Помощь студентам в учебе
ГЕНДЕРНЫЕ СТЕРЕОТИПЫ ПРИ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА
|
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. Гендерные стереотипы в профессиональной сфере
1.1 Понятие, свойства и функции гендерных стереотипов.
1.2 Интуитивное мышление и стереотип как когнитивное искажение ............... 15
1.3 Гендерные стереотипы в профессиональной деятельности
1.4 Появление стереотипов в подборе персонала.
ВЫВОДЫ по теоретическому обзору и основные понятия .
ГЛАВА 2. Программа, методы и организация исследования
2.1 Программа исследования
2.2 Методический инструментарий
2.3 Описание выборки
2.4 Процедура исследования
2.5 Методы математической обработки.
ГЛАВА 3. Результаты исследования гендерных стереотипов
3.1 Выраженность гендерных стереотипов восприятия у рекрутеров ................ 41
3.2 Профессиональные стереотипы «мужских» и «женских» вакансий............. 49
3.3 Выраженность гендерных стереотипов в зависимости от пола и опыта
работы рекрутеров.
3.4 Выраженность стереотипов в зависимости от интуитивного стиля.............. 62
ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ГЛАВА 1. Гендерные стереотипы в профессиональной сфере
1.1 Понятие, свойства и функции гендерных стереотипов.
1.2 Интуитивное мышление и стереотип как когнитивное искажение ............... 15
1.3 Гендерные стереотипы в профессиональной деятельности
1.4 Появление стереотипов в подборе персонала.
ВЫВОДЫ по теоретическому обзору и основные понятия .
ГЛАВА 2. Программа, методы и организация исследования
2.1 Программа исследования
2.2 Методический инструментарий
2.3 Описание выборки
2.4 Процедура исследования
2.5 Методы математической обработки.
ГЛАВА 3. Результаты исследования гендерных стереотипов
3.1 Выраженность гендерных стереотипов восприятия у рекрутеров ................ 41
3.2 Профессиональные стереотипы «мужских» и «женских» вакансий............. 49
3.3 Выраженность гендерных стереотипов в зависимости от пола и опыта
работы рекрутеров.
3.4 Выраженность стереотипов в зависимости от интуитивного стиля.............. 62
ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
С развитием рынка и увеличением роли человеческих ресурсов в организациях возрастает потребность в эффективном подборе персонала.
Политика организаций по подбору персонала и качественной оценке кадров играет важную роль для достижения поставленных целей и эффективной работы всей организации
Качественный отбор соискателей на определённую должность может помочь улучшить производительность и эффективность компании, тем самым увеличивая прибыль организации. Трудоустройство неподходящих кандидатов провоцирует большую текучесть персонала, и, как следствие, приводит к большим финансовым потерям организации.
Но даже хорошие менеджеры по персоналу в своей профессиональной деятельности оказываются не в состоянии преодолеть сложившиеся профессиональные стереотипы и отказывают, или даже не рассматривают, кандидатов, которые не соответствуют образу идеального сотрудника, сформированного в период получения образования и опыта работы. В результате это может привести к потере качественного специалиста. Чаще всего это может быть связанно c тем, что мужчинам и женщинам приписывают определенные свойства и качества, которые определяют, в какой профессиональной деятельности они будут наиболее эффективны. Конечно, есть профессиональные сферы, где женщинам труднее, чем мужчинам, а мужчинам сложнее, чем женщинам, но в большей степени это связано c физиологическими различиями мужчин и женщин, а не c психологическими характеристиками полов.
Большинство рекрутеров при подборе и оценке персонала полагаются на экспертную интуицию, а не на объективные факторы и валидные методы оценки, так как это экономит ресурсы. Именно такой интуитивный стиль оценки и принятия решений, на наш взгляд, может способствовать наибольшей стереотипизации.
Основным способом поиска и первичного отбора персонала в организациях является анализ резюме кандидатов. На этом этапе отсеивается большинство претендентов и формируется первое впечатление о соискателе, которое в дальнейшем влияет на то, будет ли он приглашен на собеседование и
как на этом собеседовании его будет воспринимать рекрутер.
Стереотипы имеют объективную природу и являются свойством психики каждого человека. Человек бы не смог быстро ориентироваться в растущем потоке информации, которая постоянно усложняется и дифференцируется, если бы не обладал способностью обобщать, упрощать и схематизировать окружающую действительность, явления и факты.
Существование гендерных стереотипов в профессиональной сфере и стереотипов в целом носит двойственный и противоречивый характер.
С одной стороны, стереотипы при анализе резюме могут значительно сокращают время и упрощают процессы поиска, а c другой, могут увеличивать вероятность пропустить достойного кандидата и сужать выборку соискателей.
Целью работы является изучение гендерных стереотипов восприятия рекрутеров при подборе персонала на разные должностные позиции.
