Привлечение и трудоустройство иностранных работников в компаниях России и Германии
|
Введение 3
Глава 1 Иностранный работник как субъект международной трудовой миграции 6
1.1 Теоретические основы международной трудовой миграции 6
1.2 Масштабы и виды международной трудовой миграции в России и Германии 16
Глава 2 Особенности привлечения и трудоустройства иностранных работников в России и Германии 27
2.1 Правовые основы привлечения и трудоустройства иностранных работников 27
2.2 Практики привлечения и трудоустройства иностранных работников 35
Глава 3 Совершенствование практик привлечения и трудоустройства иностранных работников в России и Германии 53
3.1 Барьеры привлечения и трудоустройства иностранных работников 53
3.2 Сравнительный анализ особенностей привлечения и трудоустройства иностранных работников 60
3.3 Рекомендации по совершенствованию практик привлечения и трудоустройства иностранных работников 65
Заключение 69
Список использованных источников 73
Приложение 1 78
Приложение 2 80
Глава 1 Иностранный работник как субъект международной трудовой миграции 6
1.1 Теоретические основы международной трудовой миграции 6
1.2 Масштабы и виды международной трудовой миграции в России и Германии 16
Глава 2 Особенности привлечения и трудоустройства иностранных работников в России и Германии 27
2.1 Правовые основы привлечения и трудоустройства иностранных работников 27
2.2 Практики привлечения и трудоустройства иностранных работников 35
Глава 3 Совершенствование практик привлечения и трудоустройства иностранных работников в России и Германии 53
3.1 Барьеры привлечения и трудоустройства иностранных работников 53
3.2 Сравнительный анализ особенностей привлечения и трудоустройства иностранных работников 60
3.3 Рекомендации по совершенствованию практик привлечения и трудоустройства иностранных работников 65
Заключение 69
Список использованных источников 73
Приложение 1 78
Приложение 2 80
Усилившиеся процессы глобализации и интеграции мира в единое сообщество создают возможности для миграции населения, то есть территориального перемещения граждан в пределах своего государства или за его границы. Более того, в современном мире индивиды становятся более мобильными и готовыми к переезду ради больших возможностей и лучшего уровня жизни. Тогда и возникает термин миграции как территориального перемещения граждан в рамках одной страны и за её пределы. По данным отчета ООН по международной миграции за 2017 г., мировой миграционный поток увеличивается ежегодно, в 2017 году он достиг 258 миллион человек, тогда как в 2000 году он равнялся 170 миллионам человек.1 Следовательно, в связи с увеличившимся миграционным притоком, привлечение иностранных работников и, следующее за ним, трудоустройство становятся все более частой практикой у работодателей. Однако сама система привлечения и трудоустройства иностранных граждан с позиции компаний является комплексным и довольно трудоёмким процессом, при реализации которого могут возникнуть множественные трудности и барьеры.
Актуальность изучения темы привлечения и трудоустройства иностранных работников в Германии и России обусловлена недостатком сравнительных исследований двух стран в контексте международной трудовой миграции, а также значительным миграционным притоком в обеих странах. По данным отчета ООН по международной миграции за 2017 г., Германия и Россия входили в список стран-лидеров по международной миграции: 12,2 млн международных мигрантов в Германии, занявшая третье место по миру и 11,7 млн международных мигрантов в России, с четвертым местом в данном рейтинге.2
Целью исследования является проведение сравнительного анализа практик привлечения и трудоустройства иностранных работников в компаниях России и Германии с последующей разработкой рекомендаций по их совершенствованию.
Реализация данной цели достигается посредством выполнения следующих задач:
1. Определение сущности понятия «международная трудовая миграция», её классификация и характеристика её субъекта - иностранного работника;
2. Выявление факторов и причин международной трудовой миграции;
3. Анализ статистики по масштабам международной трудовой миграции в России и Германии;
4. Характеристика правовых основ в процессе привлечения и трудоустройства иностранных работников в российских и немецких компаниях;
5. Описание процесса привлечения и трудоустройства иностранных работников в России и Германии и характеристика его этапов;
6. Выделение практик и барьеров в области привлечения и трудоустройства иностранных работников в российских и немецких компаниях;
7. Проведение сравнительного анализа практик привлечения и трудоустройства в компаниях России и Германии;
8. Разработка перечня рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в области привлечения и трудоустройства иностранных работников для российских и немецких компаний.
