Помощь студентам в учебе
Охрана коммерческой тайны, правовые проблемы охраны коммерческой тайны в трудовых отношениях
|
Период изготовления: январь 2024 года.
ВУЗ: Российский Государственный Университет Правосудия.
Введение 3-4
1. Установление режима коммерческой тайны 5-6
2. Условия привлечения работника к ответственности за разглашение коммерческой тайны 7-9
3. Процедура прекращения трудового договора в связи с разглашением коммерческой тайны 10-13
Заключение 14-16
Библиография: 17-18
ВУЗ: Российский Государственный Университет Правосудия.
Введение 3-4
1. Установление режима коммерческой тайны 5-6
2. Условия привлечения работника к ответственности за разглашение коммерческой тайны 7-9
3. Процедура прекращения трудового договора в связи с разглашением коммерческой тайны 10-13
Заключение 14-16
Библиография: 17-18
В современном мире компания, являясь владельцем коммерческой тайны, заинтересована в создании максимально эффективных мер по ее защите. В то же время работники, вступая в трудовые отношения с работодателем, получают доступ к коммерческой тайне, например, информации об используемых в бизнесе инновациях и технологиях, информации о клиентах и другой стратегически важной для компании информации. Все это напрямую говорит о том, что наибольший риск разглашения коммерческой тайны исходит именно от работников, причем как бывших, так и действующих.
В связи с этим на сегодняшний день одной из наиболее актуальных проблем как отечественного, так и международного законодательства является защита коммерческой тайны в трудовых отношениях. Поэтому, автор считает необходимым всесторонне изучить все аспекты данной проблемы, в частности исследовать сложности, которые гипотетически могут возникать на практике при установлении режима коммерческой тайны в компании, выявить коллизии в действующем законодательстве, регулирующем защиту коммерческой тайны в трудовых отношениях, подробно исследовать виды ответственности работника за разглашение коммерческой тайны.
Анализ действующего трудового законодательства, научной литературы и судебной практики позволяет утверждать, что несмотря на значительное количество нормативных правовых актов РФ, регулирующих трудовые отношения по поводу владения, пользования и защиты коммерческой тайны, в них нередко выявляются существенные противоречия, что требует обновления действующего законодательства. Так, в частности, долгое время происходило смешение понятий «коммерческая тайна» и «ноу-хау», что вызывало многочисленные споры среди ученых и практиков. И лишь с внесением изменений в закон «О коммерческой тайне» стало очевидным, что понятие коммерческой тайны шире, поскольку ноу-хау или секрет производства – это лишь составляющие ее сведения.
Сложность и относительная новизна института коммерческой тайны в трудовом праве на практике вызывает множество вопросов, связанных с порядком регулирований отношений между работником и работодателем, правомерностью отнесения тех или иных сведений к конфиденциальной информации, полномочностью работодателя на установление режима коммерческой тайны, процедурой расторжения трудового договора с работником за разглашение конфиденциальной информации.
В связи с этим на сегодняшний день одной из наиболее актуальных проблем как отечественного, так и международного законодательства является защита коммерческой тайны в трудовых отношениях. Поэтому, автор считает необходимым всесторонне изучить все аспекты данной проблемы, в частности исследовать сложности, которые гипотетически могут возникать на практике при установлении режима коммерческой тайны в компании, выявить коллизии в действующем законодательстве, регулирующем защиту коммерческой тайны в трудовых отношениях, подробно исследовать виды ответственности работника за разглашение коммерческой тайны.
Анализ действующего трудового законодательства, научной литературы и судебной практики позволяет утверждать, что несмотря на значительное количество нормативных правовых актов РФ, регулирующих трудовые отношения по поводу владения, пользования и защиты коммерческой тайны, в них нередко выявляются существенные противоречия, что требует обновления действующего законодательства. Так, в частности, долгое время происходило смешение понятий «коммерческая тайна» и «ноу-хау», что вызывало многочисленные споры среди ученых и практиков. И лишь с внесением изменений в закон «О коммерческой тайне» стало очевидным, что понятие коммерческой тайны шире, поскольку ноу-хау или секрет производства – это лишь составляющие ее сведения.
