Помощь студентам в учебе
ПРАКТИКИ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ«ЯНДЕКС» В ПЕРИОД ПАНДЕМИИ COVID-19
|
Заявление о самостоятельном выполнении выпускной квалификационной работы 2
Оглавление 3
Введение 4
Глава 1. Маркетинг персонала в период пандемии 8
1.1. Сущность и принципы маркетинга персонала 8
1.2. Ключевые факторы влияния на маркетинг персонала 18
1.3. Влияние пандемии COVID-19 на экономику и рынок труда 23
Вывод 27
Глава 2. Влияние пандемии на ИТ-сферу 29
2.1. ИТ-отрасль до пандемии COVID-19 29
2.2. Маркетинг персонала в ИТ-отрасли до пандемии COVID-19 33
2.3. Маркетинг персонала в ИТ-отрасли во время пандемии COVID-19 39
Вывод 43
Глава 3. Маркетинг персонала в компании «Яндекс» 44
3.1. Обоснование выбора компании «Яндекс» и ее описание 44
3.2. Маркетинг персонала в «Яндексе» во время пандемии 51
3.3. Рекомендации в сфере маркетинга персонала на основе опыта «Яндекса» 71
Вывод 74
Заключение 76
Список использованных источников 78
Оглавление 3
Введение 4
Глава 1. Маркетинг персонала в период пандемии 8
1.1. Сущность и принципы маркетинга персонала 8
1.2. Ключевые факторы влияния на маркетинг персонала 18
1.3. Влияние пандемии COVID-19 на экономику и рынок труда 23
Вывод 27
Глава 2. Влияние пандемии на ИТ-сферу 29
2.1. ИТ-отрасль до пандемии COVID-19 29
2.2. Маркетинг персонала в ИТ-отрасли до пандемии COVID-19 33
2.3. Маркетинг персонала в ИТ-отрасли во время пандемии COVID-19 39
Вывод 43
Глава 3. Маркетинг персонала в компании «Яндекс» 44
3.1. Обоснование выбора компании «Яндекс» и ее описание 44
3.2. Маркетинг персонала в «Яндексе» во время пандемии 51
3.3. Рекомендации в сфере маркетинга персонала на основе опыта «Яндекса» 71
Вывод 74
Заключение 76
Список использованных источников 78
Пандемия COVID-19 серьезно потрясла все организации, создав сложную и бросающую вызовы среду для менеджеров и специалистов по управлению персоналом, которым необходимо было найти оригинальные решения, чтобы обеспечить непрерывность работы своих компаний и помочь своим сотрудникам справиться с чрезвычайной ситуацией во время кризиса.
Тема «Практики маркетинга персонала в компании «Яндекс» в период пандемии COVID-19» формировалась под эффектом времени пандемии COVID-19 и ее влияния на бизнес и жизни людей. Хотя концепция стратегии маркетинга персонала, направленной на повышение удовлетворенности сотрудников не является новой, термин приобрел значительную популярность примерно в 2017 году и много обсуждался в бизнес-литературе, например, в HarvardBusinessSchool, OxfordReview, McKinseyQuarterly и т. д.
При рассмотрении явления маркетинга персонала на поле российского бизнеса выявляется, что эта область недостаточно изучена. Российские компании редко отделяют понятие маркетинг персонала от бренда работодателя или самого HR-менеджмента по многим причинам. Одна из них может быть отражена в многофункциональности отделов управления персоналом и их объединении и унификации HR-бренда и HR-маркетинга. Тем не менее, маркетинг персонала имеет множество представителей во многих компаниях без определения самого термина.
ИТ-компании стали особенно быстрорастущими в условиях эскалации пандемии. Такие организации разрабатывали большинство продуктов, необходимых людям для удаленной работы в условиях изоляции, что делает их интересным объектом исследования и изучения. Специфика подходов к управлению персоналом и маркетингу персонала в частности в ИТ-отрасли является актуальным вопросом и по сей день. Кроме того, в настоящей работе исследуется состояние маркетинга персонала в ИТ-индустрии до и во время пандемии COVID-19, а также влияние этого экстремального события на адаптацию процессов компаний.
Цель работы: разработать рекомендации по улучшению практик маркетинга персонала на примере компании «Яндекс».
