📄Работа №13270
Тема: РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПО «КИЯ», Г.МАРИИНСК
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
Экономика
Объем:
119 листов
Год:
2016
Просмотров:
462
5970
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ 7
1 ЭФФЕКТИВНАЯ МОТИВАЦИЯ ТРУДА - ВАЖНЫЙ ЭЛЕМЕНТ ГРАМОТНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 9
1.1 Понятие и формы мотивации персонала 9
1.2 Модели мотивации и их использование с целью стимулирования
персонала 13
1.2.1 Модель вознаграждения или позитивного подкрепления 14
1.2.2 Применение концепции иерархии потребностей в разработке
системы мотивации персонала 15
1.2.3 Применение двухфакторной модели мотивации в разработке
системы мотивации персонала , 17
1.2.4 Применение трехфакторной модели потребностей в разработке
системы мотивации персонала 18
1.2.5 Применение фактора заработной платы в практике мотивации
персонала 19
1.3 Корпоративные мотиваторы 20
1.3.1 Мотивация руководителя как ключевой фактор мотивации
персонала в целом 20
1.3.2 Корпоративная культура как значимый фактор мотивации
персонала 23
1.4 Работа по мотивации на различных этапах процесса управления
персоналом 25
1.4.1 Мотивирующая форма интервью при приеме персонала 25
1.4.2 Мотивация сотрудника в период адаптации 28
1.4.3 Мотивация сотрудника при увольнении 29
1.5 Индивидуальный подход к мотивации отдельных сотрудников 34
1.6 Трудности в разработке и внедрении эффективной системы
мотивации персонала 38
2 ОРГАНИЗАЦИОННО - ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ МАРИИНСКОГО СОЮЗА ПОТРЕБИТЕЛЬСКИХ КООПЕРАТИВОВ - ПОТРЕБИТЕЛЬСКОГО ОБЩЕСТВА «КИЯ» 45
2.1 Производственная структура предприятия 45
2.2 Организационная структура управления предприятием 46
2.3 Ассортимент выпускаемой продукции 47
2.4 Маркетинговая политика и рынки сбыта продукции 48
2.5 Основные технико-экономические показатели производственно -
хозяйственной деятельности и финансового состояния ПО «Кия» 49
3 АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ
ПЕРСОНАЛА В ПОТРЕБИТЕЛЬСКОМ ОБЩЕСТВЕ «КИЯ» 60
3.1 Анализ показателей по труду и заработной плате 60
3.1.1 Анализ динамики производительности труда 60
3.1.2 Анализ заработной платы 62
3.1.3 Анализ соотношения между ростом производительности труда
и средней заработной платы 64
3.2 Цель и методология анкетирования 65
3.3 Оценка мотивации и стимулирования труда персоналом предприятия..71
3.4 Анализ методов стимулирования, применяемых на предприятии 74
3.5 Анализ удовлетворенности персонала своим трудом 80
4 МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ МОТИВАЦИИ И
УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ ПЕРСОНАЛА В ПО «КИЯ» 98
4.1 Создание возможности профессионального и карьерного роста 99
4.2 Ранжирование персонала по категориям 100
4.3 Повышение квалификации сотрудников и их обучение 102
ЗАКЛЮЧЕНИЕ : 106
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 108
ПРИЛОЖЕНИЕ 110
1 ЭФФЕКТИВНАЯ МОТИВАЦИЯ ТРУДА - ВАЖНЫЙ ЭЛЕМЕНТ ГРАМОТНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 9
1.1 Понятие и формы мотивации персонала 9
1.2 Модели мотивации и их использование с целью стимулирования
персонала 13
1.2.1 Модель вознаграждения или позитивного подкрепления 14
1.2.2 Применение концепции иерархии потребностей в разработке
системы мотивации персонала 15
1.2.3 Применение двухфакторной модели мотивации в разработке
системы мотивации персонала , 17
1.2.4 Применение трехфакторной модели потребностей в разработке
системы мотивации персонала 18
1.2.5 Применение фактора заработной платы в практике мотивации
персонала 19
1.3 Корпоративные мотиваторы 20
1.3.1 Мотивация руководителя как ключевой фактор мотивации
персонала в целом 20
