ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ 9
1.1 Социально-трудовые конфликты: понятие, виды 9
1.2. Подходы к урегулированию конфликтов в сфере социально трудовых отношений 15
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО ПОДХОДА. 24
2. 1. Технологии урегулирования социальных конфликтов 24
2.2. Альтернативные технологии урегулирования социальных конфликтов 34
ГЛАВА 3. ПРИМЕНЕНИЕ ТЕХНОЛОГИЙ УРЕГУЛИРОВАНИЯ И ПРОФИЛАКТИКИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ 43
3. 1.Технологии урегулирования социально-трудовых конфликтов 43
3. 2. Технологии профилактики социально-трудовых конфликтов 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
Обращаясь к истории человечества, ни один из ее периодов не обходился без конфликтов, они являлись неотъемлемой частью жизни общества и во многих случаях обуславливали процессы развития культуры, религии и общественного устройства. Конфликты возникали в различных сферах деятельности человека, не удивительно, что с развитием социально-трудовых отношений уровень конфликтности в обществе многократно возрос.
Отношения труда и капитала являются базой для развития социальной системы, поэтому крайне важно чтобы сфере социально-трудовых отношений уделялось достаточное внимание. Социальные процессы достаточно сложны по своей природе, поэтому важно учитывать, что социально-трудовые отношения содержат в себе потенциальные условия для формирования конфликтов.
Данная работа посвящена рассмотрению технологического подхода в урегулировании социально- трудовых конфликтов, так как этот подход содержит в себе методы и техники способствующие эффективному разрешению конфликтов.
Актуальность представленной работы обусловлена тем, что в конфликтологи изучение социально-трудовых конфликтов является одной из приоритетных тем исследования. Это определяется несколькими причинами. С одной стороны трудовая деятельность является одной из основных для каждого индивида, именно в трудовой сфере протекает максимальное число социальных контактов и концентрируются различные виды социального взаимодействия. Это определяет тот факт, что конфликты в данной среде также являются массовыми и интенсивными, многие из этих конфликтов могут иметь прямые экономические и социальные последствия. С другой стороны активное развитие конфликтологи в России началось относительно недавно в 90-х годах двадцатого века. Именно поэтому осознание необходимости комплексного и профессионального управления конфликтами пришло к руководителям российских компаний всего лишь два десятилетия назад. Диссертационная работа представляет интерес и практическую ценность для руководителей и специалистов, занимающихся конфликтами на предприятии, поскольку содержит анализ технологий урегулирования как социальных, так и трудовых конфликтов.
В современных условиях развития общества все более очевидной становится необходимость поиска и использования альтернативных технологий урегулирования конфликтов. К числу таких технологий относится посредничество, в том числе медиация и переговоры, зарекомендовавшие себя с самой лучшей стороны при разрешении и предупреждении конфликтов в различных сферах общественной жизни и во многих странах, но которые пока не получили должного распространения в практике урегулирования конфликтов в современной России.
Выбор темы диссертационного исследования обусловленне достаточной эффективностью традиционных, силовых методов урегулирования конфликтов. Кроме того очевидна необходимость поиска и использования более эффективных технологий разрешения конфликтов и формирования у населения современной культуры конфликтного взаимодействия.
Степень разработанности проблемы
В первую группу источников можно включить работы авторов, посвященные социальным конфликтам различного характера, а также методам их разрешения и урегулирования М.М. Лебедевой, А.В. Дмитриева, В.В. Нагайцева, А.К. Зайцева, Ю.Г. Запрудского, А.Г. Здравомыслова, Д.П. Зеркина, и других исследователей. В этих работах авторы на российском материале анализируют и развивают базовые категории конфликтологии – понятия, функции, типологию социальных конфликтов, рассматривают особенности детерминации социальных конфликтов в российском обществе, исследуют формы проявления конфликтов, разрабатывают методы их предупреждения и урегулирования.
В диссертационном исследовании особое внимание уделялось трудовым конфликтам, рассматривались работы, посвященные анализу данного концепта. Вопросу социально трудовых конфликтов посвящены работы, Ф.О. Александрова, И.Г Постоленко, С.Климова, А.А.Осеева, Е.С.Панина, О.Ю. Калмыкова.