Задачи работы: сформировать теоретическую основу о маркетинге персонала, изучить влияние пандемии COVID-19 на экономику и рынок труда, изучить влияние пандемии на отрасль ИТ, изучить и проанализировать маркетинг персонала в компании «Яндекс», дать рекомендации по улучшению маркетинга персонала для «Яндекса» и потенциального использования этих рекомендаций другими компаниями.
Объект исследования — компания «Яндекс».
Предмет исследования — практики маркетинга персонала в «Яндексе».
Формат работы — консультационный проект. В нем изучаются проблемы и вызовы, поставленные перед маркетингом персонала компании «Яндекс» новой пандемией и кризисом, а результатом работы являются практические рекомендации для решения управленческой проблемы.
Теоретическая значимость заключается в отсутствии и создавшемся дефиците информации о целях, задачах и результатах маркетинга персонала в российской сфере деловой активности.
Работа содержит практическую ценность благодаря выявлению лучших практик на примере передовой ИТ-компании, а также рекомендациям, основанных на теоретической базе и опыте ведущих российских ИТ-компаний. Изменения на рынке труда, начавшиеся в 2020 году и связанные с переходом значительной части мира на удаленный формат работы, существенно повлияли на приоритеты соискателей и сотрудников при выборе компании, и организации вынуждены подстраиваться под эти условия, преобразуя, в том числе и маркетинг персонала.
Учитывая изложенное выше, маркетинг персонала чаще обсуждается именно в научной литературе с практической точки зрения, предоставляя, например, советы для менеджеров по персоналу. Этот термин не является широко обсуждаемым в отечественной научной литературе. Однако теоретическая информация содержится в таких работах, как книга А. Кибанова «Управление человеческими ресурсами организации» , а также таких бизнес-источниках, как HarvardBusinessSchool, Forbes, OxfordReview, McKinseyQuarterly — они предоставляют как теоретическую, так и практическую информацию, но в большей степени имеющую деловой характер, чем научный.
Еще одной особенностью отсутствия научного анализа, осведомленности ученых и бизнес-сообщества является широкий спектр замен для термина. Например, маркетинг персонала имеет тенденцию также упоминаться как рекрутинговый маркетинг и кадровый маркетинг. Более того, как указано выше, многие компании не отделяют эту деятельность от управления персоналом или бренда работодателя.
Для настоящего исследования была выбрана качественная методология, так как исследовательская часть представляет собой анализ действий компании, опыта сотрудников и соискателей. В частности, непосредственное наблюдение за онлайн- и офлайн-активностью «Яндекса» с точки зрения маркетинга персонала, кейсы по этому вопросу, интервью и опросы текущих и потенциальных сотрудников «Яндекса» являются методами сбора данных и дальнейшего анализа. Исторический и философский анализ помогают в процессе выработки рекомендаций.
В исследовании используются первичные типы данных по результатам глубинных интервью с сотрудниками и опроса потенциальных сотрудников «Яндекса». Такие меры позволяют контролировать собираемую информацию и выстраивать ее поток собираемой в нужном направлении. Более того, первичные источники данных уверяют в достоверности данных.
Ожидаемыми результатами исследования являются, во-первых, анализ природы феномена маркетинга персонала и его применение на российском рынке труда. В этой части основное внимание уделяется объяснению и пониманию термину.
Во-вторых, рассмотрение специфики ИТ-отрасли в управлении персоналом и анализе деятельности маркетинга персонала в России. В этой части рассматриваются важные особенности маркетинга персонала, когда речь идет об ИТ-сотрудниках.
В-третьих, результаты влияния пандемии на маркетинг персонала в сфере ИТ и на практики маркетинга персонала в «Яндексе» в частности. Задача здесь — оценить подход «Яндекса» к адаптации своих процессов преимущественно в области маркетинга персонала. Преимущества и недостатки, а также лучшие и худшие практики должны быть обнаружены в качестве ориентиров для других компаний.
Наконец, разработка рекомендаций по совершенствованию практик кадрового маркетинга в компаниях, где рассматриваются проблемы и недостатки подходов и действий «Яндекса» в маркетинге персонала в условиях пандемии.
Рекомендации применимы именно к компании «Яндекс» как к объекту исследования. Тем не менее, исследование создает базу эталонов и лучших практик маркетинга персонала в особых условиях и состояниях рынка труда для других компаний и их будущего опыта.