Сложность и относительная новизна института коммерческой тайны в трудовом праве на практике вызывает множество вопросов, связанных с порядком регулирований отношений между работником и работодателем, правомерностью отнесения тех или иных сведений к конфиденциальной информации, полномочностью работодателя на установление режима коммерческой тайны, процедурой расторжения трудового договора с работником за разглашение конфиденциальной информации.
В данной работе автором была рассмотрена проблема защиты коммерческой тайны в трудовых отношениях, изучен порядок установления режима конфиденциальности и последствия, к которым может привести несоблюдение работодателем мер по охране конфиденциальности, проведен анализ зарубежного законодательства по вопросу использования соглашения о неконкуренции в качестве эффективного средства защиты коммерческой тайны, а также подробно исследованы меры ответственности, возлагаемые на работника за разглашение коммерческой тайны.
В современном мире информация – это ценный актив, используемый в любом бизнесе. Однако после того, как работодатель вступает с работником в трудовые отношения и предоставляет ему доступ к коммерческой тайне, она становится уязвимой, поскольку зачастую работник халатно относится к вверенной ему информации, и тем самым может причинить работодателю существенный ущерб. В связи с этим крупные компании защищают конфиденциальную информацию с помощью коммерческой тайны, поскольку это является экономически выгодным подходом для защиты большого процента коммерчески значимой информации компании.
Тем не менее действующее российское законодательство и сложившаяся судебная практика свидетельствуют о том, что введение режима коммерческой тайны не всегда обеспечивает стопроцентную защиту от разглашения секретной информации. Поэтому следует обратиться к зарубежному опыту путем заимствования правового института соглашения о неконкуренции, в частности такого его вида как «гарнден лив» (принудительный отпуск работника перед увольнением).
За разглашение коммерческой тайны как в форме действия, так и в форме бездействия работника можно привлечь к дисциплинарной и материальной ответственности.
Анализ судебной практики показал, что для того, чтобы применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения работодателем должны быть соблюдены обязательные условия: в компании установлен режим коммерческой тайны, с которым под роспись должен был быть ознакомлен работник; у работодателя есть перечень конфиденциальных сведений; разглашенные сведения составляют коммерческую тайну; работником письменно принято обязательство о неразглашении, которое прописано в трудовом договоре или в отдельном соглашении. Только при соблюдении данных условий увольнение будет законным.
На практике наибольшую сложность представляет именно процедура привлечения работника к материальной ответственности за разглашение коммерческой тайны. Это вызвано тем, что, во-первых, в Трудовом кодексе РФ не установлен порядок определения размера прямого действительного материального ущерба, взыскиваемого с работника; во-вторых, Закон № 98-ФЗ возлагает на работника обязанность возместить убытки, причиненные разглашением коммерческой тайны, однако это норма противоречит действующему трудовому законодательству.
Помимо прочего до сих пор открытым остается вопрос о том, можно ли взыскать с бывшего работника убытки, причиненные разглашением коммерческой тайны, и как определить их размер.
Таким образом, несовершенство регулирования трудовых отношений, связанных с коммерческой тайной, говорит о том, что законодательство требует внесения изменений.
Поэтому, полагаем, что Трудовой кодекс РФ следует дополнить нормой о материальной ответственности работника за разглашение коммерческой тайны и возложить на него обязанность возмещать убытки, которые понес работодатель из-за разглашения коммерческой тайны.
Также необходимо внести ряд изменений в закон «О коммерческой тайне», в частности регламентировать порядок взыскания убытков, причиненных разглашением коммерческой тайны, с бывших работников.
Помимо прочего, считаем, что необходимо выработать превентивные меры предупреждения разглашения секретной информации, а также на тот случай, если тайна стала известна конкурентам, определить эффективные способы защиты прав обладателей коммерческой тайны, соблюдая баланс интересов и не нарушая принципов справедливости и разумности в вопросе об определении размера причиненных убытков.
