ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ 7
1.1 Понятие организационной культуры 7
1.2 Основные характеристики организационной культуры 16
1.3 Функции организационной культуры 19
1.4.Факторы, влияющие на развитие организационной культуры 24
Выводы
ГЛАВА 2. МЕТОДЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ 29
2.1 Основные методы формирования и развития организационной культуры 29
2.2 Механизм управления организационной культурой 45
2.3 Методики диагностики и мониторинга организационной культуры предприятия 50
Выводы
ГЛАВА 3. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЙ (НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ «HUAWEI» (ХУАВЭЙ) 58
3.1 Общая характеристика компании «HUAWEI» (ХУАВЭЙ) 58
3.2 Анализ организационной культуры и методов её развития в компании
3.3 Рекомендации по развитию организационной культуры предприятия 85
Выводы…
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 105
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 110
ПРИЛОЖЕНИЯ 115
Актуальность темы работы. Понятие «организационная культура» возникло в теории и практике менеджмента в 1970-х гг. Под организационной культурой понимают систему материальных и духовных ценностей и убеждений, отражающих индивидуальность данной организации и влияющих на поведение персонала и деятельность организации в целом. Организационная культура — это идеология управления и организация социально-экономической системы. Она направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации. Тема организационной культуры широко освещена в работах многих ученых. Однако по вопросам улучшения организационной культуры инновационных компаний в условиях цифровой экономики проведено недостаточно исследований.
Предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях, связаны с видением человеком окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Предположения во многом определяют мотивацию сотрудников, например, вера в правильность действий руководства организации.
Культура организации — система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, традиций и норм поведения, оказывающая заметное влияние на поведение как отдельных индивидов, так и групп людей, работающих на предприятии, а, следовательно, и на процессы и результаты совместной работы. Она делится на материальную и духовную культуру.
Развитие организационной культуры является необходимым условием эффективной деятельности любого предприятия.
На данный момент существует большое количество работ, посвященных организационной культуре, однако некоторые из них уже устарели, а другие недостаточно широко рассматривают современные методы развития организационной культуры. Поэтому необходимо проведение новых исследований в области современных методов развития организационной культуры – этим обосновывается актуальность исследования.
Организационная культура предприятия – это совокупность ценностей, норм, правил, традиций, обычаев, разделяемых работниками предприятия.
Организационная культура — это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразделениям. Это уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» организации. Организационная культура ориентирует всех работников на то, что является для организации ценным и важным, указывает, какое поведение считается допустимым.
Многочисленные исследования показывают, что процветание организации непременно связано с высоким уровнем культуры, который формируется в результате продуманных действий.
В настоящий период, характеризующийся продолжающимся развитием мировой экономики и повышением качества жизни людей, во многих странах появляются новые экономические организации и международные компании, для которых характерна высокая степень внимания к собственной организационной культуре. В декабре 2001 года КНР (Китайская народная республика) вступила во Всемирную торговую организацию, что привело к усилению развития внешней торговли Китая. Это, в свою очередь, повлияло на улучшение качества жизни граждан страны. В качестве примера крупной компании, эффективность деятельности которой улучшилась благодаря развитию собственной организационной культуры, можно привести китайскую компанию «ХУАВЭЙ». В течение последних 5 лет данная компания добилась больших успехов в своей отрасли, в том числе благодаря и развитию собственной организационной культуры.
Организационная культура – органичная и единая система, включающая в себя человека и предприятие. Её особенностями являются неотделимость развития человека и предприятий, использование личных целей для достижения целей организации, общее стремление к достижению предприятием различных преимуществ.
Объект исследования. Объектом исследования являются взаимоотношения и взаимосвязи между элементами организации, обеспечивающие самоорганизацию социально-экономической системы, влияющие на процесс формирования ее основных ценностей.
В настоящее время организационная культура предопределяет место организации во внешней среде, способ осмысления окружающей действительности и внутренних отношений. Она действует в жизни организации как предпосылка, образец и стереотип при формировании стратегии, принятии решений, распределении власти, в поведении персонала.
Предмет исследования. Организационная культура и методы её развития; её влияние на эффективность деятельности организации.