Цель консультационного проекта направлена на решение проблемы для одной конкретной компании. Исследование предполагает сбор качественных данных для эмпирической части. Ограничения подразумевают сужение темы от HR-рынка в целом до изменений HR-рынка в российской ИТ-отрасли и «Яндексе» в частности.
Предполагается, что результаты исследования помогут другим российским ИТ-компаниям использовать лучшие практики «Яндекса» в области маркетинга персонала, а также усовершенствовать существующие практики «Яндекса» в области маркетинга персонала.
Тема «Практики маркетинга персонала в компании «Яндекс» в период пандемии COVID-19» формировалась под эффектом времени пандемии COVID-19 и ее влияния на бизнес и жизни людей. Хотя концепция стратегии маркетинга персонала, направленной на повышение удовлетворенности сотрудников не является новой, термин приобрел значительную популярность примерно в 2017 году и много обсуждался в бизнес-литературе, например, в HarvardBusinessSchool, OxfordReview, McKinseyQuarterly и т. д.
При рассмотрении явления маркетинга персонала на поле российского бизнеса выявляется, что эта область недостаточно изучена. Российские компании редко отделяют понятие маркетинг персонала от бренда работодателя или самого HR-менеджмента по многим причинам. Одна из них может быть отражена в многофункциональности отделов управления персоналом и их объединении и унификации HR-бренда и HR-маркетинга. Тем не менее, маркетинг персонала имеет множество представителей во многих компаниях без определения самого термина.
ИТ-компании стали особенно быстрорастущими в условиях эскалации пандемии. Такие организации разрабатывали большинство продуктов, необходимых людям для удаленной работы в условиях изоляции, что делает их интересным объектом исследования и изучения. Специфика подходов к управлению персоналом и маркетингу персонала в частности в ИТ-отрасли является актуальным вопросом и по сей день. Кроме того, в настоящей работе исследуется состояние маркетинга персонала в ИТ-индустрии до и во время пандемии COVID-19, а также влияние этого экстремального события на адаптацию процессов компаний.
Цель работы: разработать рекомендации по улучшению практик маркетинга персонала на примере компании «Яндекс».
Задачи работы: сформировать теоретическую основу о маркетинге персонала, изучить влияние пандемии COVID-19 на экономику и рынок труда, изучить влияние пандемии на отрасль ИТ, изучить и проанализировать маркетинг персонала в компании «Яндекс», дать рекомендации по улучшению маркетинга персонала для «Яндекса» и потенциального использования этих рекомендаций другими компаниями.
Объект исследования — компания «Яндекс».
Предмет исследования — практики маркетинга персонала в «Яндексе».
Формат работы — консультационный проект. В нем изучаются проблемы и вызовы, поставленные перед маркетингом персонала компании «Яндекс» новой пандемией и кризисом, а результатом работы являются практические рекомендации для решения управленческой проблемы.
Теоретическая значимость заключается в отсутствии и создавшемся дефиците информации о целях, задачах и результатах маркетинга персонала в российской сфере деловой активности.
Работа содержит практическую ценность благодаря выявлению лучших практик на примере передовой ИТ-компании, а также рекомендациям, основанных на теоретической базе и опыте ведущих российских ИТ-компаний. Изменения на рынке труда, начавшиеся в 2020 году и связанные с переходом значительной части мира на удаленный формат работы, существенно повлияли на приоритеты соискателей и сотрудников при выборе компании, и организации вынуждены подстраиваться под эти условия, преобразуя, в том числе и маркетинг персонала.
Учитывая изложенное выше, маркетинг персонала чаще обсуждается именно в научной литературе с практической точки зрения, предоставляя, например, советы для менеджеров по персоналу. Этот термин не является широко обсуждаемым в отечественной научной литературе. Однако теоретическая информация содержится в таких работах, как книга А. Кибанова «Управление человеческими ресурсами организации» , а также таких бизнес-источниках, как HarvardBusinessSchool, Forbes, OxfordReview, McKinseyQuarterly — они предоставляют как теоретическую, так и практическую информацию, но в большей степени имеющую деловой характер, чем научный.
Еще одной особенностью отсутствия научного анализа, осведомленности ученых и бизнес-сообщества является широкий спектр замен для термина. Например, маркетинг персонала имеет тенденцию также упоминаться как рекрутинговый маркетинг и кадровый маркетинг. Более того, как указано выше, многие компании не отделяют эту деятельность от управления персоналом или бренда работодателя.