Объектом исследования являются отношения, возникающие между работодателем и иностранным работником. Предметом выступают практики привлечения и трудоустройства иностранных работников с позиции организаций.
Теоретико-методологическую базу исследования составили работы российских и зарубежных ученых в области международной трудовой миграции, управления иностранными работниками в области привлечения и трудоустройства. К ним относятся: О.А. Горленко, А.Я. Кибанов, Л.Л. Рыбаковский, И.И. Елисеева и другие - среди российских исследователей, Х. Мейер, С. Брунов и другие - среди зарубежных авторов.
Эмпирическую базу исследования составили данные, полученные в результате применения социологических методов, среди которых - проведение глубинных полу- структурированных интервью с представителями отдела по управлению персонала российских и немецких компаний, а также с самими иностранными работниками.
Информационная база выпускной квалификационной работы состоит из учебных пособий, российских и зарубежных научных статей по международной трудовой миграции; из статистической информации Главного управления по вопросам миграции МВД (далее - ГУВМ МВД) в России и данных, предоставленных Федеральной службой занятости Германии; из законодательных актов, регулирующих трудовую деятельность и правовое положение иностранных граждан, работающих на территории России и Германии; исследований консалтинговых фирм; российских и зарубежных интернет-ресурсов, а также данных, полученных при помощи глубинного интервью с представителями российских и немецких компаний и иностранными работниками. Отметим, что большая часть информации для работы была получена в ходе сравнительного междисциплинарного учебно-научного исследования «Вызовы международной трудовой миграции в Германии и России» в рамках соглашения о сотрудничестве между СПбГУ и университетом Федеральной службы занятости населения ФРГ (HdBA), № 28-15-411 от 28.08.2018.
Структура работы направлена на достижение поставленной цели и состоит из введения, трёх глав основного текста, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе «Иностранный работник как субъект международной миграции» определено понятие иностранного работника и его классификация, раскрыта сущность международной трудовой миграции, выделены основные факторы международной трудовой миграции, а также рассмотрена статистика масштабов данного явления в России и Германии.
Вторая глава «Особенности привлечения и трудоустройства иностранных работников в России и Германии» раскрывает правовые аспекты и практики привлечения и трудоустройства иностранных работников в российские и немецкие компании.
В третьей главе «Совершенствование практик привлечения и трудоустройства иностранных работников в России и Германии» выделены основные барьеры, возникающие у работодателей обеих стран при привлечении и трудоустройстве иностранных граждан, а также проведен сравнительный анализ особенностей данных процессов в России и Германии. В качестве завершающего этапа исследования, в третьей главе приводится перечень рекомендаций, разработанных автором с целью совершенствования практик привлечения и трудоустройства иностранных сотрудников для организаций России и Германии.
Актуальность изучения темы привлечения и трудоустройства иностранных работников в Германии и России обусловлена недостатком сравнительных исследований двух стран в контексте международной трудовой миграции, а также значительным миграционным притоком в обеих странах. По данным отчета ООН по международной миграции за 2017 г., Германия и Россия входили в список стран-лидеров по международной миграции: 12,2 млн международных мигрантов в Германии, занявшая третье место по миру и 11,7 млн международных мигрантов в России, с четвертым местом в данном рейтинге.2
Целью исследования является проведение сравнительного анализа практик привлечения и трудоустройства иностранных работников в компаниях России и Германии с последующей разработкой рекомендаций по их совершенствованию.
Реализация данной цели достигается посредством выполнения следующих задач:
1. Определение сущности понятия «международная трудовая миграция», её классификация и характеристика её субъекта - иностранного работника;
2. Выявление факторов и причин международной трудовой миграции;
3. Анализ статистики по масштабам международной трудовой миграции в России и Германии;
4. Характеристика правовых основ в процессе привлечения и трудоустройства иностранных работников в российских и немецких компаниях;
5. Описание процесса привлечения и трудоустройства иностранных работников в России и Германии и характеристика его этапов;
6. Выделение практик и барьеров в области привлечения и трудоустройства иностранных работников в российских и немецких компаниях;
7. Проведение сравнительного анализа практик привлечения и трудоустройства в компаниях России и Германии;
8. Разработка перечня рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в области привлечения и трудоустройства иностранных работников для российских и немецких компаний.