Целью исследования данной темы является изучение организационной культуры и методов её совершенствования для повышения эффективности организации. Организационную культуру необходимо совершенствовать для того, чтобы помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Основная цель организационного поведения - помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.
Постановка цели исследования предусматривает решение следующих исследовательских задач:
- изучение концептуальных основ организационной культуры как факторов повышения эффективности деятельности организации;
- выявление сущности и уточнение понятия «организационная культура» в теории управления;
- определение роли и значимости организационной культуры в обеспечении конкурентоспособности предприятия или компании;
- исследование основных признаков, факторов, условий формирования организационной культуры на современном этапе, ее функции и роли в развитии компании;
- характеристика основных методов формирования и развития организационной культуры;
- проведение анализа организационной культуры компании «HUAWEI» (ХУАВЭЙ),для разработки мероприятий по ее совершенствованию;
- выполнение системного анализа стратегии компании «HUAWEI» (ХУАВЭЙ).
Методология работы. Методологической основой данного исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов в области организационной культуры, среди которых имеются как статьи в научных журналах, монографии, а также интернет источники. Для разработки теоретической и практической части данной работы применяются стандартные методы теоретических исследований (исторический подход, системный подход, структурно -функциональный подход).
Практическая значимость работы определяется тем, что выводы, сделанные в исследовании, можно использовать для обновления многих положений в менеджменте организации.
Научная новизна работы заключается в том, что в работе впервые представлено комплексное исследование организационной культуры и методов её исследования в организациях.
Структура работы. Работа состоит из введения, основного раздела, который представлен в виде трех глав с подразделами, заключения и списка использованной литературы, а также приложений.
Организационная культура – это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к форме отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.
Термин «организационная культура» возник в США, когда исследователи стали изучать параметры деятельности американских корпораций, которые делают их успешными и процветающими. Каждое из подразделений корпораций, часто расположенных в различных географических регионах, и каждый уровень в их структуре могут формировать собственную культуру.
Организационная культура – это культура внутри производственных отношений. Следовательно, организационная культура существовала всегда и везде, где существовали экономические отношения.
Культура как исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выражен в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях.
Существует множество определенных терминов «организационная культура», однако, наиболее общим является определение организационной культуры, как набора гласных и негласных стереотипов поведения, отношения, ценностей организации, видения сотрудниками целей и предназначения организаций. Организационная культура и всегда структурирована, состоящая из многих элементов, так, например, критерии принятия на работу для продвижения и увольнения работников; критерии определения вознаграждения и статусов; реакция руководства на критические ситуации; собственно говоря, организационная культура – это атмосфера, в которой пребывает организация, окружающая всё, с чем связана сама работа. Организационную культуру следует отличать от таких понятий как «корпоративная культура», «деловая культура», «имидж организации».
Важным элементом организационной культуры является деловая культуры, включающая нормы и правила поведения бизнеса, деловую этику, деловой этикет, деловые коммуникации.
Организационная культура – это совокупность преобладающих моральных норм и ценностей, которые приняли все люди, входящими в определенную организацию, за образцы поведения либо определенные ритуалы и традиции. Совокупность принятых ценностей реализуется посредством деятельности лидеров названных организаций.
В современной литературе существует довольно многие определении организационной культуры. Часто организационная культура трактуется как: принимаемая большей частью организационная философия и идеология управления, ценностей ориентации, верования, ожидания, расположения и норм, лежащих в основе отношений, как внутри организации, так и за её пределами.
В данной работе решены следующие задачи:
- изучение концептуальных основ организационной культуры как факторов повышения эффективности деятельности организации;
- определение сущности и уточнение понятия категории «организационная культура» в теории управления;
- определение основных признаков формирования организационной культуры на современном этапе;
- изучение функции и роли организационной культуры;
- определение основных методов формирования и развития организационной культуры;
- выявление факторов формирования и условий, необходимых для развития организационной культуры;
- определение роли и значимости организационной культуры в обеспечении конкурентоспособности предприятия или компании;
- определение роли корпоративной социальной ответственности в формировании организационной культуры и обеспечении конкурентоспособности предприятия;
- проведение анализа организационной культуры компании «HUAWEI» (ХУАВЭЙ);
- выполнение системного анализа стратегии компании «HUAWEI» (ХУАВЭЙ);
- определение путей совершенствования организационной культуры компании «HUAWEI» (ХУАВЭЙ).