Особую группу исследований представляют работы, посвященные социальным технологиям, Л.Я.Дятченко, Е.В.Желниной, Л.Г.Ионина, В.В. Нагайцев, Н. Стефанова, именно эти исследования позволили обратиться к технологическому подходу в изучении социально-трудовых конфликтов и детально его изучить.
Изучение специальных работ, посвященных альтернативным методам урегулирования конфликтов: О. В.Аллахвердовой, А.И.Зайцева, Д.А.Фурсова, М.А.Романенко, способствовало более детальному рассмотрению альтернативных технологий решения социальных конфликтов.
Объектом исследования является социально-трудовые конфликты.
Предметом исследования выступает технологии урегулирования и профилактики социально-трудовых конфликтов на предприятии
Цель данной работы – проанализировать технологическую составляющую урегулирования социально-трудовых конфликтов.
Основными задачами настоящего исследования являются следующие:
– Рассмотреть понятие, виды социально трудовых конфликтов;
– Определить особенности подходов к урегулированию трудовых конфликтов;
– Исследовать технологии урегулирования социальных конфликтов;
– Описать альтернативные технологии урегулирования социальных конфликтов;
– Проанализировать наиболее эффективные технологии урегулирования и профилактики конфликтов в организации.
Теоретико-методологические основания исследования составляют классические труды по конфликтологи, социологии, психологии, менеджменту.
Для решения поставленных в диссертации задач используются сравнительный анализ, позволяющий выявить специфику, своеобразие технологий урегулирования конфликтов на современном этапе; факторный анализ, метод восхождения от абстрактного к конкретному, логические методы (анализа и индукции, синтеза и дедукции).
Практическая значимость исследования заключается в описании возможных организационных решений в отношении предотвращения и урегулирования конфликтов. Данная работа представляет практическую значимость для руководителей организаций, принимающих решения по предупреждению и разрешению внутриорганизационных конфликтов, для руководителей и специалистов профсоюзных организаций, обеспечивающим условия социального партнерства в трудовой сфере, для менеджеров предприятий, специалистов, занимающимся проектированием и реализацией технологий урегулирования социальных конфликтов и трудовых споров.
Основные выводы и положения диссертации могут быть использованы для совершенствования функционирования предприятий и управления конфликтов, в частности, для разработки практического руководства по развитию конфликтологической компетентности для руководителей организаций. Теоретические положения работы могут быть использованы при чтении курсов: «Организационная конфликтология», «Управление конфликтным потенциалом в организации», «Менеджмент», «Социология организаций», «Социальный менеджмент».
Структура дипломной работы определена целью исследования и вытекающими из неё задачами. Работа состоит из введения, трех глав, включающих в себя 2 параграфа, заключения и списка использованной литературы.
В первой главе проведен анализ теоретико-методологических основ исследования социально-трудовых конфликтов. Продемонстрирован подходы к урегулирования конфликтом в сфере социально-трудовых отношений. Разобраны и проанализированы такие сопутствующие понятия, ключевые для данного исследования, как социальный конфликт, трудовой конфликт, организационный конфликт.
Во второй главе рассматриваются особенности технологического подхода в урегулировании социальных конфликтов, кроме того приводятся примеры альтернативных технологий
В третье главе представлен анализ применения технологий урегулирования и профилактики социально-трудовых конфликтов.
Рассмотрев проблему урегулирования конфликтов в сфере социально-трудовых отношений, можно сделать вывод о том, что конфликт является неизбежным процессом жизни современного общества, одним из способов отношений между людьми социальных связей и, механизмом взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов. Не смотря на сложность социальной системы, существуют и механизмы успешного разрешения конфликтов. Поэтому очень важно направить конфликт в русло максимально эффективности использовать его для позитивного решения возникших проблем, и свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.
