В качестве выводов исследования, проведенного в данной работе, можно назвать следующие:
Социально-трудовые отношения представляют собой вид социального взаимодействия в процессе труда и имеют важную функцию в существовании любой организации и экономики в целом. Как и любая другая система, социально-трудовые отношения имею свою структуру, включающую объект, субъект и предмет. Социально-трудовые отношения поддаются классификации по типам, в зависимости от их характера. На основе этого выделяются: патернализм, солидарность, социальное партнерство, субсидарность, конфликт и дискриминацию. Сфера социально-трудовых отношений имеет высокий уровень конфликтогенности, так как содержит множество проблем, которые возникают под влиянием различных факторов. К числу основных факторов, влияющих на социально трудовые отношения, относятся: особенности социальной политики, развитие общественного труда и производства, а также глобализацию экономики. Кроме того, сильное влияние на социально трудовые отношения имеют вещественные и личностные факторы. Вещественные факторы формируют условия трудовой деятельности работника, а личностные обуславливаются характером, трудовым сознанием и самоидентификацией работников. К факторам, которые оказывают непосредственное влияние на развитие социально-трудовых отношений, также необходимо отнести организационные факторы, которые представлены наличием определенной системы государственного управления, регулирования и контроля.
Причины, обуславливающие конфликтогенность социально-трудовых отношений, могут быть разделены по двум основным типам: субъективные и объективные. К объективным причинам прежде всего относятся ситуации, возникшие в связи с объективными недостатками, несовершенством организации труда, нарушением трудовых прав и договоренностей. Субъективными конфликтогенами являются особенности и состояние индивидов и групп: индивидуально-личностные особенности партнера по общению, неумение (нежелание) контролировать свое эмоциональное состояние, бестактность и отсутствие желания работать.
Для урегулирования социально-трудовых отношений создается система законодательной и нормативной деятельности. Метод нормативно-правового регулирования трудовых отношений является совокупностью установленных государством способов правового регулирования, влияющих на особенности юридического воздействия норм трудового права на общественные отношения, возникающие между работником и работодателем в сфере труда. Нормативно-правовое регулирование базируется на трудовом кодексе.
Неотъемлемой частью социально-трудовых отношений является трудовой конфликт. Он представляет собой вид социального конфликта, характеризующийся обострением противоречий между субъектами социально-трудовых отношений и их противоборством с целью достижения социально-трудовых интересов работников. Трудовой конфликт может иметь как негативные, так и позитивные последствия. Как негативное явление, трудовые конфликты вызывают усиление враждебных настроений, увеличивают долю недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшают социальное самочувствие и самосознание людей в трудовой среде. К позитивным сторонам трудового конфликта относится решение многих задач, устранение негативных явлений, выражение неудовлетворенности или протеста, сигнализирующая функция о наличии острых противоречий в социально-трудовых отношениях.
Конфликт является крайней формой выражения противоречий в социально-трудовых отношениях. По характеру и степени проявления различаются открытый и скрытый типы. В скрытой форме трудовой конфликт служит наемным работникам средством давления в борьбе с работодателем за достижение своих интересов. Открытыми формами трудового конфликта являются забастовка, общественно-групповой протест, демонстрации, пикеты, митинги и собрания.
Для поддержания благоприятного климата в коллективе, возникающими конфликтами необходимо управлять. Под управлением конфликтом понимается сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важнейшим способом управления конфликтом является его урегулирование.
Урегулирование конфликта — это конечный этап и по своей сути заключается в достижении соглашения между участниками по спорному вопросу. Такое соглашение может быть заключено: в результате совпадения мнений сторон или в соответствии с законодательной или внешней силой.
Успешное урегулирование конфликта требует учета интересов всех его участников. Урегулирование конфликта означает достижение взаимоприемлемых договоренностей, выполнение которых более выгодно сторонам, чем продолжение конфликтных отношений.
Урегулирование трудовых конфликтов осуществляется тремя основными методами: судебное разбирательство, арбитражное разбирательство, примирение и посредничество. Перечисленные методы предполагают вмешательство третьей стороны.
Процесс работы с конфликтами реализуется посредством различных технологий. Технологии представляют собой систему способов, методов, подходов, многочисленных тактических приемов и моделей. При работе с конфликтом технологии необходимы для достижения поставленных целей и для проектирования и осуществления коммуникативных воздействий на участников конфликта. В рамках конфликтологической науки, под технологиями можно понимать последовательность действий, в ходе которой осуществляется управление конфликтом.
При работе с трудовыми конфликтами можно выделить следующие технологии по управлению конфликтом: информационные, коммуникативные, социально-психологические, организационные.
Действенным способом урегулирования трудовых конфликтов является контроль и надзор за соблюдением законодательно установленных норм об охране труда. Важными способами урегулирования трудовых конфликтов являются: коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон. Коллективный договор - это «правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.» Соглашение определяется трудовым кодексом РФ как «правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемых между полномочными представителями работников и работодателей». Социальное партнерство - это связь между субъектами в форме консультаций, переговоров, примирительных процедур, которые строятся на принципах многоуровневого сотрудничества, обязательности исполнения соглашений.
Подводя итог, важно отметить, что трудовых конфликтов не стоит бояться, они являются нормальным явлением в социально-трудовых отношениях. При должной и своевременной работе, трудовые конфликты поддаются урегулированию. В свою очередь, качественное урегулирование конфликтов — это залог успешного функционирования организации в будущем.

Купить