Оценка эффективности государственной кадровой политики в городах федерального значения
|
ВВЕДЕНИЕ.......................................................................................................3
ГЛАВА 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ..........................................................8
1.1. Институт государственной кадровой политики в современном
обществе..................................................................................8
1.2. Модели разработки и реализации государственной кадровой
политики.................................................................................21
ГЛАВА 2. ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В
СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ.......................................................37
2.1. Процесс становления и развития государственной кадровой политики
в Российской Федерации............................................................37
2.2 Сравнительный анализ эффективности государственной кадровой
политики в городах федерального значения....................................59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ......................................................................81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ........................86
ГЛАВА 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ..........................................................8
1.1. Институт государственной кадровой политики в современном
обществе..................................................................................8
1.2. Модели разработки и реализации государственной кадровой
политики.................................................................................21
ГЛАВА 2. ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В
СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ.......................................................37
2.1. Процесс становления и развития государственной кадровой политики
в Российской Федерации............................................................37
2.2 Сравнительный анализ эффективности государственной кадровой
политики в городах федерального значения....................................59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ......................................................................81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ........................86
«Целые государства погибали и будут погибать, если не научатся различать хороших людей от плохих».
Сократ
1. Актуальность работы заключается в том, что изучение
государственной кадровой политики и кадровой работы в системе
государственной гражданской службы не может не учитывать особенности
становление новой российской государственности и изменившиеся требования
к профессионализму и компетентности государственных служащих.
Определение институционализации и системности кадровой политики в
системе государственной гражданской службы является проблемой
относительно новой, а следовательно малоисследованной, тем более в
субъектах Российской Федерации. Система воспроизводства кадрового
потенциала всех органов власти напрямую влияет на управление
политическими процессами в современном мире.
С учетом трансформации законодательства о государственной
гражданской службе и современного понимания совершенствования основ
кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъектов
Российской Федерации требуется комплексный теоретический и практический
анализ данной политики и особеностей ее осуществления как государственной
деятельности. Кадровая политика в системе гражданской службы субъектов
Российской Федерации формирует целостный, самостоятельный институт
административного права и особое направление административно-правовой науки.
Мы можем наблюдать, что постоянно меняется система управления,
меняется общество и, следовательно, невозможно оперировать устоявшимся
понятийным аппаратом кадровой политики. Перед юридической наукой стоит
приоритетная цель – выработать базисную основу кадровой политики в системе
государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации. Для
этого необходим выход за пределы устоявшихся и переход к новым понятиям, к
будущей системе государственного управления, основанной на балансе
социальных интересов и принципах «прозрачности», «эффективности» и
«обратной связи». Перед политической наукой стоит цель по формированию
новых подходов в области государственной кадровой политики и созданию
собственной методологии, включая понятийный аппарат .
Если брать постсоветский этап эволюции политико-административного
управления в России, то он был ориентирован на укрощение отечественной
бюрократии. В современной Российской Федерации в качестве важнейшего
инструмента достижения эффективности управления выступает
административная реформа, суть которой заключается в комплексной
трансформации системы органов государственного управления с целью
обеспечения их эффективности и большей гибкости. Административная
реформа предполагает реформу государственной службы, которая включает
комплекс аспектов: прием на государственную службу, показатели
эффективности, система подготовки и продвижение кадров и т. п.
Реформирование государственной службы в России призвано решить и ряд
специфических проблем, связанных с задачей построения нового,
дееспособного, «сильного», демократического государства, что требует
серьезного научного осмысления новых условий и способов функционирования
государственной службы, предопределяющих выбор модели ее реформирования.
Старая модель государственной службы в силу действия объективных и
субъективных факторов оказалась частично демонтированной, а новая,
адекватная современным условиям модель государственной службы еще не
сложилась. Россия нуждается в сильной власти и эффективной государственной
службе, ибо ключ к возрождению и подъему страны, как подчеркивалось в
интервью Президента РФ В.В. Путина в газете «Известия», находится сегодня в
государственно-политической сфере.1 А важнейшим элементом в системе
стратегического планирования политического и экономического развития всей
страны занимает именно кадровый резерв государственной службы
Российской Федерации.