Основной гипотезой работы является предположение, что при анализе резюме кандидатов рекрутеры подвержены влиянию гендерных стереотипов в связи c социальными характеристиками и спецификой вакансии
Для проверки основной гипотезы необходимо выполнение следующих задач:
1) Рассмотреть понятие гендерных стереотипов в когнитивном подходе и изучить механизм их возникновения, свойства, функции и теоретически обосновать их связь c интуитивным стелем мышления.
2) Изучить основные характеристики гендерных стереотипов в трудовой деятельности и проанализировать рынок труда в России в 2016 – 2017 году.
3) Изучить теоретические исследования о специфике подбора и оценки кандидатов на этапе анализа резюме.
4) Исследовать c помощью контент-анализа как воспринимают и оценивают рекрутеры кандидатов по их резюме.
5) Определить преобладающий познавательный стиль рекрутеров и сопоставить результаты c выраженностью гендерных стереотипов при анализе резюме.
6) Изучить и сравнить выраженность гендерных стереотипов у рекрутеров мужского и женского пола.
7) Установить связь выраженности стереотипов c опытом подбора персонала у рекрутеров.
8) Выявить взаимосвязь между тем, как рекрутер воспринимает и оценивает кандидата и спецификой вакансии, на которую претендует соискатель.
9) Обобщить результаты и на их основе разработать рекомендации для рекрутеров и руководителей для эффективного анализа резюме кандидатов
Политика организаций по подбору персонала и качественной оценке кадров играет важную роль для достижения поставленных целей и эффективной работы всей организации
Качественный отбор соискателей на определённую должность может помочь улучшить производительность и эффективность компании, тем самым увеличивая прибыль организации. Трудоустройство неподходящих кандидатов провоцирует большую текучесть персонала, и, как следствие, приводит к большим финансовым потерям организации.
Но даже хорошие менеджеры по персоналу в своей профессиональной деятельности оказываются не в состоянии преодолеть сложившиеся профессиональные стереотипы и отказывают, или даже не рассматривают, кандидатов, которые не соответствуют образу идеального сотрудника, сформированного в период получения образования и опыта работы. В результате это может привести к потере качественного специалиста. Чаще всего это может быть связанно c тем, что мужчинам и женщинам приписывают определенные свойства и качества, которые определяют, в какой профессиональной деятельности они будут наиболее эффективны. Конечно, есть профессиональные сферы, где женщинам труднее, чем мужчинам, а мужчинам сложнее, чем женщинам, но в большей степени это связано c физиологическими различиями мужчин и женщин, а не c психологическими характеристиками полов.
Большинство рекрутеров при подборе и оценке персонала полагаются на экспертную интуицию, а не на объективные факторы и валидные методы оценки, так как это экономит ресурсы. Именно такой интуитивный стиль оценки и принятия решений, на наш взгляд, может способствовать наибольшей стереотипизации.
Основным способом поиска и первичного отбора персонала в организациях является анализ резюме кандидатов. На этом этапе отсеивается большинство претендентов и формируется первое впечатление о соискателе, которое в дальнейшем влияет на то, будет ли он приглашен на собеседование и
как на этом собеседовании его будет воспринимать рекрутер.
Стереотипы имеют объективную природу и являются свойством психики каждого человека. Человек бы не смог быстро ориентироваться в растущем потоке информации, которая постоянно усложняется и дифференцируется, если бы не обладал способностью обобщать, упрощать и схематизировать окружающую действительность, явления и факты.
Существование гендерных стереотипов в профессиональной сфере и стереотипов в целом носит двойственный и противоречивый характер.
С одной стороны, стереотипы при анализе резюме могут значительно сокращают время и упрощают процессы поиска, а c другой, могут увеличивать вероятность пропустить достойного кандидата и сужать выборку соискателей.
Целью работы является изучение гендерных стереотипов восприятия рекрутеров при подборе персонала на разные должностные позиции.
Основной гипотезой работы является предположение, что при анализе резюме кандидатов рекрутеры подвержены влиянию гендерных стереотипов в связи c социальными характеристиками и спецификой вакансии
Для проверки основной гипотезы необходимо выполнение следующих задач:
1) Рассмотреть понятие гендерных стереотипов в когнитивном подходе и изучить механизм их возникновения, свойства, функции и теоретически обосновать их связь c интуитивным стелем мышления.
2) Изучить основные характеристики гендерных стереотипов в трудовой деятельности и проанализировать рынок труда в России в 2016 – 2017 году.
3) Изучить теоретические исследования о специфике подбора и оценки кандидатов на этапе анализа резюме.
4) Исследовать c помощью контент-анализа как воспринимают и оценивают рекрутеры кандидатов по их резюме.