Объектом исследования являются отношения, возникающие между работодателем и иностранным работником. Предметом выступают практики привлечения и трудоустройства иностранных работников с позиции организаций.
Теоретико-методологическую базу исследования составили работы российских и зарубежных ученых в области международной трудовой миграции, управления иностранными работниками в области привлечения и трудоустройства. К ним относятся: О.А. Горленко, А.Я. Кибанов, Л.Л. Рыбаковский, И.И. Елисеева и другие - среди российских исследователей, Х. Мейер, С. Брунов и другие - среди зарубежных авторов.
Эмпирическую базу исследования составили данные, полученные в результате применения социологических методов, среди которых - проведение глубинных полу- структурированных интервью с представителями отдела по управлению персонала российских и немецких компаний, а также с самими иностранными работниками.
Информационная база выпускной квалификационной работы состоит из учебных пособий, российских и зарубежных научных статей по международной трудовой миграции; из статистической информации Главного управления по вопросам миграции МВД (далее - ГУВМ МВД) в России и данных, предоставленных Федеральной службой занятости Германии; из законодательных актов, регулирующих трудовую деятельность и правовое положение иностранных граждан, работающих на территории России и Германии; исследований консалтинговых фирм; российских и зарубежных интернет-ресурсов, а также данных, полученных при помощи глубинного интервью с представителями российских и немецких компаний и иностранными работниками. Отметим, что большая часть информации для работы была получена в ходе сравнительного междисциплинарного учебно-научного исследования «Вызовы международной трудовой миграции в Германии и России» в рамках соглашения о сотрудничестве между СПбГУ и университетом Федеральной службы занятости населения ФРГ (HdBA), № 28-15-411 от 28.08.2018.
Структура работы направлена на достижение поставленной цели и состоит из введения, трёх глав основного текста, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе «Иностранный работник как субъект международной миграции» определено понятие иностранного работника и его классификация, раскрыта сущность международной трудовой миграции, выделены основные факторы международной трудовой миграции, а также рассмотрена статистика масштабов данного явления в России и Германии.
Вторая глава «Особенности привлечения и трудоустройства иностранных работников в России и Германии» раскрывает правовые аспекты и практики привлечения и трудоустройства иностранных работников в российские и немецкие компании.
В третьей главе «Совершенствование практик привлечения и трудоустройства иностранных работников в России и Германии» выделены основные барьеры, возникающие у работодателей обеих стран при привлечении и трудоустройстве иностранных граждан, а также проведен сравнительный анализ особенностей данных процессов в России и Германии. В качестве завершающего этапа исследования, в третьей главе приводится перечень рекомендаций, разработанных автором с целью совершенствования практик привлечения и трудоустройства иностранных сотрудников для организаций России и Германии.
Привлечение иностранных работников является ценным ресурсом для работодателя. Наём низкоквалифицированной иностранной рабочей силы может обеспечить работодателю занятость на рабочих позициях, невостребованных среди местного населения, а также восполнить потребность компаний в квалифицированных специалистах, способных привнести в компанию новые практики и технологии. Однако из-за установленного федеральным законодательством многоступенчатого и бюрократического процесса привлечения и трудоустройства иностранных работников, работодатель сталкивается со множеством барьеров, среди которых: длительное оформление разрешений и документов на иностранцев в миграционных службах в России и Германии, процедуры признания квалификации иностранцев в Германии и другие. Более того, иностранные работники могут иметь трудности в общении с местными сотрудниками из-за возникающего языкового барьера, а также вносить культурный дисбаланс в организацию.
Целью выпускной квалификационной работы было проведение сравнительного анализа практик привлечения иностранных работников с позиции организации в России и Германии с последующей разработкой рекомендаций по их совершенствованию.
В процессе выполнения данной выпускной квалификационной работы были получены следующие результаты.