В организационной культуре компании «ХУАВЭЙ», рассматриваемой в рамках исследования, используются следующие методы:
- изменение объектов внимания со стороны менеджеров;
- изменение поведения руководителя;
- реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы;
- моделирование ролей, обучения и тренировка;
- определение традиции и порядков;
- изменение направленности и содержания процесса обучения персонала
- обучение персонала;
- организационные символы и ритуалы.
Будучи глобальным корпоративным гражданином, ХУАВЭЙ принимает общее развитие с местным сообществом как важную корпоративную социальную ответственность. ХУАВЭЙ полностью интегрирует преимущества и опыт использования ИКТ-технологий и проводит общественно-полезную деятельность с правительствами, клиентами и некоммерческими организациями в разных странах, включая поддержку инновационных и начинающих компаний ИКТ, поддержку общественных мероприятий по защите окружающей среды, культурную и спортивную деятельность, и традиционные мероприятия, поддерживающие обучение персонала и образование, а некоммерческие организации оказывают поддержку и помощь уязвимым группам.
По принципу ПАО «КАМАЗ», на котором используется комплаенс система, компании ХУАВЭЙ также рекомендуется внедрение данной системы. Комплаенс – соответствие деятельности Общества и группы организаций ПАО «КАМАЗ», а также работников компании требованиям международного, российского, а в случае осуществления деятельности за пределами Российской Федерации – применимого иностранного законодательства, а также внутренним нормативным и распорядительным документам, решениям органов управления компании.
Комплаенс-система может быть внедрена и в компании ХУАВЭЙ - совокупность элементов корпоративной культуры, организационной структуры, правил и процедур, регламентированных внутренними нормативными документами компании, обеспечивающих соблюдение принципов комплаенс работниками компании независимо от занимаемой ими должности.
Приоритетными направлениями развития комплаенс-системы компании являются области противодействия коррупции и легализации («отмыванию») доходов, полученных преступным путем.
Комплаенс-программа компании ХУАВЭЙ должна определять инструменты системы комплаенс, направленные на недопущение комплаенс рисков компании, а именно: рисков коррупции, мошенничества, легализации доходов, полученных преступным путем, нарушений антимонопольного законодательства.
Проблемы и пути их решения:
Проблемы организационной культуры компании «ХУАВЭЙ»:
1). недостаточно удовлетворенные потребности клиентов ХУАВЭЙ;
2). система ротации CEO отрицательно влияет на стратегию развития компании;
3). позиционирование и интеграция межкультурного менеджмента не привлекали достаточного внимания
Пути решения организационной культуры компании «ХУАВЭЙ»:
1). укреплять и продвигать инновационную культуру
У компании «ХУАВЭЙ» нет оригинального инновационного продукта. Высокотехнологичные лидеры мирового класса, такие как Apple, Microsoft и Google, имеют свои собственные оригинальные изобретения, которые меняют образ жизни людей и создают новые потребности клиентов. Если ХУАВЭЙ в будущем будет наращивать R&D оригинальных продуктов, то данная компания, безусловно, станет еще более продвинутой и станет действительно лидером мирового класса.
2). продлить срок полномочий генерального директора
Несмотря на то, что система ротации CEO может быстро адаптироваться к изменениям во внешней среде компании, и помогает избежать индивидуальных рисков принятия решений, а также непредвиденных рисков, внедрение данной системы привело к тому, что конкурентная стратегия компании изменилась слишком быстро. Известно, что в настоящий момент генеральный директор и главный операционный директор во многом дублируют функции друг друга. Если компания хочет решить эту проблему, она может увеличить период ротации от 6 месяцев до 1 года, что поможет решить вышеупомянутые проблемы, не теряя при этом роль системы ротации CEO.