1.3.2 Корпоративная культура как значимый фактор мотивации
персонала 23
1.4 Работа по мотивации на различных этапах процесса управления
персоналом 25
1.4.1 Мотивирующая форма интервью при приеме персонала 25
1.4.2 Мотивация сотрудника в период адаптации 28
1.4.3 Мотивация сотрудника при увольнении 29
1.5 Индивидуальный подход к мотивации отдельных сотрудников 34
1.6 Трудности в разработке и внедрении эффективной системы
мотивации персонала 38
2 ОРГАНИЗАЦИОННО - ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ МАРИИНСКОГО СОЮЗА ПОТРЕБИТЕЛЬСКИХ КООПЕРАТИВОВ - ПОТРЕБИТЕЛЬСКОГО ОБЩЕСТВА «КИЯ» 45
2.1 Производственная структура предприятия 45
2.2 Организационная структура управления предприятием 46
2.3 Ассортимент выпускаемой продукции 47
2.4 Маркетинговая политика и рынки сбыта продукции 48
2.5 Основные технико-экономические показатели производственно -
хозяйственной деятельности и финансового состояния ПО «Кия» 49
3 АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ
ПЕРСОНАЛА В ПОТРЕБИТЕЛЬСКОМ ОБЩЕСТВЕ «КИЯ» 60
3.1 Анализ показателей по труду и заработной плате 60
3.1.1 Анализ динамики производительности труда 60
3.1.2 Анализ заработной платы 62
3.1.3 Анализ соотношения между ростом производительности труда
и средней заработной платы 64
3.2 Цель и методология анкетирования 65
3.3 Оценка мотивации и стимулирования труда персоналом предприятия..71
3.4 Анализ методов стимулирования, применяемых на предприятии 74
3.5 Анализ удовлетворенности персонала своим трудом 80
4 МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ МОТИВАЦИИ И
УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ ПЕРСОНАЛА В ПО «КИЯ» 98
4.1 Создание возможности профессионального и карьерного роста 99
4.2 Ранжирование персонала по категориям 100
4.3 Повышение квалификации сотрудников и их обучение 102
ЗАКЛЮЧЕНИЕ : 106
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 108
ПРИЛОЖЕНИЕ 110
📖 Введение
Работа дает людям уверенность в завтрашнем дне, возможность для профессионального самовыражения и средство к существованию. Но кроме рабочих мест на предприятии должны быть созданы дополнительные условия для стимулирования и поддержания активности сотрудников, их живого интереса к работе, искреннего желания трудиться не только на себя, но и на компанию. Для того чтобы подключить работника к решению определенной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при эффективной мотивации можно вдохновить людей на выполнение сложных и сверхсложных задач.
В начале 90-х годов, в эпоху молодого российского бизнеса, руководители говорили: «Незаменимых людей нет. Если не нравится работать у меня - пусть уходят, найму новых». Сейчас грамотные управленцы заботятся о персонале, подчеркивают свое уважение к успешным и старательным работникам, организуют обучение, разрабатывают эффективные схемы оплаты и создают бонусные системы. Они понимают, что невыгодно увольнять работника, в которого вложены немалые средства и душевные силы.
Невозможно мотивировать сотрудников директивно, насильственным об¬разом. Поэтому, главная задача, которую ставят перед собой руководители сегодня - это разработка и внедрение эффективной системы мотивации персонала, представляющей собой специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям людей, работающих на предприятии.
Почему люди работают? Почему одни делают лёгкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжёлую работу с удовольствием? Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие аналогичные вопросы обязательно возникают тогда, когда про¬исходит управление людьми. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако всё это будет сведено на «нет», если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией её целей и выполнения ею своей миссии.