2. Теоретическая значимость работы. Для решения поставленных задач
необходимо проанализировать обширную базу отечественных и зарубежных,
правовых и политологических источников. Необходимо уточнить, что развитие
научных взглядов на формирование государственной кадровой политики и
кадрового резерва, реализации и регулирования происходило в рамках
различных научных подходов, таких как системный, функциональный,
нормативный и социологический. Например, через системно-функциональный
анализ бюрократию и гражданскую службу рассматривали Э. Дюркгейм,2 Т.
Парсонс,3 Г. Спенсер, А.Р. Радклифф-Браун.4 Среди зарубежных ученых
большой вклад в развитие бюрократических концепций внесли М. Вебер,5 Р.
Мертон,6 В. Вильсон,7 Л. Гьюлик, Л. Уайт8 и др.
В отечественной науке можно отметить работы Л.В. Сморгунова9 , Т.А.
Кулаковой10, А.В. Волковой, А.И. Соловьева, А.Н. Дегтярева, А.Н. Болдырева,
В.В. Черпанова,11 А.В. Новокрещёнова и др. Состоянию самой государственной
службы и качеству ее кадрового состава посвящены работы В.А. Мальцева,
В.Э. Бойкова, Н.И. Глазуновой, Г.В. Атаманчука. Теоретические и
методологические подходы к управлению кадровым резервом и кадровым
составов государственных служащих описаны в работах таких ученые как: Г.
Алмонд, 12 М. Армcтронг, А.И. Турчинов, 13 В.М. Соколов, В.В. Герменчук и др.
Но несмотря на глубинный анализ отдельных вопросов, в настоящее время
отсутствует целостное восприятие современной государственной кадровой
политики. Отсутствует единство взглядов и мнений относительно
совершенствования политического управления кадровым резервом страны и
оценки эффективности государственной кадровой политики. Следовательно
необходимо проанализировать и изучить суть современной российской
кадровой политики, в особенности в городах федерального значения,
сформулировать и обосновать на этой основе принципы эффективной
государственной кадровой политики, выявить ее основные критерии.
От качества формирования и реализации государственной кадровой
политики в системе государственной службы, от эффективности кадровой
работы в государственных органах зависит результативность
функционирования кадрового корпуса государственной службы России, а
значит и эффективность всей системы государственного управления в стране.
3. Объектом исследования является кадровый состав государственной
гражданской службы в городах федерального значения Российской Федерации.
4. Предметом исследования является кадровая политика, как
инструмент реализации, обеспечения эффективности и совершенствования
системы государственной гражданской службы городов федерального
значения- субъектов Российской Федерации.
5. Основные цели исследования:
— провести комплексное исследование формально-правового и политико-
административного содержания института государственной кадровой
политики в системе государственной гражданской службы субъектов
Российской Федераци;
— осуществить сравнительный анализ эффективности государственной
кадровой политики в городах федерального значения.
6. В соответствии с поставленными целями были определены и в
процессе исследования решались следующие задачи:
— осуществлено исследование зарубежного опыта реализации государственной
кадровой политики в современном сетевом обществе;
— проанализированы существующие модели государственной кадровой политики;
— проведен анализ теоретико-методологических и правовых предпосылок
реализации государственной кадровой политики в системе государственной
гражданской службы субъектов Российской Федерации;
— выбраны критерии и проведена оценка эффективности разработки и
реализации государственной кадровой политики в городах федерального значения;
7. Метод исследования. В качестве основного научного метода избраны:
сравнительный политологический анализ эффективности государственной
кадровой политики и неоинституциональный подход.