3). усилить интеграцию между местной культурой и иностранной культурой
Для компании «ХУАВЭЙ» с высокой степенью интернационализации проблема межкультурного управления также становится все более заметной, а влияние различий в китайских и иностранных этнических культурах, и национальных культурах также становится все более заметным. Компания «ХУАВЭЙ» должна тщательно проанализировать культурные различия между китайской и зарубежной культурой и усилить сближение китайской и иностранной культур, создавая межкультурный механизм управления, систематически проводить межкультурный анализ, собирать статистические данные, анализировать их, формулировать разумную стратегию межкультурного управления и непрерывно вовлекать китайские и иностранные компании в процесс создания межкультурного управления. Интернациональная культура уменьшает трения между иностранными дочерними компаниями и материнскими компаниями «ХУАВЭЙ», и делает организационную культуру компании «ХУАВЭЙ» более совершенной и полной.
4). изучать опыт американских компаний. Компания ХУАВЭЙ должна изучать передовой опыт США, если она действительно собирается превзойти своих американских коллег. При этом компания должна проводить в своем сознании четкое разграничение между отдельными политиками и великим американским народом. Нельзя отказываться от возможности учиться у Америки полезному лишь из-за того, что позиция компании ХУАВЭЙ не совпадает с позицией отдельных лиц в правительстве США.
5. работники компании ХУАВЭЙ должны изучать историю компании.
Организационная культура является ключом к выживанию и развитию предприятия. Её роль намного выше, чем у технологических или экономических ресурсов и организационной структуры и т.д. Все более ожесточенная конкуренция на рынке позволила предприятиям наконец осознать важность организационной культуры. Многие компании направляют свою энергию в построение организационной культуры. Однако из-за ограниченного развития рыночной экономики в Китае существуют еще много компаний, которые не уделяют достаточного внимания организационной культуре и не имеют возможности построить организационную культуру. Как одна из успешных компаний, ХУАВЭЙ имеет опыт построения организационной культуры и который не только заслуживает изучения, но и требует дальнейшего улучшения. Предприятия должны возглавлять успешные менеджеры, которые бы способствовали улучшению организационной культуры и структуры предприятия.
Эффективная организационная культура (или корпоративная культура) – это культура, способствующая росту прибыли организации, её капитализации, рыночной стоимости. Организационная культура – это потенциал организации, который проявляется в конкретных экономических и финансовых показателях в будущем.
Сегодня сотрудники, люди, обеспечивающие функционирование бизнеса – главная, базовая часть любого предприятия. Они обеспечивают рост производительности труда, инновационное развитие на микро и макроуровне. Качество сотрудников определяется многими факторами, основополагающий из которых – организационная культура, которая, в свою очередь, формируется убеждениями и ценностями создателями и главными субъектами бизнеса. Именно поэтому необходимо говорить о работе с персоналом, повышении и его заинтересованности, и мотивации профессиональной, трудовой и инновационной активности.
1. Андронов В.В. Корпоративный менеджмент в современных экономических отношениях / В.В. Андронов. - М., 2014. 430 с.
2. Акимова Т.А. Теория организации: Издательство-РУДН, Москва, 2013. 440 с.
3. Бондарь Н.П. Эффективное управление фирмой: Современная теория и практика / Н.П. Бондарь. - СПб.: Герта, 2014. 663 с.
4. Балашов А.П. Организационная культура. Учебное пособие, 2016. Москва. -С. 37-40.
5. Ван Цзипэн. Формирование корпоративной культуры: Издательство «Народный Университет Китая». -Пекин. 2017. 10 с.
6. Ван Цзипэн. Реконструкция организационной культуры.2016. 450 с.
7. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс/О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Издательство МГУ, 2013. 453 с.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник для средних специальных учебных заведений, 2-е издание, переработанное и дополненное. 2014. – С 247 – 269.
9. Войтовский С.Б. Основы менеджмента и проектный менеджмент в искусстве на примерах личного опыта и дееспособных проектах автора / С.Б. Войтовский. - М.: Нам-издательство, 2017. 128 с.
10. Волщуков Ю.В. Успешный руководитель. – М.: Омега – Л, 2017. 97 с.
11. Вэй Бин. Исследования по инновациям управления человеческими ресурсами в Китае: Издательство-Цзилинь университета, 2015. – С. 17-19.
12. Галкина Т.П. Социология управления. - М.: ЮРАЙТ, 2013. 280 с.
13. Глухов В.В. Менеджмент. - М.: СПб: Питер; Издание 3-е, 2017. 608 с.
14. Голубков Е.П. Стратегический менеджмент: Учебник и практикум. 2015. С. 67 с.