Таким образом, по нашему мнению, действующее трудовое законодательство Российской Федерации является слишком жестким, и преимущественно защищает только права работников, хотя нередко бывают случаи, когда пострадавшей стороной становится именно работодатель.
Подводя итог всему вышеизложенному, отметим, что проблема правовой защиты коммерческой тайны в трудовых отношениях требует дальнейшего изучения. При этом развитие трудового законодательства в сфере защиты коммерческой тайны должно осуществляться с учетом потребностей инновационной экономики.
В современном мире информация – это ценный актив, используемый в любом бизнесе. Однако после того, как работодатель вступает с работником в трудовые отношения и предоставляет ему доступ к коммерческой тайне, она становится уязвимой, поскольку зачастую работник халатно относится к вверенной ему информации, и тем самым может причинить работодателю существенный ущерб. В связи с этим крупные компании защищают конфиденциальную информацию с помощью коммерческой тайны, поскольку это является экономически выгодным подходом для защиты большого процента коммерчески значимой информации компании.
Тем не менее действующее российское законодательство и сложившаяся судебная практика свидетельствуют о том, что введение режима коммерческой тайны не всегда обеспечивает стопроцентную защиту от разглашения секретной информации. Поэтому следует обратиться к зарубежному опыту путем заимствования правового института соглашения о неконкуренции, в частности такого его вида как «гарнден лив» (принудительный отпуск работника перед увольнением).
За разглашение коммерческой тайны как в форме действия, так и в форме бездействия работника можно привлечь к дисциплинарной и материальной ответственности.
Анализ судебной практики показал, что для того, чтобы применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения работодателем должны быть соблюдены обязательные условия: в компании установлен режим коммерческой тайны, с которым под роспись должен был быть ознакомлен работник; у работодателя есть перечень конфиденциальных сведений; разглашенные сведения составляют коммерческую тайну; работником письменно принято обязательство о неразглашении, которое прописано в трудовом договоре или в отдельном соглашении. Только при соблюдении данных условий увольнение будет законным.
На практике наибольшую сложность представляет именно процедура привлечения работника к материальной ответственности за разглашение коммерческой тайны. Это вызвано тем, что, во-первых, в Трудовом кодексе РФ не установлен порядок определения размера прямого действительного материального ущерба, взыскиваемого с работника; во-вторых, Закон № 98-ФЗ возлагает на работника обязанность возместить убытки, причиненные разглашением коммерческой тайны, однако это норма противоречит действующему трудовому законодательству.
Помимо прочего до сих пор открытым остается вопрос о том, можно ли взыскать с бывшего работника убытки, причиненные разглашением коммерческой тайны, и как определить их размер.
Таким образом, несовершенство регулирования трудовых отношений, связанных с коммерческой тайной, говорит о том, что законодательство требует внесения изменений.
Поэтому, полагаем, что Трудовой кодекс РФ следует дополнить нормой о материальной ответственности работника за разглашение коммерческой тайны и возложить на него обязанность возмещать убытки, которые понес работодатель из-за разглашения коммерческой тайны.
Также необходимо внести ряд изменений в закон «О коммерческой тайне», в частности регламентировать порядок взыскания убытков, причиненных разглашением коммерческой тайны, с бывших работников.
Помимо прочего, считаем, что необходимо выработать превентивные меры предупреждения разглашения секретной информации, а также на тот случай, если тайна стала известна конкурентам, определить эффективные способы защиты прав обладателей коммерческой тайны, соблюдая баланс интересов и не нарушая принципов справедливости и разумности в вопросе об определении размера причиненных убытков.
Таким образом, по нашему мнению, действующее трудовое законодательство Российской Федерации является слишком жестким, и преимущественно защищает только права работников, хотя нередко бывают случаи, когда пострадавшей стороной становится именно работодатель.
Подводя итог всему вышеизложенному, отметим, что проблема правовой защиты коммерческой тайны в трудовых отношениях требует дальнейшего изучения. При этом развитие трудового законодательства в сфере защиты коммерческой тайны должно осуществляться с учетом потребностей инновационной экономики.