8. Гипотеза исследования состоит в предположении о том, что для
обеспечения эффективной системы функционирования государственной
службы РФ должна быть выработана унифицированная региональная модель
государственной кадровой политики для городов федерального значения.
Несмотря на разные территориальные масштабы и объемы ресурсов городов
федерального значения, а также на другие социально-экономические различия
Москвы, Санкт-Петербурга и Севастополя, следует обеспечить равную степень
открытости, доступности и эффективности государственной кадровой политики.
Сократ
1. Актуальность работы заключается в том, что изучение
государственной кадровой политики и кадровой работы в системе
государственной гражданской службы не может не учитывать особенности
становление новой российской государственности и изменившиеся требования
к профессионализму и компетентности государственных служащих.
Определение институционализации и системности кадровой политики в
системе государственной гражданской службы является проблемой
относительно новой, а следовательно малоисследованной, тем более в
субъектах Российской Федерации. Система воспроизводства кадрового
потенциала всех органов власти напрямую влияет на управление
политическими процессами в современном мире.
С учетом трансформации законодательства о государственной
гражданской службе и современного понимания совершенствования основ
кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъектов
Российской Федерации требуется комплексный теоретический и практический
анализ данной политики и особеностей ее осуществления как государственной
деятельности. Кадровая политика в системе гражданской службы субъектов
Российской Федерации формирует целостный, самостоятельный институт
административного права и особое направление административно-правовой науки.
Мы можем наблюдать, что постоянно меняется система управления,
меняется общество и, следовательно, невозможно оперировать устоявшимся
понятийным аппаратом кадровой политики. Перед юридической наукой стоит
приоритетная цель – выработать базисную основу кадровой политики в системе
государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации. Для
этого необходим выход за пределы устоявшихся и переход к новым понятиям, к
будущей системе государственного управления, основанной на балансе
социальных интересов и принципах «прозрачности», «эффективности» и
«обратной связи». Перед политической наукой стоит цель по формированию
новых подходов в области государственной кадровой политики и созданию
собственной методологии, включая понятийный аппарат .
Если брать постсоветский этап эволюции политико-административного
управления в России, то он был ориентирован на укрощение отечественной
бюрократии. В современной Российской Федерации в качестве важнейшего
инструмента достижения эффективности управления выступает
административная реформа, суть которой заключается в комплексной
трансформации системы органов государственного управления с целью
обеспечения их эффективности и большей гибкости. Административная
реформа предполагает реформу государственной службы, которая включает
комплекс аспектов: прием на государственную службу, показатели
эффективности, система подготовки и продвижение кадров и т. п.
Реформирование государственной службы в России призвано решить и ряд
специфических проблем, связанных с задачей построения нового,
дееспособного, «сильного», демократического государства, что требует
серьезного научного осмысления новых условий и способов функционирования
государственной службы, предопределяющих выбор модели ее реформирования.
Старая модель государственной службы в силу действия объективных и
субъективных факторов оказалась частично демонтированной, а новая,
адекватная современным условиям модель государственной службы еще не
сложилась. Россия нуждается в сильной власти и эффективной государственной
службе, ибо ключ к возрождению и подъему страны, как подчеркивалось в
интервью Президента РФ В.В. Путина в газете «Известия», находится сегодня в
государственно-политической сфере.1 А важнейшим элементом в системе
стратегического планирования политического и экономического развития всей
страны занимает именно кадровый резерв государственной службы
Российской Федерации.
2. Теоретическая значимость работы. Для решения поставленных задач
необходимо проанализировать обширную базу отечественных и зарубежных,
правовых и политологических источников. Необходимо уточнить, что развитие
научных взглядов на формирование государственной кадровой политики и
кадрового резерва, реализации и регулирования происходило в рамках
различных научных подходов, таких как системный, функциональный,
нормативный и социологический. Например, через системно-функциональный
анализ бюрократию и гражданскую службу рассматривали Э. Дюркгейм,2 Т.
