Оценка персонала – это процесс определения эффективности сотрудников в реализации организационных целей и предоставления информации для дальнейшего принятия управленческих решений [2.16, с.11].
Особенность оценки персонала заключается в том, что если во всех остальных случаях непосредственное участие человека в процессе оценки не всегда необходимо и может выражаться только в принятии окончательных решений на основе результатов оценки, то оценка персонала не может основываться только на технических мерах, т.е. постановке целей, процедурах оценки и принятии решений- создание -созидание. Это означает, что это невозможно. Это требует активного участия оценщика на всех этапах процесса оценки, ведущего к принятию решения.
Компетенции – это набор поведенческих характеристик, которые люди демонстрируют при эффективной работе в организационном контексте и которые необходимы для успешного выполнения работы.
Компетенции – это относительно стабильные характеристики, которые позволяют сотрудникам выполнять рабочие функции (задачи) эффективно и с четкими результатами. Компетенции – это наименьшая единица трудового поведения, которую можно наблюдать и измерять и которая может меняться с течением времени.
Использование компетенций при оценке персонала позволяет руководителям анализировать не только результаты, достигнутые сотрудниками с течением времени, но и методы, используемые для достижения этих результатов. Хорошо развитые компетенции могут помочь оптимизировать деятельность по оценке. Выбор стандартной модели компетенций, которая не адаптирована к стратегическим целям и специфике компании, не будет работать эффективно.
Модели компетенций позволяют вам создать набор стандартов, которые напрямую связывают широкий спектр конкретных видов деятельности с управлением человеческими ресурсами.
Для того чтобы модель компетенций была правильной и приносила пользу компании, "Строй Комфорт" предпринял следующие шаги
1. разработано решение проблемы планируемого использования модели компетенций; 2. проведен анализ системы управления персоналом и компетенций персонала в целом; 2. принято решение о том, к каким категориям сотрудников следует применять модель
2. разработана основа для модели. Модель должна быть простой и понятной. Сотрудникам трудно использовать сложные и громоздкие модели.
3. учитывается язык, используемый на предприятии. Это позволяет сотрудникам понять и принять свои компетенции.
4. При формулировании показателей компетентности и поведения необходимо соблюдать правила точности и краткости. Максимальное единообразие в интерпретации текстов экспертами по оценке гарантирует надежность процедуры оценки.
В первой главе курсовой работы было рассмотрено определение понятия "система оценки персонала", изучены цели, задачи и место оценки в системе управления персоналом. Были представлены характеристики современных инструментов и методов оценки персонала, изучены подходы к изучению эффективности систем оценки персонала и методы определения компетенций при оценке персонала. Проанализированы особенности оценки персонала в компаниях.
Основой для исследования курсовой работы послужила компания ООО "Строй-Комфорт", которая специализируется на оптовой торговле отделочными и строительными материалами.
Во второй главе было проведено исследование системы оценки персонала в ООО "Строй-Комфорт". Были проанализированы содержание, методы и процедуры оценки.
В результате проведенного исследования можно сделать вывод, что компания использует систему сертификации для оценки персонала.
Основными недостатками оценки персонала в акционерных обществах являются:
1) Используется только один метод - метод сертификации;
2) Формы и методы оценки и аттестации персонала, а также их критерии достаточно устарели.
3) Сегодня процедура сертификации на большинстве предприятий формализована и не обладает надлежащим качеством.
4) Не используются современные методы оценки персонала, учитывающие не только профессиональные знания и навыки, но и психологические особенности людей.
В третьей главе курсовой работы предлагается программа по внедрению метода компетенций в систему оценки персонала ООО "Строй-Комфорт", основанная на недостатках, выявленных во второй главе.
Было выявлено 12 компетенций, на основе которых значительно снижаются затраты на развитие персонала. В нем также показаны прогнозируемые результаты внедрения предложенной методологии оценки:
1) Текучесть кадров снизится на 0,72%.
2) Увеличение товарооборота на 11%.
3) Увеличение прибыли на 6%.
4) Повысить производительность труда на 12%.
5) Разработка удобного формата для презентации компетенций;
6) Описание компетенций, включая ряд поведенческих элементов для каждого уровня компетенции.
7) Определение целевых уровней для должностей в соответствии с требованиями к деловому поведению персонала, с учетом новых бизнес-приоритетов, ценностей компании и рыночных условий.
8) Определение профиля компетентности, необходимого для каждой должности.
9) Внедрение коммуникационной программы с сотрудниками, то есть доведение до них модели компетенций.
Наконец, следует отметить, что оценка эффективности работы персонала не должна использоваться как средство увольнения или как предлог для снижения заработной платы. Оценка эффективности работы персонала - это процесс определения эффективности сотрудников в реализации организационных целей и должен быть направлен на принятие решений по повышению производительности труда сотрудников. Это также должно включать внесение необходимых изменений в организационную структуру, ключевые процессы управления, технические процедуры, должностные инструкции и мотивационную среду.
Результатом оценки персонала должна стать организационная система мотивации и обучения, улучшение коммуникации и развитие кадрового резерва, что должно повлиять на производственный успех сотрудников.


Купить