Организационная культура – это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к форме отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.
Термин «организационная культура» возник в США, когда исследователи стали изучать параметры деятельности американских корпораций, которые делают их успешными и процветающими. Каждое из подразделений корпораций, часто расположенных в различных географических регионах, и каждый уровень в их структуре могут формировать собственную культуру.
Организационная культура – это культура внутри производственных отношений. Следовательно, организационная культура существовала всегда и везде, где существовали экономические отношения.
Культура как исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выражен в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях.
Существует множество определенных терминов «организационная культура», однако, наиболее общим является определение организационной культуры, как набора гласных и негласных стереотипов поведения, отношения, ценностей организации, видения сотрудниками целей и предназначения организаций. Организационная культура и всегда структурирована, состоящая из многих элементов, так, например, критерии принятия на работу для продвижения и увольнения работников; критерии определения вознаграждения и статусов; реакция руководства на критические ситуации; собственно говоря, организационная культура – это атмосфера, в которой пребывает организация, окружающая всё, с чем связана сама работа. Организационную культуру следует отличать от таких понятий как «корпоративная культура», «деловая культура», «имидж организации».
Важным элементом организационной культуры является деловая культуры, включающая нормы и правила поведения бизнеса, деловую этику, деловой этикет, деловые коммуникации.
Организационная культура – это совокупность преобладающих моральных норм и ценностей, которые приняли все люди, входящими в определенную организацию, за образцы поведения либо определенные ритуалы и традиции. Совокупность принятых ценностей реализуется посредством деятельности лидеров названных организаций.
В современной литературе существует довольно многие определении организационной культуры. Часто организационная культура трактуется как: принимаемая большей частью организационная философия и идеология управления, ценностей ориентации, верования, ожидания, расположения и норм, лежащих в основе отношений, как внутри организации, так и за её пределами.
В данной работе решены следующие задачи:
- изучение концептуальных основ организационной культуры как факторов повышения эффективности деятельности организации;
- определение сущности и уточнение понятия категории «организационная культура» в теории управления;
- определение основных признаков формирования организационной культуры на современном этапе;
- изучение функции и роли организационной культуры;
- определение основных методов формирования и развития организационной культуры;
- выявление факторов формирования и условий, необходимых для развития организационной культуры;
- определение роли и значимости организационной культуры в обеспечении конкурентоспособности предприятия или компании;
- определение роли корпоративной социальной ответственности в формировании организационной культуры и обеспечении конкурентоспособности предприятия;
- проведение анализа организационной культуры компании «HUAWEI» (ХУАВЭЙ);
- выполнение системного анализа стратегии компании «HUAWEI» (ХУАВЭЙ);
- определение путей совершенствования организационной культуры компании «HUAWEI» (ХУАВЭЙ).
В организационной культуре компании «ХУАВЭЙ», рассматриваемой в рамках исследования, используются следующие методы:
- изменение объектов внимания со стороны менеджеров;
- изменение поведения руководителя;
- реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы;
- моделирование ролей, обучения и тренировка;
- определение традиции и порядков;
- изменение направленности и содержания процесса обучения персонала
- обучение персонала;
- организационные символы и ритуалы.
Будучи глобальным корпоративным гражданином, ХУАВЭЙ принимает общее развитие с местным сообществом как важную корпоративную социальную ответственность. ХУАВЭЙ полностью интегрирует преимущества и опыт использования ИКТ-технологий и проводит общественно-полезную деятельность с правительствами, клиентами и некоммерческими организациями в разных странах, включая поддержку инновационных и начинающих компаний ИКТ, поддержку общественных мероприятий по защите окружающей среды, культурную и спортивную деятельность, и традиционные мероприятия, поддерживающие обучение персонала и образование, а некоммерческие организации оказывают поддержку и помощь уязвимым группам.
По принципу ПАО «КАМАЗ», на котором используется комплаенс система, компании ХУАВЭЙ также рекомендуется внедрение данной системы. Комплаенс – соответствие деятельности Общества и группы организаций ПАО «КАМАЗ», а также работников компании требованиям международного, российского, а в случае осуществления деятельности за пределами Российской Федерации – применимого иностранного законодательства, а также внутренним нормативным и распорядительным документам, решениям органов управления компании.
Комплаенс-система может быть внедрена и в компании ХУАВЭЙ - совокупность элементов корпоративной культуры, организационной структуры, правил и процедур, регламентированных внутренними нормативными документами компании, обеспечивающих соблюдение принципов комплаенс работниками компании независимо от занимаемой ими должности.
Приоритетными направлениями развития комплаенс-системы компании являются области противодействия коррупции и легализации («отмыванию») доходов, полученных преступным путем.