Во-первых, был проведен анализ литературы по международной трудовой миграции, а также по управлению персоналом в области привлечения и трудоустройства иностранных работников. На основе научной литературы, автором было приведено определение международной трудовой миграции, а также её субъекта - иностранного работника. Впоследствии были выделены факторы международной трудовой миграции, а также проведен анализ масштабов по данному виду миграции в России и Германии.
Во-вторых, в контексте сравнительного междисциплинарного учебно-научного исследования «Вызовы международной трудовой миграции в Германии и России» в рамках соглашения о сотрудничестве между СПбГУ и университетом Федеральной службы занятости населения ФРГ (HdBA), № 28-15-411 от 28.08.2018 была проведена практическая часть исследования. Практическая часть состояла из исследования особенностей привлечения и трудоустройства иностранных работников с позиции организаций в России и Германии. Для этого были проанализированы вторичные источники информации о правовых основах привлечения и трудоустройства иностранных работников, а также были проведены глубинные интервью с представителями немецких и российских компаний с целью выявления основных практик и барьеров, возникающих при реализации процессов привлечения и трудоустройства иностранцев.
В-третьих, автором были выделены барьеры привлечения и трудоустройства с позиции работодателей в Германии и России, а также проведен сравнительный анализ практик российских и немецких работодателей в области привлечения и трудоустройства иностранных работников по критериям: правовой аспект привлечения и трудоустройства иностранных работников, причины их привлечения и трудоустройства, процесс и практики привлечения и трудоустройства иностранцев, а также барьеры, возникающие при реализации данных процессов у компаний.
После проведения данной работы, были сделаны следующие выводы:
1) В России и Германии имеются существенные различия в численности и структуре занятости иностранных работников. Значительную часть из привлеченных иностранных граждан в России составляют граждане низкой квалификации, следующими за ними являются квалифицированные сотрудники из-за рубежа. По структуре занятости низкоквалифицированных граждан преобладают строительная и сельскохозяйственная, у квалифицированных работников - горная, горно-капитальная отрасли. В Германии же ситуация обратная: по количеству преобладают иностранные квалифицированные работники, после них - низкоквалифицированные работники. Среди отраслей, использующих иностранную рабочую силу, преобладающими в Германии являются: производственная сфера, сфера общественного питания, а также отрасль транспорта и логистики. Кроме того, отличительной особенностью Германии в структуре иностранных работников также является значительное количество беженцев (более 124 950 чел.), являющихся полноценными участниками немецкого рынка труда.
2) Среди причин привлечения иностранной рабочей силы, как немецкими, так российскими работодателями, назывались обмен информацией и опытом, а также заполнение вакансий и приток рабочей силы. Однако специфической причиной привлечения иностранцев в России, в отличие от Германии, российскими работодателями называлась экономия на издержках при привлечении труда низкоквалифицированного труда из стран СНГ. Кроме того, немецкие работодатели, в отличие от российских, упоминали о том, что многими компаниями на территории Германии иностранные граждане нанимаются по причине того, что они создают разнообразие, образованное при помощи взаимодействия и труда граждан различной этнической принадлежности, которое, по их мнению, способно положительно влиять на производительность труда и создавать благоприятную атмосферу для внедрения инноваций в компании.
3) В исследуемых странах России и Германии для привлечения иностранных работников необходимо получать разрешения на привлечение иностранцев у подведомственных органов: в России таким органом является ГУВМ МВД, в Германии - Федеральная служба занятости. Более того, в обеих странах имеются различия в установленном порядке привлечения и трудоустройства иностранных граждан в зависимости от категорий, к которым они относятся - квалифицированные граждане, беженцы и т.д.
4) В области практик привлечения и трудоустройства иностранных работников в России и Германии имеются существенные различия. Во-первых, на этапе поиска и набора потенциальных зарубежных кандидатов, в Германии используются специфические каналы в виде общественных и волонтерских организаций, оказывающих содействие мигрантам. В России же основной практикой на этапах поиска и набора иностранцев является «реферальная» система поиска и набора сотрудников, когда сотрудники самостоятельно приглашают на работу своих друзей, родственников, знакомых. Отметим, что в Германии также используется этот канал поиска сотрудников, но в меньшей степени, чем в России. Во- вторых, немецкими компаниями, в отличие от российских, устанавливаются дополнительные этапы отбора и проверки квалификации иностранцев, кроме проверки знания языка. В- третьих, на этапе оформления трудовых отношений российскими работодателями используются практики аустаффинга, а также аутсорсинга - для оформления иностранных работников. Более того, в отдельных отраслях экономики России, иностранный труд используется нелегально, а трудовые отношения никак не оформляются. Подобных практик не было выделено немецкими работодателями, что, вероятно, связано с огромными штрафами, установленными законодательством в Германии, которые могут достигать 500 000 евро за нелегальное привлечение иностранной рабочей силы.