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек - не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учёту, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, - даже и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата.
Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определённую работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.
Целью выпускной квалификационной работы является проведение исследования мотивации и удовлетворенности трудом персонала в анализируемой организации, выявление реальных мотивов, побуждающих людей работать на данном предприятии, и факторов, снижающих их мотивацию к труду, а также разработка конкретных мероприятий по повышению мотивации персонала.
Для написания работы были использованы научные труды таких авторов как Герчикова И.Н., Кабушкин Н.И., Магура М.И., Курбатова М.Б., Мескон М.Х., Переверзев М.П., Басовский Л.Е., Шайденко Н.А., Семёнов А.К., а также журналы «Справочник по управлению персоналом» и «Человек и труд».
В начале 90-х годов, в эпоху молодого российского бизнеса, руководители говорили: «Незаменимых людей нет. Если не нравится работать у меня - пусть уходят, найму новых». Сейчас грамотные управленцы заботятся о персонале, подчеркивают свое уважение к успешным и старательным работникам, организуют обучение, разрабатывают эффективные схемы оплаты и создают бонусные системы. Они понимают, что невыгодно увольнять работника, в которого вложены немалые средства и душевные силы.
Невозможно мотивировать сотрудников директивно, насильственным об¬разом. Поэтому, главная задача, которую ставят перед собой руководители сегодня - это разработка и внедрение эффективной системы мотивации персонала, представляющей собой специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям людей, работающих на предприятии.
Почему люди работают? Почему одни делают лёгкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжёлую работу с удовольствием? Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие аналогичные вопросы обязательно возникают тогда, когда про¬исходит управление людьми. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако всё это будет сведено на «нет», если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией её целей и выполнения ею своей миссии.
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек - не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учёту, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, - даже и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата.
Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определённую работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.
Целью выпускной квалификационной работы является проведение исследования мотивации и удовлетворенности трудом персонала в анализируемой организации, выявление реальных мотивов, побуждающих людей работать на данном предприятии, и факторов, снижающих их мотивацию к труду, а также разработка конкретных мероприятий по повышению мотивации персонала.
Для написания работы были использованы научные труды таких авторов как Герчикова И.Н., Кабушкин Н.И., Магура М.И., Курбатова М.Б., Мескон М.Х., Переверзев М.П., Басовский Л.Е., Шайденко Н.А., Семёнов А.К., а также журналы «Справочник по управлению персоналом» и «Человек и труд».
✅ Заключение
В общем смысле мотивация - понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств и ситуаций. В понятие «мотивация» входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.
Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.
Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию. Этого не случится, если менеджер владеет необходимыми знаниями в области мотивации персонала и успешно применяет их на практике.
В первой главе выпускной квалификационной работы были рассмотрены вопросы эффективной мотивации труда как важного элемента грамотного управления персоналом. Представлены модели мотивации и их использование с целью стимулирования персонала, в частности, применение концепции иерархии потребностей, двухфакторной модели мотивации, трехфакторной модели потребностей и фактора заработной платы в разработке эффективной системы мотивации работников. Рассмотрена корпоративная культура как ключевой фактор мотивации персонала, а также индивидуальный подход к мотивации отдельных сотрудников. Изучена работа руководства по мотивации людей при приеме, увольнении и в период адаптации. Перечислены трудности, возникающие в процессе разработки и внедрения эффективной системы мотивации персонала на предприятии.
Во второй главе данной работы была рассмотрена организационно - экономическая характеристика ПО «Кия», где были приведены этапы развития предприятия, структура, ассортимент и рынки сбыта продукции, а также проанализированы технико-экономические показатели производственно - хозяйственной деятельности и финансового состояния предприятия за период с 2013 по 2015 годы.