15. Грошев И. В., Краснослободцев. А.А. Организационная культура: учебник 2-е издание. Москва,2015. – С. 39-48.
16. Дорофеева С.В. Организационное поведение: эффективность деятельности организации:2014. 28 с.
17. Джеффри ЛАЙКЕР, Майкл Хосеус. Корпоративная культура: урок для других компаний. 5-е издание. -Москва. 2018. 15 с.
18. Замедлена Е.А. Организационная культура. -М.: РИОР, 2014. 128 с.
19. Ивакина Н.Н. Культура судебной речи / Н.Н. Ивакина. - М.: БЕК, 2017.334 с.
20. Канаева О.А. Корпоративная социальная политика: теория и практика управленческих решений. – СПБ.: Изд-во СПБГУ. 2013. 190 с.
21. Карпов В.Г. Основы проектного менеджмента / В.Г. Карпов. - М.: Уфа: Монография, 2013. 184 с.
22. Кибанова А.С. Управление организационной культурой: учебно-практическое пособие. Москва. 2018.- с 6 -15.
23. Кирсанова, Р.М. Костюм в русской художественной культуре 18 - первой половины 20 вв. / Р.М. Кирсанова. - М.: Большая Российская энциклопедия, 2014. 383 c.
24. Козырь Н.С. Корпоративная культура как элемент национальной безопасности государства / Н.С. Козырь, А.А. Мальков // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2015. - N 44. - С.53-66.
25. Кузнецов Ю.В., Мелякова Е.В. Теория организации: практикум 2-е издание. 2016. 310 с.
26. Кузнецов Ю.В., Мелякова Е.В. Теория организации: учебник. Москва. 2013. 269 с.
27. Кузнецов Ю.В. Теория организации: 2-е издание.2016. – С. 316-319.
28. Кузнецов, Ю.В., Мелякова Е.В. Теория организации: учебник и практикум 2-е издание. 329 с.
29. Кабанова А.Я. Управление персоналом организации. 2018. – 456 с.
30. Лапина Т А Корпоративная Культура: Учебно-Методическое Пособие; СПб.: Питер -Москва, 2013. 635 c.
31. Лю Цзянью. Влияние организационной культуры: корпоративная реформа и управление. – 2015. – С. 53-54.
32. Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М. Магура // Управление персоналом. - №1. - 2013. 647 с.
33. Макеев В.А. Корпоративная культура как фактор эффективности организации: под редакцией доктора экономических наук, профессора В.Д. Грибова, второе издание. -2015. 45 с.
34. Малявин, В.В. Китай в XVI - XVII веках. Традиция и культура / В.В. Малявин. - М.: Искусство, 2016. 288 c.
35. Медведев И.П. КАМАЗ: трудно поверить, но так бывает // Стандарты и качество. 2014. №6. С. 102-106.
36. Мингалева Ж.А., Широнина Е.М. Преобразование организационной культуры: креативная экономика. -2013. – С. 102-106.
37. Муллахметов Х.Ш. Влияние развития менеджмента, культуры и философии организации на эволюции контроля // Economicscienceinvariousculturalcontexts, CharliesUniversityinParige, WadimStrielkowski (ed.) Prague: 2013, P.37-66.
38. Мурашов М. Корпоративная культура: мнения специалистов // Кадровый менеджмент. 2013. 25 с.
39. Никуленко Т.Г. Организационное поведение. – Москва, 2013. 416 с.
40. Новицкий И.Б. Организационная культура /И.Б. Новицкий. -М.: КноРус, 2013. 304 с.
41. Парфенова И. Ю., Парфенова З.А. Новосибирск. 2016 - С. 36-45.
42. Райнберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 2017.
43. Романов Е.В. Стратегический менеджмент: Учебное пособие / Е.В. Романов. - 2-eизд., перераб, и доп. - М.: НИЦ Инфра-М, 2015. http: //znanium. Com.
44. Рыбакова М.В. Организационная культура как фактор устойчивого развития Текст / М.В. Рыбакова // Социально-гуманитарные знания. - 2014. - № 2. - С. 221-234.
45. Сабинина Т.Б. Организационная культура библиотеки / Т.Б. Сабинина. -СПБ.: Профессия, 2013. 304 с.