Для настоящего исследования была выбрана качественная методология, так как исследовательская часть представляет собой анализ действий компании, опыта сотрудников и соискателей. В частности, непосредственное наблюдение за онлайн- и офлайн-активностью «Яндекса» с точки зрения маркетинга персонала, кейсы по этому вопросу, интервью и опросы текущих и потенциальных сотрудников «Яндекса» являются методами сбора данных и дальнейшего анализа. Исторический и философский анализ помогают в процессе выработки рекомендаций.
В исследовании используются первичные типы данных по результатам глубинных интервью с сотрудниками и опроса потенциальных сотрудников «Яндекса». Такие меры позволяют контролировать собираемую информацию и выстраивать ее поток собираемой в нужном направлении. Более того, первичные источники данных уверяют в достоверности данных.
Ожидаемыми результатами исследования являются, во-первых, анализ природы феномена маркетинга персонала и его применение на российском рынке труда. В этой части основное внимание уделяется объяснению и пониманию термину.
Во-вторых, рассмотрение специфики ИТ-отрасли в управлении персоналом и анализе деятельности маркетинга персонала в России. В этой части рассматриваются важные особенности маркетинга персонала, когда речь идет об ИТ-сотрудниках.
В-третьих, результаты влияния пандемии на маркетинг персонала в сфере ИТ и на практики маркетинга персонала в «Яндексе» в частности. Задача здесь — оценить подход «Яндекса» к адаптации своих процессов преимущественно в области маркетинга персонала. Преимущества и недостатки, а также лучшие и худшие практики должны быть обнаружены в качестве ориентиров для других компаний.
Наконец, разработка рекомендаций по совершенствованию практик кадрового маркетинга в компаниях, где рассматриваются проблемы и недостатки подходов и действий «Яндекса» в маркетинге персонала в условиях пандемии.
Рекомендации применимы именно к компании «Яндекс» как к объекту исследования. Тем не менее, исследование создает базу эталонов и лучших практик маркетинга персонала в особых условиях и состояниях рынка труда для других компаний и их будущего опыта.
Цель консультационного проекта направлена на решение проблемы для одной конкретной компании. Исследование предполагает сбор качественных данных для эмпирической части. Ограничения подразумевают сужение темы от HR-рынка в целом до изменений HR-рынка в российской ИТ-отрасли и «Яндексе» в частности.
Предполагается, что результаты исследования помогут другим российским ИТ-компаниям использовать лучшие практики «Яндекса» в области маркетинга персонала, а также усовершенствовать существующие практики «Яндекса» в области маркетинга персонала.
Данный консультационный проект рассматривает проблему улучшения маркетинга персонала в кризисный период пандемии COVID-19 на организационном уровне на объекте исследования — компании «Яндекс».
Работа делает непосредственный вклад в изучение теории маркетинга персонала в российской сфере деловой и научной активности, а также имеет практическую значимость, предлагая компании конкретные инструменты, практики и действия для улучшения процесса маркетинга персонала в своей деятельности — рекомендации по улучшению онлайн-маркетинга в сфере управления персоналом, рекомендации по планированию персонала и системе оплаты групп низкоквалифицированного персонала.
В работе был исследована природа маркетинга персонала и его применение на российском рынке труда, в частности была рассмотрена специфика ИТ-отрасли при управлении персоналом и анализе деятельности маркетинга персонала в ИТ-компаниях в России. Маркетинг персонала как функция отдела управления человеческими ресурсами практически совмещает в себе практики классического маркетинга и управления талантами. Бренда работодателя и маркетинг персонала неразрывно связаны, однако являются обособленными функциями в деятельности компании. Во время пандемии основными трендами в мире стали удаленная работа, социальная ответственность в вопросе здоровья, глобальная конкуренция за таланты, значение культуры, что маркетинг персонала также принимал во внимание, используя определенные условия работы в компании как конкурентные преимущества.
Был проведен опрос среди потенциальных сотрудников «Яндекса» для оценки привлекательности компании как работодателя, оценки подхода «Яндекса» к адаптации своих процессов в области маркетинга персонала, выявления сильных и слабых сторон маркетинга персонала компании. Были определены такие сильные стороны «Яндекса» как работодателя — общая репутация, будущие коллеги, размер компании, положение в отрасли, стабильность компании и физические условия труда (офис и возможность удаленной работы), и слабые стороны — недостаточная осведомленность потенциальных сотрудников о разнообразии вакансий в компании, а также корпоративно-социальной ответственности компании.