В третьей главе выпускной работы был проведен анализ мотивации и удовлетворенности трудом персонала в ПО «Кия», в результате которого было выявлено, что никто из респондентов не считает мотивацию на данном предприятии высокой, напротив, преобладающее большинство опрошенных - 63,6% - оценили уровень мотивации на предприятии, как низкий; большинство респондентов - 45,5% - выделили в качестве меры по повышению мотивации труда, который широко применяется руководством ПО «Кия», материальный метод стимулирования, а именно, повышение заработной платы; 63,6% респондентов ответили, что в качестве действенного метода мотивации труда предпочитают повышение заработной платы, а 18,2% опрошенных - привязку заработной платы к результатам труда; преобладающее большинство опрошенных, а именно 72,8%, считает, что в ПО «Кия» текучесть кадров либо вообще отсутствует, либо низкая; основной причиной, которая удерживает работников в ПО «Кия», является заработная плата; главные причины, вызывающие желание у работника покинуть данную организацию - это низкая заработная плата и взаимоотношения с руководством и другими сотрудниками. Средний бал, который работники предприятия выставили всей системе мотивации и удовлетворенности персонала своим трудом, равен 3,59.
По результатам проведённого анализа в четвертой главе выпускной работы были предложены мероприятия по созданию возможности профессионального и карьерного роста; ранжированию персонала по категориям, повышению квалификации сотрудников и их обучение. Прогнозируемый общий экономический эффект от предложенных мероприятий составит 111 тыс. руб.
Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.
Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию. Этого не случится, если менеджер владеет необходимыми знаниями в области мотивации персонала и успешно применяет их на практике.
В первой главе выпускной квалификационной работы были рассмотрены вопросы эффективной мотивации труда как важного элемента грамотного управления персоналом. Представлены модели мотивации и их использование с целью стимулирования персонала, в частности, применение концепции иерархии потребностей, двухфакторной модели мотивации, трехфакторной модели потребностей и фактора заработной платы в разработке эффективной системы мотивации работников. Рассмотрена корпоративная культура как ключевой фактор мотивации персонала, а также индивидуальный подход к мотивации отдельных сотрудников. Изучена работа руководства по мотивации людей при приеме, увольнении и в период адаптации. Перечислены трудности, возникающие в процессе разработки и внедрения эффективной системы мотивации персонала на предприятии.
Во второй главе данной работы была рассмотрена организационно - экономическая характеристика ПО «Кия», где были приведены этапы развития предприятия, структура, ассортимент и рынки сбыта продукции, а также проанализированы технико-экономические показатели производственно - хозяйственной деятельности и финансового состояния предприятия за период с 2013 по 2015 годы.
В третьей главе выпускной работы был проведен анализ мотивации и удовлетворенности трудом персонала в ПО «Кия», в результате которого было выявлено, что никто из респондентов не считает мотивацию на данном предприятии высокой, напротив, преобладающее большинство опрошенных - 63,6% - оценили уровень мотивации на предприятии, как низкий; большинство респондентов - 45,5% - выделили в качестве меры по повышению мотивации труда, который широко применяется руководством ПО «Кия», материальный метод стимулирования, а именно, повышение заработной платы; 63,6% респондентов ответили, что в качестве действенного метода мотивации труда предпочитают повышение заработной платы, а 18,2% опрошенных - привязку заработной платы к результатам труда; преобладающее большинство опрошенных, а именно 72,8%, считает, что в ПО «Кия» текучесть кадров либо вообще отсутствует, либо низкая; основной причиной, которая удерживает работников в ПО «Кия», является заработная плата; главные причины, вызывающие желание у работника покинуть данную организацию - это низкая заработная плата и взаимоотношения с руководством и другими сотрудниками. Средний бал, который работники предприятия выставили всей системе мотивации и удовлетворенности персонала своим трудом, равен 3,59.
По результатам проведённого анализа в четвертой главе выпускной работы были предложены мероприятия по созданию возможности профессионального и карьерного роста; ранжированию персонала по категориям, повышению квалификации сотрудников и их обучение. Прогнозируемый общий экономический эффект от предложенных мероприятий составит 111 тыс. руб.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.