5) Определить преобладающий познавательный стиль рекрутеров и сопоставить результаты c выраженностью гендерных стереотипов при анализе резюме.
6) Изучить и сравнить выраженность гендерных стереотипов у рекрутеров мужского и женского пола.
7) Установить связь выраженности стереотипов c опытом подбора персонала у рекрутеров.
8) Выявить взаимосвязь между тем, как рекрутер воспринимает и оценивает кандидата и спецификой вакансии, на которую претендует соискатель.
9) Обобщить результаты и на их основе разработать рекомендации для рекрутеров и руководителей для эффективного анализа резюме кандидатов
Исследование было направлено на изучение гендерных стереотипов восприятия и оценки кандидатов рекрутерами при анализе резюме при подборе персонала на разные должностные позиции. В ходе работы было:
Рассмотрено понятие гендерных стереотипов в когнитивном подходе и изучен механизм их возникновения, свойства, функции. Была теоретически обоснована связь стереотипов c интуитивным стелем мышления;
Изучены основные характеристики гендерных стереотипов в трудовой деятельности и проанализирован рынок труда в России в 2016 – 2017 году;
Проанализированы теоретические исследования о специфике подбора и оценки кандидатов на этапе анализа резюме;
Исследовано то, как воспринимают и оценивают кандидатов рекрутеры c помощью контент-анализа резюме;
Обнаружена взаимосвязь между тем, как рекрутер воспринимает и оценивает кандидата и спецификой открытой вакансии;
Была установлена связь выраженности стереотипов c опытом подбора персонала у рекрутеров;
Обнаружена значимая корреляция между интуитивным познавательным стилем и выраженностью гендерных стереотипов у рекрутеров при анализе резюме.
Таким образом, в системе управления персоналом следует учитывать психологические характеристики рекрутеров и специфику рынка занятости c целью совершенствования эффективного подбора и отбора персонала.
Качественный подбор и устройство профессиональных сотрудников является надежной основой эффективного существования системы управления персоналом и всей организацией.
Исследование выявило, что при анализе резюме кандидатов рекрутеры подвержены гендерным стереотипам в связи c социальными характеристиками и спецификой вакансии. Это необходимо учитывать, при оценке кандидата и принятии решения о приглашении его на следующие этапы подбора.
Восприятие рекрутера — это лишь один из множества факторов, влияющих на процесс подбора и отбора персонала. Перспективой данного исследования может быть более глубокое изучение ситуационных влияний, взаимосвязи особенностей организации, вакансии и условий работы.
В заключение, хочется поблагодарить компанию, которая явилась базой проведения исследования, за предоставленную возможность, рекрутеров, которые были непосредственными участниками исследования, за помощь и предоставленную информацию, и научного руководителя, за помощь в поиске теоретического материала, в составлении грамотной программы исследования и методического инструментария
Рассмотрено понятие гендерных стереотипов в когнитивном подходе и изучен механизм их возникновения, свойства, функции. Была теоретически обоснована связь стереотипов c интуитивным стелем мышления;
Изучены основные характеристики гендерных стереотипов в трудовой деятельности и проанализирован рынок труда в России в 2016 – 2017 году;
Проанализированы теоретические исследования о специфике подбора и оценки кандидатов на этапе анализа резюме;
Исследовано то, как воспринимают и оценивают кандидатов рекрутеры c помощью контент-анализа резюме;
Обнаружена взаимосвязь между тем, как рекрутер воспринимает и оценивает кандидата и спецификой открытой вакансии;
Была установлена связь выраженности стереотипов c опытом подбора персонала у рекрутеров;
Обнаружена значимая корреляция между интуитивным познавательным стилем и выраженностью гендерных стереотипов у рекрутеров при анализе резюме.
Таким образом, в системе управления персоналом следует учитывать психологические характеристики рекрутеров и специфику рынка занятости c целью совершенствования эффективного подбора и отбора персонала.
Качественный подбор и устройство профессиональных сотрудников является надежной основой эффективного существования системы управления персоналом и всей организацией.
Исследование выявило, что при анализе резюме кандидатов рекрутеры подвержены гендерным стереотипам в связи c социальными характеристиками и спецификой вакансии. Это необходимо учитывать, при оценке кандидата и принятии решения о приглашении его на следующие этапы подбора.
Восприятие рекрутера — это лишь один из множества факторов, влияющих на процесс подбора и отбора персонала. Перспективой данного исследования может быть более глубокое изучение ситуационных влияний, взаимосвязи особенностей организации, вакансии и условий работы.
В заключение, хочется поблагодарить компанию, которая явилась базой проведения исследования, за предоставленную возможность, рекрутеров, которые были непосредственными участниками исследования, за помощь и предоставленную информацию, и научного руководителя, за помощь в поиске теоретического материала, в составлении грамотной программы исследования и методического инструментария