5) Работодателями в обеих странах выделялись похожие барьеры при привлечении и трудоустройстве иностранных работников: среди основных была отмечена установленная федеральным законодательством бюрократическая и трудоемкая процедура привлечения и трудоустройства иностранцев, а также языковой барьер. Однако специфической особенностью Германии выделялась сложная система с признанием квалификации иностранных работников, а также возможные риски, возникающие с депортацией иностранцев. Российскими работодателями также выделялся риск, связанный с нестабильностью низкоквалифицированных работников из-за их возможного отъезда в родные страны.
В качестве завершающего этапа выпускной квалификационной работы, подведя итоги сравнительного анализа практик привлечения и трудоустройства иностранных работников в компаниях России и Германии, автором был разработан перечень рекомендаций, направленных на снижение текущих барьеров, возникающих при реализации процессов привлечения и трудоустройства иностранцев. При условии осуществления предложенных рекомендаций, компаниям в обеих странах удастся сделать процесс привлечения и трудоустройства иностранных граждан более эффективным и менее трудоёмким.
Целью выпускной квалификационной работы было проведение сравнительного анализа практик привлечения иностранных работников с позиции организации в России и Германии с последующей разработкой рекомендаций по их совершенствованию.
В процессе выполнения данной выпускной квалификационной работы были получены следующие результаты.
Во-первых, был проведен анализ литературы по международной трудовой миграции, а также по управлению персоналом в области привлечения и трудоустройства иностранных работников. На основе научной литературы, автором было приведено определение международной трудовой миграции, а также её субъекта - иностранного работника. Впоследствии были выделены факторы международной трудовой миграции, а также проведен анализ масштабов по данному виду миграции в России и Германии.
Во-вторых, в контексте сравнительного междисциплинарного учебно-научного исследования «Вызовы международной трудовой миграции в Германии и России» в рамках соглашения о сотрудничестве между СПбГУ и университетом Федеральной службы занятости населения ФРГ (HdBA), № 28-15-411 от 28.08.2018 была проведена практическая часть исследования. Практическая часть состояла из исследования особенностей привлечения и трудоустройства иностранных работников с позиции организаций в России и Германии. Для этого были проанализированы вторичные источники информации о правовых основах привлечения и трудоустройства иностранных работников, а также были проведены глубинные интервью с представителями немецких и российских компаний с целью выявления основных практик и барьеров, возникающих при реализации процессов привлечения и трудоустройства иностранцев.
В-третьих, автором были выделены барьеры привлечения и трудоустройства с позиции работодателей в Германии и России, а также проведен сравнительный анализ практик российских и немецких работодателей в области привлечения и трудоустройства иностранных работников по критериям: правовой аспект привлечения и трудоустройства иностранных работников, причины их привлечения и трудоустройства, процесс и практики привлечения и трудоустройства иностранцев, а также барьеры, возникающие при реализации данных процессов у компаний.
После проведения данной работы, были сделаны следующие выводы:
1) В России и Германии имеются существенные различия в численности и структуре занятости иностранных работников. Значительную часть из привлеченных иностранных граждан в России составляют граждане низкой квалификации, следующими за ними являются квалифицированные сотрудники из-за рубежа. По структуре занятости низкоквалифицированных граждан преобладают строительная и сельскохозяйственная, у квалифицированных работников - горная, горно-капитальная отрасли. В Германии же ситуация обратная: по количеству преобладают иностранные квалифицированные работники, после них - низкоквалифицированные работники. Среди отраслей, использующих иностранную рабочую силу, преобладающими в Германии являются: производственная сфера, сфера общественного питания, а также отрасль транспорта и логистики. Кроме того, отличительной особенностью Германии в структуре иностранных работников также является значительное количество беженцев (более 124 950 чел.), являющихся полноценными участниками немецкого рынка труда.