Парсонс,3 Г. Спенсер, А.Р. Радклифф-Браун.4 Среди зарубежных ученых
большой вклад в развитие бюрократических концепций внесли М. Вебер,5 Р.
Мертон,6 В. Вильсон,7 Л. Гьюлик, Л. Уайт8 и др.
В отечественной науке можно отметить работы Л.В. Сморгунова9 , Т.А.
Кулаковой10, А.В. Волковой, А.И. Соловьева, А.Н. Дегтярева, А.Н. Болдырева,
В.В. Черпанова,11 А.В. Новокрещёнова и др. Состоянию самой государственной
службы и качеству ее кадрового состава посвящены работы В.А. Мальцева,
В.Э. Бойкова, Н.И. Глазуновой, Г.В. Атаманчука. Теоретические и
методологические подходы к управлению кадровым резервом и кадровым
составов государственных служащих описаны в работах таких ученые как: Г.
Алмонд, 12 М. Армcтронг, А.И. Турчинов, 13 В.М. Соколов, В.В. Герменчук и др.
Но несмотря на глубинный анализ отдельных вопросов, в настоящее время
отсутствует целостное восприятие современной государственной кадровой
политики. Отсутствует единство взглядов и мнений относительно
совершенствования политического управления кадровым резервом страны и
оценки эффективности государственной кадровой политики. Следовательно
необходимо проанализировать и изучить суть современной российской
кадровой политики, в особенности в городах федерального значения,
сформулировать и обосновать на этой основе принципы эффективной
государственной кадровой политики, выявить ее основные критерии.
От качества формирования и реализации государственной кадровой
политики в системе государственной службы, от эффективности кадровой
работы в государственных органах зависит результативность
функционирования кадрового корпуса государственной службы России, а
значит и эффективность всей системы государственного управления в стране.
3. Объектом исследования является кадровый состав государственной
гражданской службы в городах федерального значения Российской Федерации.
4. Предметом исследования является кадровая политика, как
инструмент реализации, обеспечения эффективности и совершенствования
системы государственной гражданской службы городов федерального
значения- субъектов Российской Федерации.
5. Основные цели исследования:
— провести комплексное исследование формально-правового и политико-
административного содержания института государственной кадровой
политики в системе государственной гражданской службы субъектов
Российской Федераци;
— осуществить сравнительный анализ эффективности государственной
кадровой политики в городах федерального значения.
6. В соответствии с поставленными целями были определены и в
процессе исследования решались следующие задачи:
— осуществлено исследование зарубежного опыта реализации государственной
кадровой политики в современном сетевом обществе;
— проанализированы существующие модели государственной кадровой политики;
— проведен анализ теоретико-методологических и правовых предпосылок
реализации государственной кадровой политики в системе государственной
гражданской службы субъектов Российской Федерации;
— выбраны критерии и проведена оценка эффективности разработки и
реализации государственной кадровой политики в городах федерального значения;
7. Метод исследования. В качестве основного научного метода избраны:
сравнительный политологический анализ эффективности государственной
кадровой политики и неоинституциональный подход.
8. Гипотеза исследования состоит в предположении о том, что для
обеспечения эффективной системы функционирования государственной
службы РФ должна быть выработана унифицированная региональная модель
государственной кадровой политики для городов федерального значения.
Несмотря на разные территориальные масштабы и объемы ресурсов городов
федерального значения, а также на другие социально-экономические различия
Москвы, Санкт-Петербурга и Севастополя, следует обеспечить равную степень
открытости, доступности и эффективности государственной кадровой политики.
Кадровый потенциал – национальное богатство любой страны. Из всех
ресурсов государства кадровый ресурс является самым значимым и ценным.
Ведь только от кадров – людей с их профессионализмом, квалификацией и
опытом зависит успех дела в любой сфере, особенно в системе
государственной службы.