Для элиминирования основных выявленных слабых сторон маркетинга персонала в «Яндекс» были сформированы рекомендации по совершенствованию практик кадрового маркетинга в «Яндексе» в маркетинге персонала в условиях пандемии и в постпандемийное время. Например, расширение представленности в социальных сетях для возможности транслирования внутренних и внешних социально значимых инициатив компании, создания контента для повышения привлекательности компании для потенциальных сотрудников. Среди рекомендаций также пересмотр потребности в больших объемах низкоквалифицированного персонала и системы оплаты труда данной категории сотрудников. Для снижения психологического давления на сотрудников и повышения эффективности процессов на проектах в работе приводится рекомендация перераспределение персонала по проектам в зависимости от фактической потребности в сотрудниках. Этого можно достичь с помощью проведения аналитической работы, которая позволяет предсказать нагрузку в различных бизнес-единицах «Яндекса».
Работа делает непосредственный вклад в изучение теории маркетинга персонала в российской сфере деловой и научной активности, а также имеет практическую значимость, предлагая компании конкретные инструменты, практики и действия для улучшения процесса маркетинга персонала в своей деятельности — рекомендации по улучшению онлайн-маркетинга в сфере управления персоналом, рекомендации по планированию персонала и системе оплаты групп низкоквалифицированного персонала.
В работе был исследована природа маркетинга персонала и его применение на российском рынке труда, в частности была рассмотрена специфика ИТ-отрасли при управлении персоналом и анализе деятельности маркетинга персонала в ИТ-компаниях в России. Маркетинг персонала как функция отдела управления человеческими ресурсами практически совмещает в себе практики классического маркетинга и управления талантами. Бренда работодателя и маркетинг персонала неразрывно связаны, однако являются обособленными функциями в деятельности компании. Во время пандемии основными трендами в мире стали удаленная работа, социальная ответственность в вопросе здоровья, глобальная конкуренция за таланты, значение культуры, что маркетинг персонала также принимал во внимание, используя определенные условия работы в компании как конкурентные преимущества.
Был проведен опрос среди потенциальных сотрудников «Яндекса» для оценки привлекательности компании как работодателя, оценки подхода «Яндекса» к адаптации своих процессов в области маркетинга персонала, выявления сильных и слабых сторон маркетинга персонала компании. Были определены такие сильные стороны «Яндекса» как работодателя — общая репутация, будущие коллеги, размер компании, положение в отрасли, стабильность компании и физические условия труда (офис и возможность удаленной работы), и слабые стороны — недостаточная осведомленность потенциальных сотрудников о разнообразии вакансий в компании, а также корпоративно-социальной ответственности компании.
Для элиминирования основных выявленных слабых сторон маркетинга персонала в «Яндекс» были сформированы рекомендации по совершенствованию практик кадрового маркетинга в «Яндексе» в маркетинге персонала в условиях пандемии и в постпандемийное время. Например, расширение представленности в социальных сетях для возможности транслирования внутренних и внешних социально значимых инициатив компании, создания контента для повышения привлекательности компании для потенциальных сотрудников. Среди рекомендаций также пересмотр потребности в больших объемах низкоквалифицированного персонала и системы оплаты труда данной категории сотрудников. Для снижения психологического давления на сотрудников и повышения эффективности процессов на проектах в работе приводится рекомендация перераспределение персонала по проектам в зависимости от фактической потребности в сотрудниках. Этого можно достичь с помощью проведения аналитической работы, которая позволяет предсказать нагрузку в различных бизнес-единицах «Яндекса».
Подобные работы
- Ресторанный бизнес в Санкт-Петербурге в условиях пандемии; опыт социологического исследования
Бакалаврская работа, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4245 р. Год сдачи: 2022 - ИЗМЕНЕНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ IT-РЕКРУТЕРА НА СОВРЕМЕННОМ КАДРОВОМ РЫНКЕ IT-СПЕЦИАЛИСТОВ
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4265 р. Год сдачи: 2024 - Удаленная работа в системе трудовых отношений: анализ проблем и перспектив развития
Бакалаврская работа, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4250 р. Год сдачи: 2021