Трудовая деятельность является одной из основных для многих людей, именно в трудовом коллективе возникает максимальное число социальных контактов и концентрируются различные виды социального взаимодействия. Конфликт является крайней формой выражения противоречий в социально-трудовых отношениях.
В ходе исследования была достигнута поставленная цель, а именно проанализировать технологическую составляющую урегулирования социально-трудовых конфликтов.
Для реализации цели потребовалось определение такого понятий как социально-трудовой конфликт и его основных функций и характеристик, а также его отличия от организационного конфликта в организации . Необходимо было рассмотреть различные подходы в управлении конфликтами, в представленной работе было рассмотрено четыре наиболее часто применяемых: социально-психологический, управленческий, административный и технологический. В современных условиях жизни общества, все чаще специалисты обращаться к технологическому подходу в решении социальных конфликтов. Так как достижение наиболее эффективного результата напрямую зависит от правильно выбранной технологии.
Анализ применения технологий в урегулировании конфликтов в организации показал, что наиболее эффективными из них остается посредничество, а так же медиация и переговоры.
Посреднические технологии помогают разрешать конфликтные ситуации с наилучшим результатом для каждой из сторон. Нейтральный посредник помогает участникам самостоятельно заключать взаимовыгодные соглашения. Кроме того внедрение примирительных процедур приводит к снижению нагрузки на судебную систему в целом. Не смотря на то что для России внедрение посреднических технологий началось с заметным опозданием, их реализация имеет большие перспективы.
Состояние современной судебной системы, необходимость нахождения альтернативных способов урегулирования конфликтов диктует необходимость разработки альтернативных технологий разрешения социальных конфликтов. Случается, что альтернативные средства урегулирования разногласий становятся единственным выходом из трудных жизненных ситуаций. Это связано первую очередь сем что они не требуют большого количество финансовых вложений, и организационно-технических затрат со стороны участников процесса. Что касается форм ательнативных технологий, то наиболее востребованными остаются арбитраж и третейский суд. Кроме того помощь в решении крупных социальных конфликтов оказывает Институт Уполномоченного по правам человека.
К сожалению, практика показывает что арбитраж и третейское разбирательство в российской практике не стало общепринятой практикой, и поэтому говорить о достаточном развитии этой альтернативной формы разрешения споров и конфликтов пока рано.
Проанализировав наиболее эффективные технологии урегулирования и профилактики конфликтов в организации, были определены несколько наиболее востребованных технологий решения трудовых конфликтов, таких как коллективный договор, комиссия по трудовым, принятие ведомственных и межведомственных конвенций, а так же посредничество, представленное медиацией и переговорами. Выбор технологий будет зависеть он каждой конкретной ситуации, уровня компании, и особенностей трудового коллектива.
Для руководителей предприятий становиться важно не только эффективно разрешать конфликты но и внедрять технологии из предупреждения и профилактики, их применение позволяет не только уменьшить отрицательные последствия конфликта, но и эффективно использовать его положительные моменты - адаптация к внешней среде, выявление и устранение организационных ошибок.
Что касается технологий профилактики, мы обратились к такому виду как социальное партнерство, для регулировании социально-трудовых конфликтов его применение представляет собой совместную деятельность руководителей предприятий органов государственной власти и профсоюзов, направленная на согласование интересов и решения проблем, в социальной и производственной сферах.
Другой технологией профилактики можно назвать обучение конфликтологической компетентности. Целью создания данной технологии является комплекс по профессиональному обучению и развитию персонала. Реализовываться такая технология может через тюнинговую форму. Основной задачей антиконфликтного тренинга является повышение уровня стрессоустойчивости сотрудников, формирование благоприятного социально-психологического климата в организации.
В диссертационном исследовании были рассмотрены различные технологии урегулирования социально трудовых конфликтов, в ходе работы было установлено, что самыми эффективными средствами урегулирования конфликта в организации является проведение переговоров и медиации.
Можно говорить а том, что конфликты на предприятиях предоставляют информацию о проблемах позволяя выявить скрытые процессы, традиции и прочее. При этом необходимо грамотное управление конфликтом для предотвращения сбоев в функционировании предприятия.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