Исторический анализ показал, что разрушение старой системы работы с
кадрами и создание новой проходило постепенно. В начале 1990-х годов
номенклатурно-партийная система работы с кадрами была разрушена
достаточно быстро, без должного учета и анализа положительных и
отрицательных ее сторон.
Процесс формирования современной системы государственной службы
характеризуется сегодня своей парадоксальностью. Анализ теоретико-
методологических и правовых предпосылок реализации государственной
кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъектов
Российской Федерации показал, что многие элементы системы
государственной службы еще не функционируют и находятся в стадии
организационного, правового и финансово-экономического становления. Не
смотря на то, что в ряде регионов (Москве, Санкт-Петербурге)
предпринимаются попытки по созданию действенной системы обучения и
оценки эффективности государственных гражданских служащих.
Риски и угрозы, связанные с деятельностью, имеющей отношение к
кадровой политике, все еще недостаточно изучены на сегодняшний день. В
большей степени встречаются либо отдельные ее аспекты, либо производные от
нее проблемы: не соответствующее базовое образование, «волна»
дилетантизма, старение трудоспособного населения, коррупция, частое
несоответствие теории государственной кадровой политики и практики
кадровой работы и другие.
Конкурсность основных кадровых процедур (конкурс на замещение
вакантной должности в кадровый резерв, аттестация, квалификационный
экзамен), непрерывность процесса повышения квалификации (подготовка,
стажировка, переквалификация) поэтапно создается только в двух городах
федерального значения- Москве и Санкт-Петербурге. Это не означает, что
создана идеальная система подготовки государственных служащих. В данных
городах существует база, от которой следует отталкиваться для дальнейшего
реформирования системы государственной службы. В Севастополе отсутствует
такая база, в силу последних преобразований и частичной смене
государственной элиты.
Оценка эффективности разработки и реализации государственной
кадровой политики в Москве, Санкт-Петербурге и Севастополе показала, что до
сих пор актуальна проблема формирования современной нормативно-правовой
базы государственной кадровой политики и кадровой деятельности. Требуется
создание единого правового поля в кадровой сфере для устранения, имеющихся
в нормативных документах правовых коллизий, противоречий в регулировании
кадровых процессов и отношений. Отсутствует единое регулирование на
федеральном уровне вопросов формирования и использования резервов
управленческих кадров, а также единой методики оценки и отбора кандидатов
для включения в резерв управленческих кадров. Пробелы в регламентации
формирования и использования кадрового резерва могут способствовать
коррупционным действиям, которые связаны с поступлением на гражданскую
службу не только в городах федерального значения, а во всех субъектах
Российской Федерации. Таким образом, на данный момент не выработана
унифицированная региональная модель государственной кадровой политики
для городов федерального значения.
Но нельзя не отметить уже существующие программы, методики оценки
и отбора кандидатов для включения в резерв управленческих кадров в Москве и
Санкт-Петербурге. Такие как, проект «Стажировка молодых людей»135,
программа «Открытое Правительство» в Москве и «Молодежный кадровый
резерв» Санкт-Петербурга.
Несмотря на то, что современный этап развития государственной службы
характеризуется как эволюционный, признанный закрепить достигнутые в
2000-ых годах результаты и обеспечить повышение эффективности и
результативности государственного управления. Ярким проявлением является
последовательная реализация в течение последних десяти лет масштабных
федеральных программ, направленных на реформирование и развитие
государственной службы как социального и правового института. Однако
анализ результатов программных мероприятий показывает, что их реализация
частично признается неэффективной. За достаточно длительный период
реформирования удалось лишь дополнить правовое обеспечение
государственной службы, разработать отдельные методики, провести
некоторые пилотные проекты, аналитические исследования и др. Как
следствие, необходим переход от законодательных актов и методических
предложений к практике масштабных преобразований.
Из-за этого в настоящее время, в большинстве субъектов Российской
Федерации существует проблема избыточности аппарата чиновников, которую
должна решить федеральная программа «Развитие государственной службы
Российской Федерации (2015 – 2018 г.) и план мероприятий по развитию
системы государственной службы Российской Федерации до 2018 года».
