Особенности субъективного благополучия у административного и производственного персонала (Практикум по качественным и количественным методам психологического исследования, Российская Академия Народного Хозяйства и Государственной Службы)
Проведено эмпирическое исследование.
База исследования: компании Desan, производящей продукты питания.
Выборка: 20 команд .
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ПОДХОДОВ К ИЗУЧЕНИЮ СУБЪЕКТИВНОГО БЛАГОПОЛУЧИЯ И ЦЕННОСТНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ 8
1.1 Субъективное благополучие 8
1.2 Ценностные ориентации 13
ГЛАВА 2. ПЛАН ЭМПЕРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ВЗАИМОСВЯЗИ СУБЪЕКТИВНОГО БЛАГОПОЛУЧИЯ РАБОЧИХ КОМАНД ПРОИЗВОДСТВЕННОГО И АДМИНИСТРАТИВНОГО ПРОФИЛЯ С РАЗНОЙ СТЕПЕНЬЮ СХОЖЕСТИ ЦЕННОСТНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ МЕЖДУ СОБОЙ 19
2.1 Выборка будущего исследования 19
2.2 Процедура и методы 19
2.3 Результаты 21
2.4 Интерпретация 22
Выводы 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 26
В данной курсовой работе исследуются особенности субъективного благополучия у административного и производственного персонала посредством изучения взаимосвязи субъективного благополучия рабочих команд производственного и административного профиля с разной степенью схожести ценностных ориентаций между собой. Ценностные ориентации, согласно определению В. А. Ядова, это разделяемые личностью социальные ценности, выступающие в качестве целей жизни и основных средств их достижения (Ядов, 1994). Субъективное благополучие по Савельевой О. С. - это интегральное социально-психологическое образование, включающее оценку и отношение человека к своей жизни и самому себе и несущее в себе активное начало (цит. по. Кадочникова, 2022). Сотрудники производственного профиля - это служащие на предприятии, которые ответственны за исполнительную деятельность, а также работники низшего звена, обслуживающий персонал. Сотрудники административного профиля - это категория сотрудников, которыми непосредственно осуществляются управленческие функции.
Актуальность работы
В современном мире, где конкуренция между коммерческими организациями становится все более острой, эффективная работа команд становится одним из ключевых факторов, обеспечивающих благополучное работу и развитие бизнеса. Многие зарубежные исследования уже доказали, что работники с высоким уровнем субъективного благополучия, которые чувствуют себя более счастливыми, демонстрируют также более высокие показатели активности (Watson et al., 1992; Csikszentmihalyi, Wong, 1991) и уверенности в себе (Headey, Veenhoven, 1989), они коммуникабельны и идут на контакт со своими коллегами (Cunningham, 1988; Isen, 1970). Более того, они скорее могут использовать эффективные и действенные стратегии обработки информации, чем менее счастливые люди (Baron, 1990; Bodenhausen et al., 1994; Isen, Means, 1983). При этом, контакт между производственным и административным профилем, между сотрудниками и управленцами, может сказаться на связи удовлетворенности и эффективности работы сотрудников, поскольку административный профиль имеет возможность влиять на удовлетворение нужд своих работников (Wright, 2000).
На данный момент есть исследования, которые изучали особенности соответствия ценностей личности референтным группам и уровня ее субъективного благополучия. Сагив и Шварц изучали соответствие ценностей студентов бизнес-направления и студентов-психологов ценностям, преобладающим на факультетах, на которых они решили учиться (Sagiv, Schwartz, 2000). Они предположили, что в израильских бизнес-школах ценности власти важнее ценностей доброжелательности, но в психологии верно обратное, и это предположение было поддержано Гандалем, Роккасом, Сагивом и Вжесневски (Gandal et al., 2005). Как и ожидалось, те, кто поддерживал ценности, соответствующие окружающей среде, имели более высокое благосостояние. Одобрение ценностей власти положительно связано с субъективным благополучием среди студентов бизнес направления, но не среди студентов-психологов. Одобрение ценностей доброжелательности положительно связано с субъективным благополучием среди студентов-психологов, но не студентов бизнес-направления. Хапцова и Шварц обнаружили большую удовлетворенность жизнью среди тех, чьи ценности в большей степени соответствовали ценностям других людей со схожими социально-демографическими характеристиками (возраст, пол, образование и этническая принадлежность) (Хапцова, Шварц, 2016).
Однако исследования студентов бизнес школ в Сингапуре (Kasser, Ahuvia, 2002) и Бельгии (Vansteenkiste et al., 2006) не выявили эффекта конгруэнтности. В этих исследованиях измерялись внешние и материалистические ценности в традиции теории самоопределения, а не ценность власти. Они обнаружили, что у студентов-бизнесменов уровень благосостояния был тем ниже, чем большее значение они придавали материалистическим ценностям. Противоположные результаты могут отражать различия в индексе ценностей, национальных культурах или что-то еще. Чтобы прояснить это, необходимы дальнейшие исследования.