46. Сапрыкина Ю.А. Менеджмент: организация взаимодействия и структура организации.2015. 54 с.
47. Семенов Ю.Г. Организационная культура. -Москва:2015. 832 с.
48. Сергеева И.Г., Доронина М.Н. Оценка корпоративного управления в предпринимательских структурах // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и экологический менеджмент». 2013. № 1.
49. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2013. 312 с.
50. Симоненко И.Л. Теория организации: учебное пособие. 2015. 197 с.
51. Под редакцией В.Г. Смирновой. Организационная культура: Москва. Юрайт.2017. – с.
52. Сю Шитьё, Сунь Цзэминь. Организационное поведение: 2- издание.2017. 271 с.
53. Сю Шитьё. Организационное поведение:.2013. -с15-36.
54. Тесакова Н.В. Миссия и корпоративная культура. - М.: РИП-холдинг, 2013. 302 с.
55. Тихомирова О.Н. Организационная культура: формирование, развитие и оценка.2016. 36 с.
56. ТяньТао. Huawei: лидерство, корпоративная культура, открытость: пер. с англ. / ТяньТао, Д. де Кремер, У. Чуньбо. - М.: Сбербанк: Олимп-Бизнес, 2017. 510 с.
57. Федоров, А.А. Введение в теорию и историю культуры: Словарь / А.А. Федоров. - М.: Флинта, 2016. 464 c.
58. Фролов С.С. Социология организаций. Организационная культура / С.С. Фролов. - М.: Проспект, 2014. 647 с.
59. ХэХуншуй, Ван Чанцин, Лю Линь. Корпоративная культура в стратегическом позиционировании управления предприятием. -М.: Обзор инновационных технологий и технологий, 2014. – С. 83-85.
60. Цзин Чужанин. Организационное поведение:1-издание. 2014.- С. 151-166.
61. ЧжанГолян. Управление организационной культурой:2-е издание. -М.: Издательство «Университет Цинхуа».2014. 45 с
62. Чжан Де. Формирование организационной культуры:3-издание, издательство «Университет Цинхуа»-2015. -С15.
63. Чжан Де, У Чжимин. Организационное поведение: Издательство «Северо-восточный финансовый и экономический университет. 2016. 348 с.
64. ЧжаоЛиминг. Основной вопрос строительства государственной корпоративной культуры. – М.: Журнал Пекинского университета почт и телекоммуникаций (издание социальных наук), 2015. – С. 88-93.
65. Чэнь Чуньхуа. Формирование корпоративной культуры: издательство «Корпоративная культура». 2016. 47 с.
66. ЧэньЮнцин. Важность построения корпоративной культуры в управлении предприятием: -М.: китайский бизнес, 2014. – С. 49-50
67. Шапиро С.А. Организационная культура: анализ организационной культуры компании 2016. 106 с.
68. Шапиро С. А. Организационное поведение; - Москва, 2012. 31 с.
69. Шишлова Е. Э. Развитие организации. Социально-психологический аспект; Проспект - Москва, 2012. 224-235 c.
70. Шейн В.И. Корпоративный менеджмент / В.И. Шейн, А.А. Володин. – М.: 2013. –190 с.
71. Шейн. Э. Организационная культура и литерство:4-е издание. 2013.- С. 21-33.
72. Шурупова А.С. Управление знаниями как фактор социально-экономического развития: креативная экономика. -2013. - С.133-144.
73. Ян Думай. Исследования по влиянию инноваций корпоративной культуры на инновации в управлении предприятием: восточная корпоративная культура. -2015. 25 с.
74. Якушин Ю.В. Интегрированные корпоративные структуры: развитие и эффективность/Ю.В. Якушин. – М: Знания, 2014. 254 с.
75. Ян Сюпин. Изучение управления лояльность работников в управлении человеческими ресурсами. // Управление человеческими ресурсами. 2015. – С. 66-68.
Интернет-ресурсы и электронные базы данных
76. URL: http://ru.wikipedia.org (Дата обращения: 28.10.2015).
77. URL: https://azkamaz.ru // (дата обращения: 30.12. 2016).
78. URL:http://www.Huawei.com.ru /(дата обращения: 30.06.2017).