Мировое сообщество также демонстрирует различные модели
государственной кадровой политики в современном обществе. Особенности
становления и функционирования государственной службы в странах с
различными государственно-административными системами во многом
определяются самой спецификой развития государства и права. Внедрение
инструментов осуществления опыта институциональных реформ гражданской
службы различных зарубежных стран, необходимо изучать и адаптировать с
точки зрения неоднородности развития российских регионов, ресурсной базы,
протяженности страны, численности субъектов федерации и степени различий
между ними.
Универсальных принципов подбора кадров и оценки эффективности
чиновников не существует, потому что они определяются историей страны,
спецификой национального менталитета, сложившимися традициями. Но все
же после исследования зарубежного опыта можно выделить ряд факторов,
которые могут положительно повлиять на эффективную реализацию
государственной кадровой политики в российской практике. Основной
отличительной чертой японской кадровой политики является патерналистское
отношение к своим служащим, в субъектах Российской Федерации не
существует внутренних механизмов защиты профессиональных интересов
государственных служащих. Франция заложила принцип подготовки кадров
для государственного аппарата через Административные школы. В
российской практике аналогов таких школ нет, если не сичтать РАНХиГС.
Данный вид института способен решить ряд проблем: повысить рост престижа
государственной службы как профессиональной деятельности; способен
предоставить государственные гарантии как элемент статуса государственного
служащего; обеспечивает большую прозрачность и техническое качество
процесса формулирования публичной политики.
Анализ мирового опыта подготовки государственных служащих говорит
о многообразии и разной направленности существующих национальных
образовательных программ. Но не следует полагаться на то, что может быть
разработана некая идеальная, годная на все времена концепция кадровой
политики, которая раз и навсегда создаст отлаженный аппарат государственной
службы, с высокими показателями эффективности кадровой работы.
Адаптируя неоинституциональный подход к изучению проблемы
формирования кадрового резерва, приходишь к выводу, что кадровый резерв
чаще рассматривается как поле борьбы заинтересованных сторон вокруг курса
государства на обновление политической элиты. По сути, кадровая политика
государства подвержена влиянию лоббистских структур: государственных,
общественно-политических, бизнес-структур, профессиональных сообществ,
политических партий.
Остается надеяться, что системное видение и концептуальный подход к
реформированию государственной службы Российской Федерации будет
способствовать к интенсивному развитию государственной кадровой политики,
при условии привлечения к этой деятельности ведущих экспертов и
использования всего накопленного, к настоящему времени, положительного и
отрицательного опыта. Но очевиден тот факт, что ни новые этапы
реформирования, ни ужесточение требований сами по себе не увеличат
показатели эффективности государственной кадровой политики, пока в корне
не поменяется позиция самих служащих к исполнению своих
должностных обязанностей.
ресурсов государства кадровый ресурс является самым значимым и ценным.
Ведь только от кадров – людей с их профессионализмом, квалификацией и
опытом зависит успех дела в любой сфере, особенно в системе
государственной службы.
Исторический анализ показал, что разрушение старой системы работы с
кадрами и создание новой проходило постепенно. В начале 1990-х годов
номенклатурно-партийная система работы с кадрами была разрушена
достаточно быстро, без должного учета и анализа положительных и
отрицательных ее сторон.
Процесс формирования современной системы государственной службы
характеризуется сегодня своей парадоксальностью. Анализ теоретико-
методологических и правовых предпосылок реализации государственной
кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъектов
Российской Федерации показал, что многие элементы системы
государственной службы еще не функционируют и находятся в стадии
организационного, правового и финансово-экономического становления. Не
смотря на то, что в ряде регионов (Москве, Санкт-Петербурге)
предпринимаются попытки по созданию действенной системы обучения и
оценки эффективности государственных гражданских служащих.