Помимо этого, есть исследование, в котором изучалось влияние сходства ценностей супругов на их удовлетворенность браком (Мусликова, Карпушина, 2009). Было обнаружено, что наибольшую удовлетворенность браком испытывают пары, у которых средняя степень сходства ценностей. Авторы объясняют это тем, что при высоком сходстве ценностей в паре наблюдается идиллия, которая может наскучить супругам и сделать их семейную жизнь малоинтересной, а большие различия в ценностях ведут к несовпадению интересов и разочарованию. Однако сами авторы акцентируют внимание на том, что в их исследовании подобралась достаточно специфическая выборка, в связи с чем полученные результаты нельзя распространять на другие выборки и генеральные совокупности. Полученные в ходе исследования закономерности являются частными, а не общими. Более того, семейная жизнь сильно отличается от взаимоотношений на работе и внутри рабочих команд в силу особенностей профессиональной среды, норм и уставов (Шаройко, 2017).
Таким образом, на данный момент уже есть подтвержденные данные о том, что что субъективное благополучие связано со многими показателями, необходимыми для эффективной работы сотрудников. Также, существуют достаточное количество исследований, показывающих значимость соответствия ценностей во взаимодействии в субъективном благополучии.
В связи с этим, проблема данного исследования в том, что на данный момент существует недостаток исследований ценностей команд разного профиля деятельности в рамках одной организации, при том, что есть исследования, показывающие значимость соответствия ценностей во взаимодействии в субъективном благополучии
Объект: субъективное благополучие.
Предмет: взаимосвязь субъективного благополучия рабочих команд производственного и административного профиля с разной степенью схожести ценностных ориентаций между собой.
Цель исследования – изучение взаимосвязи субъективного благополучия рабочих команд производственного и административного профиля с разной степенью схожести ценностных ориентаций между собой.
Задачи исследования:
1) Провести анализ взаимосвязи ценностных ориентаций и субъективного благополучия сотрудников производственного и административного профиля;
2) Проанализировать существующие методики и определить те, с помощью которых можно определить взаимосвязь субъективного благополучия рабочих команд производственного и административного профиля с разной степенью схожести ценностных ориентаций;
3) Проанализировать предполагаемые результаты исследования и сделать выводы относительно взаимосвязи субъективного благополучия рабочих команд производственного и административного профиля с разной степенью схожести ценностных ориентаций.
Гипотеза: субъективное благополучие будет выше в тех рабочих командах, где индивидуальные ценности руководителей и подчиненных имеют наибольшую схожесть.
Обоснование выдвинутых гипотез:
Поскольку сотрудники административного профиля, управленцы, имеют предписанные их должности полномочия, они способны применять положительные или отрицательные социальные санкции, которые могут быть применены в компании. Когда люди разделяют схожие ценности, эти ценности приобретают нормативную силу. Выражение конгруэнтных ценностей способствует развитию субъективного благополучия, потому что другие люди, сотрудники администрации, подтверждают их и оказывают социальную поддержку. Выражение неконгруэнтных ценностей руководителя и подчиненных подрывает уровень субъективного благополучия, потому что другие не одобряют их или даже наказывают (Sagiv, Schwartz, 2000).
Методики: Сокращенный вариант ТЛЦ А.В. Капцова - «Аксиологической направленности личности» (Капцов, Карпушина, 2007), Адаптированный вариант шкалы психологического благополучия К. Рифф в адаптации Жуковской Л. В. и Трошихиной Е. Г. (Жуковская, Трошихина, 2011).
Планируемая выборка: 20 команд компании, производящей продукты питания, уравненных по количеству человек, полу и возрасту.
В результате данного исследования был проведен анализ существующих психологических подходов к субъективному благополучию и ценностным ориентациям. Показано, что, на данный момент уже есть подтвержденные данные о том, что что субъективное благополучие связано со многими показателями, необходимыми для эффективной работы сотрудников. Также, существуют достаточное количество исследований, показывающих значимость соответствия ценностей во взаимодействии в субъективном благополучии. Однако, существует недостаток исследований ценностей команд разного профиля деятельности в рамках одной организации, при том, что есть исследования, показывающие значимость соответствия ценностей во взаимодействии в субъективном благополучии
Был разработан план эмпирического исследования, направленный на проверку гипотезы о том, что субъективное благополучие будет выше в тех рабочих командах, где индивидуальные ценности руководителей и подчиненных имеют наибольшую схожесть. Рассмотрены и проанализированы предполагаемые варианты результатов исследования в случае подтверждения либо же не подтверждения гипотезы о том, что субъективное благополучие будет выше в тех рабочих командах, где индивидуальные ценности руководителей и подчиненных имеют наибольшую схожесть, а также их связь с проведенными ранее исследованиями.
Результаты данной работы могут быть использованы для повышения эффективности работы организаций, для подбора рабочих команд на предприятии, провидении диагностики уже сформированных групп сотрудников, в hr-менеджменте, организационном консультировании и консалтинге.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