Комплаенс-программа компании ХУАВЭЙ должна определять инструменты системы комплаенс, направленные на недопущение комплаенс рисков компании, а именно: рисков коррупции, мошенничества, легализации доходов, полученных преступным путем, нарушений антимонопольного законодательства.
Проблемы и пути их решения:
Проблемы организационной культуры компании «ХУАВЭЙ»:
1). недостаточно удовлетворенные потребности клиентов ХУАВЭЙ;
2). система ротации CEO отрицательно влияет на стратегию развития компании;
3). позиционирование и интеграция межкультурного менеджмента не привлекали достаточного внимания
Пути решения организационной культуры компании «ХУАВЭЙ»:
1). укреплять и продвигать инновационную культуру
У компании «ХУАВЭЙ» нет оригинального инновационного продукта. Высокотехнологичные лидеры мирового класса, такие как Apple, Microsoft и Google, имеют свои собственные оригинальные изобретения, которые меняют образ жизни людей и создают новые потребности клиентов. Если ХУАВЭЙ в будущем будет наращивать R&D оригинальных продуктов, то данная компания, безусловно, станет еще более продвинутой и станет действительно лидером мирового класса.
2). продлить срок полномочий генерального директора
Несмотря на то, что система ротации CEO может быстро адаптироваться к изменениям во внешней среде компании, и помогает избежать индивидуальных рисков принятия решений, а также непредвиденных рисков, внедрение данной системы привело к тому, что конкурентная стратегия компании изменилась слишком быстро. Известно, что в настоящий момент генеральный директор и главный операционный директор во многом дублируют функции друг друга. Если компания хочет решить эту проблему, она может увеличить период ротации от 6 месяцев до 1 года, что поможет решить вышеупомянутые проблемы, не теряя при этом роль системы ротации CEO.
3). усилить интеграцию между местной культурой и иностранной культурой
Для компании «ХУАВЭЙ» с высокой степенью интернационализации проблема межкультурного управления также становится все более заметной, а влияние различий в китайских и иностранных этнических культурах, и национальных культурах также становится все более заметным. Компания «ХУАВЭЙ» должна тщательно проанализировать культурные различия между китайской и зарубежной культурой и усилить сближение китайской и иностранной культур, создавая межкультурный механизм управления, систематически проводить межкультурный анализ, собирать статистические данные, анализировать их, формулировать разумную стратегию межкультурного управления и непрерывно вовлекать китайские и иностранные компании в процесс создания межкультурного управления. Интернациональная культура уменьшает трения между иностранными дочерними компаниями и материнскими компаниями «ХУАВЭЙ», и делает организационную культуру компании «ХУАВЭЙ» более совершенной и полной.
4). изучать опыт американских компаний. Компания ХУАВЭЙ должна изучать передовой опыт США, если она действительно собирается превзойти своих американских коллег. При этом компания должна проводить в своем сознании четкое разграничение между отдельными политиками и великим американским народом. Нельзя отказываться от возможности учиться у Америки полезному лишь из-за того, что позиция компании ХУАВЭЙ не совпадает с позицией отдельных лиц в правительстве США.
5. работники компании ХУАВЭЙ должны изучать историю компании.
Организационная культура является ключом к выживанию и развитию предприятия. Её роль намного выше, чем у технологических или экономических ресурсов и организационной структуры и т.д. Все более ожесточенная конкуренция на рынке позволила предприятиям наконец осознать важность организационной культуры. Многие компании направляют свою энергию в построение организационной культуры. Однако из-за ограниченного развития рыночной экономики в Китае существуют еще много компаний, которые не уделяют достаточного внимания организационной культуре и не имеют возможности построить организационную культуру. Как одна из успешных компаний, ХУАВЭЙ имеет опыт построения организационной культуры и который не только заслуживает изучения, но и требует дальнейшего улучшения. Предприятия должны возглавлять успешные менеджеры, которые бы способствовали улучшению организационной культуры и структуры предприятия.
Эффективная организационная культура (или корпоративная культура) – это культура, способствующая росту прибыли организации, её капитализации, рыночной стоимости. Организационная культура – это потенциал организации, который проявляется в конкретных экономических и финансовых показателях в будущем.
Сегодня сотрудники, люди, обеспечивающие функционирование бизнеса – главная, базовая часть любого предприятия. Они обеспечивают рост производительности труда, инновационное развитие на микро и макроуровне. Качество сотрудников определяется многими факторами, основополагающий из которых – организационная культура, которая, в свою очередь, формируется убеждениями и ценностями создателями и главными субъектами бизнеса. Именно поэтому необходимо говорить о работе с персоналом, повышении и его заинтересованности, и мотивации профессиональной, трудовой и инновационной активности.


Купить