Риски и угрозы, связанные с деятельностью, имеющей отношение к
кадровой политике, все еще недостаточно изучены на сегодняшний день. В
большей степени встречаются либо отдельные ее аспекты, либо производные от
нее проблемы: не соответствующее базовое образование, «волна»
дилетантизма, старение трудоспособного населения, коррупция, частое
несоответствие теории государственной кадровой политики и практики
кадровой работы и другие.
Конкурсность основных кадровых процедур (конкурс на замещение
вакантной должности в кадровый резерв, аттестация, квалификационный
экзамен), непрерывность процесса повышения квалификации (подготовка,
стажировка, переквалификация) поэтапно создается только в двух городах
федерального значения- Москве и Санкт-Петербурге. Это не означает, что
создана идеальная система подготовки государственных служащих. В данных
городах существует база, от которой следует отталкиваться для дальнейшего
реформирования системы государственной службы. В Севастополе отсутствует
такая база, в силу последних преобразований и частичной смене
государственной элиты.
Оценка эффективности разработки и реализации государственной
кадровой политики в Москве, Санкт-Петербурге и Севастополе показала, что до
сих пор актуальна проблема формирования современной нормативно-правовой
базы государственной кадровой политики и кадровой деятельности. Требуется
создание единого правового поля в кадровой сфере для устранения, имеющихся
в нормативных документах правовых коллизий, противоречий в регулировании
кадровых процессов и отношений. Отсутствует единое регулирование на
федеральном уровне вопросов формирования и использования резервов
управленческих кадров, а также единой методики оценки и отбора кандидатов
для включения в резерв управленческих кадров. Пробелы в регламентации
формирования и использования кадрового резерва могут способствовать
коррупционным действиям, которые связаны с поступлением на гражданскую
службу не только в городах федерального значения, а во всех субъектах
Российской Федерации. Таким образом, на данный момент не выработана
унифицированная региональная модель государственной кадровой политики
для городов федерального значения.
Но нельзя не отметить уже существующие программы, методики оценки
и отбора кандидатов для включения в резерв управленческих кадров в Москве и
Санкт-Петербурге. Такие как, проект «Стажировка молодых людей»135,
программа «Открытое Правительство» в Москве и «Молодежный кадровый
резерв» Санкт-Петербурга.
Несмотря на то, что современный этап развития государственной службы
характеризуется как эволюционный, признанный закрепить достигнутые в
2000-ых годах результаты и обеспечить повышение эффективности и
результативности государственного управления. Ярким проявлением является
последовательная реализация в течение последних десяти лет масштабных
федеральных программ, направленных на реформирование и развитие
государственной службы как социального и правового института. Однако
анализ результатов программных мероприятий показывает, что их реализация
частично признается неэффективной. За достаточно длительный период
реформирования удалось лишь дополнить правовое обеспечение
государственной службы, разработать отдельные методики, провести
некоторые пилотные проекты, аналитические исследования и др. Как
следствие, необходим переход от законодательных актов и методических
предложений к практике масштабных преобразований.
Из-за этого в настоящее время, в большинстве субъектов Российской
Федерации существует проблема избыточности аппарата чиновников, которую
должна решить федеральная программа «Развитие государственной службы
Российской Федерации (2015 – 2018 г.) и план мероприятий по развитию
системы государственной службы Российской Федерации до 2018 года».
Мировое сообщество также демонстрирует различные модели
государственной кадровой политики в современном обществе. Особенности
становления и функционирования государственной службы в странах с
различными государственно-административными системами во многом
определяются самой спецификой развития государства и права. Внедрение
инструментов осуществления опыта институциональных реформ гражданской
службы различных зарубежных стран, необходимо изучать и адаптировать с
точки зрения неоднородности развития российских регионов, ресурсной базы,
протяженности страны, численности субъектов федерации и степени различий
между ними.
