитию трудовых отношений, сходятся в необходимости применения принципов достойного труда, но каждый из них обращает внимание на разные аспекты программы.
Из-за стремления одних агентов реализовывать содержательные методы мотивации сотрудников, а других к процессуальному методу, итоговые решения должны сочетать оба подхода.
Так же стоит сказать, что основной зоной пересечения интересов на данный момент являются вопросы социальных гарантий, здравоохранения, оптимизации распределения трудовых ресурсов, занятости, безопасности производства.
Основным драйвером мотивации выступила заработная плата, она играет ключевое значение, как в содержательных системах мотивации, обеспечивая базовый уровень потребностей, требующийся для личностного и профессионального роста, так и выступает в качестве ключевого процессуального мотиватора труда и стимула вертикальной мобильности.
После заработной платы, важными драйвером мотивации, относящимся больше к содержательным мотиваторам труда, чем процессуальным, являются социальные гарантии, в виде социальной страховки и пенсий. При этом данный драйвер может выступать и как процессуальный мотиватор труда, при обеспечении горизонтальной мобильности сотрудников.
Выделяется и третий ключевой драйвер мотивации – вопросы здравоохранения, он выступает как «содержательный» для рабочих. Со стороны работодателей он играет больше процессуальное значение в вопросах обеспечения безопасности рабочих процессов и уменьшения травматизма на предприятиях. Такое расхождение в данном параметре указывает на необходимость разработки динамичных методов мотивации рабочих, сочетающих, как содержательные, так и процессуальные элементы мотивации в вопросах безопасности жизни и здравоохранения.
В качестве потенциальных векторов развития механизмов мотивации в дальнейшем процессе интеграции концепции достойного труда в производственные отношения РФ, можно выделить процессуально-содержательные системы нацеленные на повышение безопасности жизни и здоровья сотрудников, как в производственных процессах, так и вне них. В качестве примеров подобных действий стоит назвать введение системы многоуровневых полисов ДМС, стимулирующих сотрудников к профессиональному росту и повышению своей продуктивности.
Разработку многоуровневых систем денежного вознаграждения на базе KPI учитывающих не только отдельные задачи сотрудника, но и его общий вклад в развитие продуктивности и эффективности производственных процессов.
Расширение средств социальной поддержки и мотивации сотрудников предполагающих повышение профессиональных и личностных качеств трудовых ресурсов.