2) Среди причин привлечения иностранной рабочей силы, как немецкими, так российскими работодателями, назывались обмен информацией и опытом, а также заполнение вакансий и приток рабочей силы. Однако специфической причиной привлечения иностранцев в России, в отличие от Германии, российскими работодателями называлась экономия на издержках при привлечении труда низкоквалифицированного труда из стран СНГ. Кроме того, немецкие работодатели, в отличие от российских, упоминали о том, что многими компаниями на территории Германии иностранные граждане нанимаются по причине того, что они создают разнообразие, образованное при помощи взаимодействия и труда граждан различной этнической принадлежности, которое, по их мнению, способно положительно влиять на производительность труда и создавать благоприятную атмосферу для внедрения инноваций в компании.
3) В исследуемых странах России и Германии для привлечения иностранных работников необходимо получать разрешения на привлечение иностранцев у подведомственных органов: в России таким органом является ГУВМ МВД, в Германии - Федеральная служба занятости. Более того, в обеих странах имеются различия в установленном порядке привлечения и трудоустройства иностранных граждан в зависимости от категорий, к которым они относятся - квалифицированные граждане, беженцы и т.д.
4) В области практик привлечения и трудоустройства иностранных работников в России и Германии имеются существенные различия. Во-первых, на этапе поиска и набора потенциальных зарубежных кандидатов, в Германии используются специфические каналы в виде общественных и волонтерских организаций, оказывающих содействие мигрантам. В России же основной практикой на этапах поиска и набора иностранцев является «реферальная» система поиска и набора сотрудников, когда сотрудники самостоятельно приглашают на работу своих друзей, родственников, знакомых. Отметим, что в Германии также используется этот канал поиска сотрудников, но в меньшей степени, чем в России. Во- вторых, немецкими компаниями, в отличие от российских, устанавливаются дополнительные этапы отбора и проверки квалификации иностранцев, кроме проверки знания языка. В- третьих, на этапе оформления трудовых отношений российскими работодателями используются практики аустаффинга, а также аутсорсинга - для оформления иностранных работников. Более того, в отдельных отраслях экономики России, иностранный труд используется нелегально, а трудовые отношения никак не оформляются. Подобных практик не было выделено немецкими работодателями, что, вероятно, связано с огромными штрафами, установленными законодательством в Германии, которые могут достигать 500 000 евро за нелегальное привлечение иностранной рабочей силы.
5) Работодателями в обеих странах выделялись похожие барьеры при привлечении и трудоустройстве иностранных работников: среди основных была отмечена установленная федеральным законодательством бюрократическая и трудоемкая процедура привлечения и трудоустройства иностранцев, а также языковой барьер. Однако специфической особенностью Германии выделялась сложная система с признанием квалификации иностранных работников, а также возможные риски, возникающие с депортацией иностранцев. Российскими работодателями также выделялся риск, связанный с нестабильностью низкоквалифицированных работников из-за их возможного отъезда в родные страны.
В качестве завершающего этапа выпускной квалификационной работы, подведя итоги сравнительного анализа практик привлечения и трудоустройства иностранных работников в компаниях России и Германии, автором был разработан перечень рекомендаций, направленных на снижение текущих барьеров, возникающих при реализации процессов привлечения и трудоустройства иностранцев. При условии осуществления предложенных рекомендаций, компаниям в обеих странах удастся сделать процесс привлечения и трудоустройства иностранных граждан более эффективным и менее трудоёмким.
Подобные работы
- Практики управления иностранными работниками в российских компаниях
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4340 р. Год сдачи: 2020 - РАЗВИТИЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ В РЕГИОНЕ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - Разработка методического инструментария оценки и прогнозирования состояния системы подготовки кадров для индустрии туризма с целью дальнейшего улучшения
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4955 р. Год сдачи: 2017 - ТРАДИЦИОННЫЕ И ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ЯПОНСКОЙ ФИРМЕ
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4550 р. Год сдачи: 2018 - Оценка влияния рынка труда на экономическую и социальную безопасность региона
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 1800 р. Год сдачи: 2025