Универсальных принципов подбора кадров и оценки эффективности
чиновников не существует, потому что они определяются историей страны,
спецификой национального менталитета, сложившимися традициями. Но все
же после исследования зарубежного опыта можно выделить ряд факторов,
которые могут положительно повлиять на эффективную реализацию
государственной кадровой политики в российской практике. Основной
отличительной чертой японской кадровой политики является патерналистское
отношение к своим служащим, в субъектах Российской Федерации не
существует внутренних механизмов защиты профессиональных интересов
государственных служащих. Франция заложила принцип подготовки кадров
для государственного аппарата через Административные школы. В
российской практике аналогов таких школ нет, если не сичтать РАНХиГС.
Данный вид института способен решить ряд проблем: повысить рост престижа
государственной службы как профессиональной деятельности; способен
предоставить государственные гарантии как элемент статуса государственного
служащего; обеспечивает большую прозрачность и техническое качество
процесса формулирования публичной политики.
Анализ мирового опыта подготовки государственных служащих говорит
о многообразии и разной направленности существующих национальных
образовательных программ. Но не следует полагаться на то, что может быть
разработана некая идеальная, годная на все времена концепция кадровой
политики, которая раз и навсегда создаст отлаженный аппарат государственной
службы, с высокими показателями эффективности кадровой работы.
Адаптируя неоинституциональный подход к изучению проблемы
формирования кадрового резерва, приходишь к выводу, что кадровый резерв
чаще рассматривается как поле борьбы заинтересованных сторон вокруг курса
государства на обновление политической элиты. По сути, кадровая политика
государства подвержена влиянию лоббистских структур: государственных,
общественно-политических, бизнес-структур, профессиональных сообществ,
политических партий.
Остается надеяться, что системное видение и концептуальный подход к
реформированию государственной службы Российской Федерации будет
способствовать к интенсивному развитию государственной кадровой политики,
при условии привлечения к этой деятельности ведущих экспертов и
использования всего накопленного, к настоящему времени, положительного и
отрицательного опыта. Но очевиден тот факт, что ни новые этапы
реформирования, ни ужесточение требований сами по себе не увеличат
показатели эффективности государственной кадровой политики, пока в корне
не поменяется позиция самих служащих к исполнению своих
должностных обязанностей.
Подобные работы
- Оценка эффективности государственной кадровой политики в городах федерального значения
Бакалаврская работа, политология. Язык работы: Русский. Цена: 4265 р. Год сдачи: 2016 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОТНОШЕНИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
Дипломные работы, ВКР, муниципальное управление. Язык работы: Русский. Цена: 4270 р. Год сдачи: 2018 - Методика оценки эффективности реализации культурной политики Красноярского края на муниципальном уровне
Магистерская диссертация, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2017 - РЕАЛИЗАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ ПО РЕГУЛИРОВАНИЮ РЫНКА ТРУДА С УЧЁТОМ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ
СПЕЦИФИКИ РЕГИОНА
Магистерская диссертация, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2019 - Кадровая политика в органах государственной власти Российской Федерации (на примере Правительства и иных органов исполнительной власти Алтайского края)
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4300 р. Год сдачи: 2022 - Особенности государственного регулирования
молодежной политики в субъекте Российской Федерации
Бакалаврская работа, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2016 - Проблемы кадровой политики в органах государственной власти и пути их решения (на примере ИФНС РФ по г. Набережные Челны)
Диссертация , управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 7300 р. Год сдачи: 2018 - Правовые основы кадровой политики в органах местного самоуправления
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 6000 р. Год сдачи: 2020 - Деятельность Администрации внутригородского района городского округа по решению вопросов местного значения на примере Центрального района Челябинской области
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4200 р. Год сдачи: 2022
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (149577)
- Бакалаврская работа (38342)
- Диссертация (978)
- Магистерская диссертация (22138)
- Дипломные работы, ВКР (60355)
- Главы к дипломным работам (2138)
- Курсовые работы (10522)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
